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在初選階段，如果我們在約見(jiàn)面試前需要先將篩選的簡(jiǎn)歷發(fā)給領(lǐng)導進(jìn)一步篩選，我們是不是直接把搜索到的簡(jiǎn)歷通過(guò)郵箱全部發(fā)給領(lǐng)導去看呢？如果是這樣，我想提醒一下大家，可能領(lǐng)導沒(méi)有特別表示過(guò)不滿(mǎn)，但是對這樣的做法估計沒(méi)幾個(gè)滿(mǎn)意的，所以說(shuō)任何的工作，都是需要從細節去考慮的，其實(shí)我們可以將篩選的簡(jiǎn)歷通過(guò)EXCEL表格將候選人基本的信息先篩選出來(lái)，比如姓名、性別、婚姻狀況、現所在地、學(xué)歷、工作年限、聯(lián)系電話(huà)、照片、基本的評價(jià)（推薦的原因）、簡(jiǎn)歷的詳細信息（用插入對象的方法放在表格中，領(lǐng)導看了基本信息有興趣再點(diǎn)開(kāi)），我們試想一下，領(lǐng)導都很忙，如果在毫無(wú)頭緒的情況下一個(gè)一個(gè)簡(jiǎn)歷地去看，他們所需要的時(shí)間會(huì )更多，如果我們能充分考慮到這些細節，招聘工作會(huì )更有效。

面試邀請函的制作

   隨著(zhù)對于個(gè)體感受的關(guān)注，招聘工作也越來(lái)越細致，很多公司除了電話(huà)通知應聘者來(lái)面試之外，在電話(huà)通知之后，還會(huì )通過(guò)郵件發(fā)送一份面試邀請函給應聘者，面試邀請函的目的在于提醒應聘者面試的具體信息，比如應聘的公司（很多人在電話(huà)里不一定真聽(tīng)清楚是哪家公司邀請面試），比如面試的職位（很多應聘者投了N多簡(jiǎn)歷，自己都忘記應聘的職位是什么了），比如面試的地址及路線(xiàn)（比較偏遠的地方這個(gè)是必要的），還有溫馨提示（需要帶什么資料和面試注意事項等），面試邀請函細致程度則彰顯著(zhù)該公司HR工作的專(zhuān)業(yè)程度，給應聘者的感受還是不一樣的，這個(gè)環(huán)節在一定程度上對企業(yè)而言是有加分的作用的。

過(guò)往簡(jiǎn)歷的處理

   某公司的HR將面試過(guò)的簡(jiǎn)歷扔到垃圾桶里后被人撿到后里面的信息被用于非法的途徑，后來(lái)簡(jiǎn)歷的當事人告該公司而產(chǎn)生了糾紛，像這樣的事情不多，但是簡(jiǎn)歷被胡亂處理應該說(shuō)是很常見(jiàn)的，這不僅僅給企業(yè)帶來(lái)一定的風(fēng)險，也是非常不專(zhuān)業(yè)的行為。其實(shí)對公司而言，過(guò)往的簡(jiǎn)歷就是一個(gè)人才庫，利用起來(lái)對企業(yè)的招聘是很有幫助的，所以對于過(guò)往簡(jiǎn)歷是可以通過(guò)分類(lèi)管理篩選出不同的需求層次的簡(jiǎn)歷，比如招聘經(jīng)理的簡(jiǎn)歷，可以分為ABC三個(gè)檔，C檔為無(wú)興趣的純歸檔簡(jiǎn)歷，B檔為具有一定潛力的簡(jiǎn)歷，A檔則是因為某些條件未談攏的符合職位要求的優(yōu)秀簡(jiǎn)歷，當我們對這些簡(jiǎn)歷進(jìn)行分類(lèi)管理之后，在企業(yè)未來(lái)的1-2年的不同發(fā)展階段，就可以根據需求先考慮這些人才庫的人，當然簡(jiǎn)歷的保鮮期可能也就1-2年，因為1-2年后很多人的職位會(huì )發(fā)生很大的改變，之后再找2年前的人來(lái)做當時(shí)招聘的職位那肯定是不太可能的了，所以對于2-3年后的簡(jiǎn)歷的處理，可以考慮碎紙處理，避免簡(jiǎn)歷的信息外泄。

面試資料的準備

   很多做招聘的HR在面試資料的準備方面顯得很隨意，基本都是將一大堆簡(jiǎn)歷打印出來(lái)，在面試的時(shí)候扔給面試官，這個(gè)雖然不太至于會(huì )出什么問(wèn)題，但是對面試的效率和對工作的更高要求是很有影響的，在這方面我的一位負責招聘的朋友的做法我甚至認為值得學(xué)習，他在每次面試的時(shí)候會(huì )將幾位候選人的簡(jiǎn)歷根據面試官的數量打印出來(lái)，然后在每一份簡(jiǎn)歷上注明面試時(shí)間，在每一份簡(jiǎn)歷的背后附上面試評價(jià)表和空白A4紙，然后將幾份簡(jiǎn)歷裝訂到文件夾中，再打印當天的招聘安排表放在首頁(yè)，這時(shí)候我們看到的面試資料像一本書(shū)一樣的有條理和整齊，招聘的流程和資料也不會(huì )亂，對面試官而言，他們對這樣細致的資料管理是非常受用的。

面試記錄的整理

   在招聘中，最終招到的人因為涉及到工作地點(diǎn)、薪資待遇要求等等的原因未必是應聘者當中最優(yōu)秀的，那么也就是說(shuō)我們在每次招聘中都會(huì )錯過(guò)很多優(yōu)秀的人才，如果我們在每次面試完后對落選的候選人都能形成評價(jià)記錄備案，在本文的第一部分面試資料匯總中加設一欄―面試評價(jià)，將面試評價(jià)記錄在其中，并注明落選的原因，如果是因為薪酬或者非能力因素的落選，可以在這一欄做紅色填充標注，以示關(guān)注，這樣在以后的人才選拔中，如果有該職位的空缺需求，可以先考慮標注紅色的人選，這樣人才庫也真正建立起來(lái)了。

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