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因為一場(chǎng)突如其來(lái)的疫情，各行各業(yè)都在經(jīng)受著(zhù)危機的考驗，這也包括了我們每一位HR。復工、防疫、勞動(dòng)關(guān)系，每一個(gè)問(wèn)題所帶來(lái)的困擾，都是HR必須要克服的。

所謂危中看機，這次疫情對HR是一個(gè)挑戰，同樣也是一個(gè)機遇，因為疫情過(guò)后，有這樣一批HR，將會(huì )脫穎而出，被企業(yè)瘋搶。

疫情來(lái)襲，解決企業(yè)痛點(diǎn)的HR，才是被企業(yè)瘋搶的HR！

1懂得處理員工勞動(dòng)關(guān)系的HR

疫情期間的勞動(dòng)關(guān)系最為敏感且復雜，像涉及員工的請假、調休、工資發(fā)放等問(wèn)題，很多新手HR并不知道如何處理，對于國家出臺的對應政策也沒(méi)有去做深入了解，這類(lèi)HR只是單純的遇到問(wèn)題解決問(wèn)題，而沒(méi)有對此進(jìn)行深入復盤(pán)。

HR的工作具有很強的主動(dòng)性，這次是面臨的疫情，下次就可能會(huì )面臨新的挑戰，如果懂得自己學(xué)習，復盤(pán)員工勞動(dòng)關(guān)系處理經(jīng)驗的HR，今后面對什么樣的挑戰，都能夠從容應對，而不是簡(jiǎn)單的就問(wèn)題解決問(wèn)題。

2懂得為企業(yè)減負的HR

穩定員工勞動(dòng)關(guān)系是需要HR重點(diǎn)關(guān)注的，但是如果你能幫助企業(yè)實(shí)實(shí)在在減負的話(huà)，這類(lèi)HR將會(huì )更受企業(yè)歡迎。

減負主要有兩個(gè)方面，第一個(gè)是大環(huán)境的影響，比如政府出臺的減負優(yōu)惠政策，HR需要及時(shí)了解，針對企業(yè)情況進(jìn)行判斷并申請享受相應福利。

比如最近很多地區出臺的穩崗返還補貼政策、技能培訓補貼政策、房租減免政策等，對于符合申請要求的企業(yè)，HR就需要及時(shí)跟進(jìn)了解，切實(shí)幫助企業(yè)申請享受政策福利。

另一個(gè)方面是來(lái)自企業(yè)內部，比如企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的，HR就要和員工協(xié)商，是否可以延緩支付工資，是否可以降薪支付等，本著(zhù)雙方協(xié)商一致的原則，如果能夠減少員工的工資支付壓力，那么也能幫助企業(yè)堅持挺過(guò)難關(guān)。

此外HR也可以和員工協(xié)商待崗、輪班、調整工作內容等方式，來(lái)減輕企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力。

這些問(wèn)題也表現出了我們HR在這種特殊時(shí)刻，缺乏相應的危機應對能力。很多平時(shí)工作中不易暴露的問(wèn)題被顯露無(wú)遺，而淘汰也因此產(chǎn)生。

3懂得績(jì)效管理的HR

績(jì)效管理，在很多HR眼里看來(lái)無(wú)非就是KPI，但是在疫情特殊情況下，這種績(jì)效管理除了基本的KPI之外，還需要對KPI進(jìn)行“脫水”、聚焦核心業(yè)務(wù)，營(yíng)造“在崗奉獻、抗擊疫情”的積極氣氛，推動(dòng)指標逐級分解落實(shí)。

相信很多同事們已經(jīng)開(kāi)始遠程辦公了，遠程辦公是非常強調內驅力的，但同時(shí)更是對管理的考驗。

在遠程辦公的環(huán)境下HR如何做好日程管理，做好會(huì )議、計劃、溝通和遠程輔導，這些工作一個(gè)都不能少。

4懂得薪酬管理的HR

充分學(xué)習和運用國家勞動(dòng)法規針對疫情期發(fā)布的管理辦法，準確計算員工工資，同時(shí)要逐月做好薪酬分析報告。

大多數HR小伙伴，之所以覺(jué)得這段時(shí)間的薪酬難以計算，除了各種延遲假期之外，主要因素就是疫情的影響。這種時(shí)候一定要細心研讀當地相關(guān)政策，然后制定出相應的特殊時(shí)期薪酬制度。

進(jìn)行薪資調整的時(shí)候，要注意規避違法降薪的風(fēng)險。有很多企業(yè)因疫情受損嚴重，企業(yè)為降低支出便直接下發(fā)通知降低員工工資甚至不發(fā)放工資，此操作對企業(yè)來(lái)講會(huì )面臨更大的風(fēng)險或損失。

5懂人力資源規劃的HR

疫情期間，企業(yè)招工是一個(gè)難題。結合企業(yè)復工和市場(chǎng)回暖，準確預測人力需求，逐月編制細化的人力資源規劃方案，并運用人力資源規劃方案指導招聘配置、員工培訓發(fā)展和員工關(guān)系等各項工作的有序開(kāi)展。

具體下來(lái)有：

① 進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，協(xié)助決策層調整公司發(fā)展戰略。

經(jīng)此一“疫”，人力資源供應有可能發(fā)生重大變化——原打算辭職的不辭了，沒(méi)打算辭職的反而不來(lái)了；原打算備孕的不備了，沒(méi)備孕的懷孕了；沒(méi)打算跳槽的被人挖走了，發(fā)過(guò)錄用通知的，反倒被原單位留下了……

這時(shí)候，作為HR，就需要及時(shí)盤(pán)點(diǎn)公司內部在崗人數、擬離職人數、空崗數量、擬增加崗位與人才需求數量、擬裁減崗位數、可調崗人員數量、擬裁減人數等。

此外，還要盤(pán)點(diǎn)人才庫中的已錄用并確定可到崗人數、已錄用但確定無(wú)法到崗人數、已錄用擬裁減人數、擬錄用備用人才數據、已通知待面試人數、各個(gè)崗位的應聘簡(jiǎn)歷數量等。

盡可能準確地了解、預測人力資源供給情況，從而為公司的戰略規劃、戰略決策、戰略調整，提供翔實(shí)可靠的人力資源依據和支持，并協(xié)助公司決策層做出決策。

②  盡快實(shí)施企業(yè)招聘計劃，補充崗位空缺，進(jìn)一步加強人才梯隊建設。

后疫情時(shí)期，企業(yè)各個(gè)崗位空缺現象基本顯現，人員補充與選拔工作成為當務(wù)之急，疫情過(guò)后的回城潮，也就為大規模招聘提供了充足的人員來(lái)源。

這時(shí)候，我們HR就應該抓住“金三銀四”的大好機會(huì )，抓緊補充、儲備人才，為今年壓力山大的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)做準備了。

人才梯隊建設，是部分企業(yè)重視的，卻也是另一部分企業(yè)所忽視的。要想企業(yè)能夠長(cháng)期穩定可持續性發(fā)展，就必須搭建人才梯隊，把選拔、培養后續人才，作為一項長(cháng)期的工作來(lái)做，以避免企業(yè)出現人才斷崖，青黃不接。

③  特殊時(shí)期也不能忘記培訓。

無(wú)論是外部招聘還是內部調整、選拔、晉職晉級、輪崗，都應做好相應的崗前培訓。

除了針對新員工的入職培訓，還有針對老員工，做在職培訓，并把內部培訓與外部培訓、繼續教育緊密結合起來(lái)，不斷提高員工的專(zhuān)業(yè)水平和工作能力。

不得不說(shuō)這突如其來(lái)的疫情，把很多HR都打得措手不及。不知道怎么發(fā)工資、不知道怎么幫助企業(yè)減負、不知道怎么向老板匯報工作、更不知道接下來(lái)的企業(yè)復工復產(chǎn)計劃。

如果你也是這類(lèi)HR，那么你就要好好審視自己，提高危機下處理問(wèn)題的能力，因為這次疫情過(guò)后，能者上、庸者下，希望你不是那個(gè)被淘汰的人，希望你成為那個(gè)被企業(yè)瘋搶的HR。

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