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在這“金三銀四”的黃金求職季，靜靜小可愛(ài)由于事業(yè)陷入瓶頸，信心滿(mǎn)滿(mǎn)地準備跳槽換個(gè)新環(huán)境，但過(guò)程好像不太順利......

“10家公司里有4、5家都跟我說(shuō)“工資面議”，承諾我工資不會(huì )比以前低，結果我頂著(zhù)烈日去面試了3輪，最后一談錢(qián)，比我現在的工資還要低500！”靜靜說(shuō)道。

其實(shí)，“工資面議”在招聘求職中很常見(jiàn)，表面上看它似乎意味著(zhù)允許協(xié)商，對勞資雙方都很公平，但實(shí)踐中一些用人單位卻借此?；ㄕ?，侵犯勞動(dòng)者權益。那么到底該如何辨別“工資面議”呢？

“面議”內容不寫(xiě)入合同

事情經(jīng)過(guò)

鐘女士前往一家公司應聘，當時(shí)公司稱(chēng)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)再“工資面議”。雙方?jīng)Q定建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，口頭約定鐘女士的月工資為6000元，但并沒(méi)有寫(xiě)進(jìn)勞動(dòng)合同。當鐘女士領(lǐng)取第一個(gè)月的工資時(shí)，卻發(fā)現自己的月工資只有2200元。面對鐘女士的質(zhì)疑，公司堅持面議時(shí)確定的就是2200元。由于沒(méi)有將“面議”的結果寫(xiě)入書(shū)面勞動(dòng)合同，鐘女士面臨舉證難題。

法理分析

《民事訴訟法》第六十七條規定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據?！?/span>

最高人民法院《關(guān)于適用〈民事訴訟法〉的解釋》第九十條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實(shí)或者反駁對方訴訟請求所依據的事實(shí)，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實(shí)主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利后果?！?/span>

《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第六條規定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關(guān)的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！?/span>

當心無(wú)據可查

如果沒(méi)有將“工資面議”結果寫(xiě)入勞動(dòng)合同，就意味著(zhù)當雙方就工資標準發(fā)生爭議時(shí)，只能依靠證據來(lái)解決。

如果主張高工資的勞動(dòng)者一方不能提供證據，也不能證明相關(guān)證據由用人單位掌握管理，自然面臨承擔不利后果的風(fēng)險。

暗示待遇豐厚

事情經(jīng)過(guò)

一家公司發(fā)布網(wǎng)絡(luò )招聘啟事，稱(chēng)有多個(gè)崗位招人，這些崗位都是“工資面議”。身處另一城市的方女士看見(jiàn)招聘啟事，認為其中一個(gè)職位很適合自己，在與公司電話(huà)溝通時(shí)，公司也表達了要錄用她的意愿，并暗示該職位待遇豐厚，但需要面談?？僧敺脚壳巴數嘏c公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)才得知，該公司能給的月工資只有當地同行業(yè)平均工資的80％。方女士不愿接受，最終無(wú)功而返。

法理分析

上述案例中的“工資面議”，是用人單位給求職者制造懸念的一種手段。

《勞動(dòng)合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況……”

《民法典》第一千一百六十五條規定：“行為人因過(guò)錯侵害他人民事權益造成損害的，應當承擔侵權責任?！?/span>

當心是個(gè)“魚(yú)餌”

案例中的公司籠統地以“工資面議”取代如實(shí)告知勞動(dòng)報酬，甚至以暗示待遇豐厚的方式誘騙應聘者，無(wú)疑是對自己法定義務(wù)的違反。同時(shí)，公司在明知自己侵犯應聘者知情權的花招會(huì )給不明真相的應聘者造成損失的情況下，仍聽(tīng)之任之，明顯存在過(guò)錯。

因此，方女士有權要求公司賠償自己前來(lái)簽約的損失。

模糊工資標準

事情經(jīng)過(guò)

高女士與一家公司在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)“面議”了工資，雙方談出的結果是，月工資為當地規定的最低工資標準1720元，“干得好可以加薪”，最多可加到7500元。高女士入職后盡心盡力工作了一個(gè)月，卻只拿到1720元。面對高女士的質(zhì)疑，公司答復說(shuō)，之所以按1720元發(fā)放，是因為高女士沒(méi)有達到“干得好”的標準。但對什么情況屬于“干得好”，公司卻拒絕解釋。

法理分析

上述案例中，公司所謂“干得好可以加薪”中的“好”只是一個(gè)模糊的概念，在沒(méi)有明確標準、條件的情況下，等于沒(méi)有約定或者約定不明。

《勞動(dòng)合同法》第十一條的規定處理。該法條規定：“用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬按照集體合同規定的標準執行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定的，實(shí)行同工同酬?！?/span>

當心待遇降低

因此，應聘者為了日后免被用人單位“挖坑”，應當事先要求明確“好”的標準、“可以加薪”的具體條件，并寫(xiě)入勞動(dòng)合同。

同時(shí)，勞動(dòng)者可以要求參照同崗位其他人員的工資標準和績(jì)效標準計發(fā)自己的工資。