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在人力資源的領(lǐng)域里面有非常多的模塊，公司hr會(huì )有不同的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，獵頭大部分會(huì )定義在咨詢(xún)招聘領(lǐng)域；今天我們聊聊企業(yè)hr和獵頭這兩個(gè)工作，并且招聘是HR永遠繞不開(kāi)的話(huà)題，但是怎樣才能為公司找到高質(zhì)量人才呢？除了需要一個(gè)“好師傅”來(lái)帶TA入門(mén)，還可以借鑒獵頭招聘的方法，將整個(gè)獵頭流程了解透徹后，沒(méi)準會(huì )有意外收獲呢。
　　我們先來(lái)看看在中高端招聘時(shí)，獵頭和HR招人的區別是什么？
　　01
　　招聘方式不同
　　甲方招聘方式和職業(yè)獵頭打法完全不同，甲方更多的選擇一些招聘平臺進(jìn)行，而獵頭很少能在招聘平臺找到優(yōu)秀的候選人；甲方和業(yè)務(wù)部門(mén)確認發(fā)布招聘職位，邀約面試及相關(guān)招聘流程的工作，獵頭會(huì )付出更多，從客戶(hù)拿到職位后的項目定位，展開(kāi)尋訪(fǎng)、面試推進(jìn)及后續的跟進(jìn)維護、背調等比甲方的流程化更加標準；所以對于一個(gè)專(zhuān)業(yè)的獵頭顧問(wèn)來(lái)說(shuō)，效率就是效益；
　　還有很多細數不同的地方，比如、面試溝通技巧，面試技巧等等，在我看來(lái)獵頭和hr是不同的職業(yè)，hr想要轉行去做獵頭，優(yōu)勢可能對于客戶(hù)組織，招聘的敏感度比較高，但是從思路、尋訪(fǎng)技巧都需要深一步學(xué)習，而對于獵頭轉行到甲方的伙伴，需要對于業(yè)務(wù)，組織，協(xié)調能力進(jìn)一步理解。
　　02
　　關(guān)系建立不同
　　對于HR而言，一位求職者僅僅只是帶來(lái)一份簡(jiǎn)歷的信息，但對獵頭來(lái)說(shuō)，一位求職者能帶來(lái)太多信息，所以從這一角度來(lái)看，獵頭比HR更關(guān)心候選人。
　　獵頭和HR在進(jìn)行人才尋訪(fǎng)工作時(shí)，HR更多的是站在企業(yè)的角度考慮，在意招聘的預算之類(lèi)，所以人選沒(méi)有辦法很快和HR建立起信任和感情，甚至在入職之前雙方是處于“對立”的關(guān)系。
　　而獵頭作為第三方，在對企業(yè)負責的同時(shí)也需要對人選負責，所以考慮問(wèn)題解決糾紛的時(shí)候是會(huì )考慮到雙方的立場(chǎng)，容易和人選建立起良好的關(guān)系。
　　HR僅把一個(gè)求職者看成一份簡(jiǎn)歷，但對獵頭來(lái)說(shuō)看到一個(gè)優(yōu)質(zhì)的求職者至少能看到許多個(gè)商機，所以從利益的角度看獵頭比HR更關(guān)心人選，招聘體驗自然好。
　　獵頭眼里一個(gè)優(yōu)質(zhì)人選要換工作至少意味著(zhù)有以下幾個(gè)大商機：
　　a.所在企業(yè)很快需要填補新人；
　　b.所在崗位的上下游供應商將發(fā)生改變；
　　c.他未來(lái)將入職新的公司，可能需要新的獵頭伙伴。等等
　　03
　　招聘渠道不同
　　招聘經(jīng)理的渠道主要是各大招聘網(wǎng)站或垂直細分招聘站發(fā)布職位等待投遞，也會(huì )主動(dòng)購買(mǎi)簡(jiǎn)歷下載；
　　但獵頭不是，除了招聘網(wǎng)站獵頭還有至少10種找人的途徑如：
　　自有人才庫、定向CC打List、讓人選轉介紹、linkedin微博等社交網(wǎng)站、QQ微信社群、行業(yè)聚會(huì )或峰會(huì )名單、人選經(jīng)常出沒(méi)的媒體、內部懸賞或同行互推、找行業(yè)協(xié)會(huì )、找人選的上下游供應商推薦。
　　人才市場(chǎng)有一個(gè)“3-4-3法則”，30%的主動(dòng)求職者主要通過(guò)招聘網(wǎng)站找工作，40%的被動(dòng)求職者通常情況下不會(huì )主動(dòng)去投遞簡(jiǎn)歷，但如果有好機會(huì )送到自己眼前，或許可以考慮考慮。
　　被動(dòng)求職市場(chǎng)的人選質(zhì)量普遍高于主動(dòng)求職市場(chǎng)，這也是為什么中國的網(wǎng)絡(luò )招聘市場(chǎng)目前規模不到70億，而獵頭招聘市場(chǎng)的規模卻超過(guò)300億的核心原因。
　　另外30%的精英人才要么是公司合伙人要么是被股份綁定的核心人員通常不跳槽。
　　獵頭的核心價(jià)值是去挖掘40%的被動(dòng)求職市場(chǎng)，絕非去招聘網(wǎng)站盯著(zhù)每天更新的簡(jiǎn)歷。
　　04
　　背景調查深度不同
　　首先，進(jìn)行背景調查分兩種類(lèi)型。
　　一種類(lèi)型是針對一些中小型的公司，或者是對高級人才缺乏甄別能力的企業(yè)進(jìn)行的背景調查。這個(gè)時(shí)候，獵頭提供的背景調查更多的是傾向于幫助企業(yè)對人才進(jìn)行甄別和選拔。做這類(lèi)背景調查的出發(fā)點(diǎn)是要基于素質(zhì)模型。也就是說(shuō)，這個(gè)職位這個(gè)人才最重要的能力和關(guān)鍵素質(zhì)是什么？針對這個(gè)崗位需要的關(guān)鍵素質(zhì)和能力怎么樣去調查和了解。有針對性、有目的的性的去調查和了解。否則，只是泛泛的去調查，對實(shí)際沒(méi)有太多的參考價(jià)值和作用。
　　第二種類(lèi)型的是誠信的背景調查。這個(gè)主要是針對一些大的企業(yè)。他們對人才已經(jīng)具備甄別能力了。他們需要了解的是這個(gè)人的人品如何？誠信如何？之前，我就曾經(jīng)遇到過(guò)這樣的例子：企業(yè)委托我們調查一個(gè)采購方面的人才。企業(yè)希望了解到這個(gè)人才以往和供應商有沒(méi)有回扣方面的交易。這種比較隱私的調查，難度就比較大了。很多企業(yè)通過(guò)正常的渠道自己是沒(méi)有辦法去開(kāi)展的，所以只有以獵頭身份，中間人的身份使用特殊手段才可以調查出來(lái)。
　　05
　　后續跟進(jìn)不同
　　你以為人選拿到offer，并且成功入職了就萬(wàn)事大吉了嗎？
　　或許企業(yè)HR可以“高枕無(wú)憂(yōu)”了。
　　但獵頭不同，獵頭的“陪伴”要持續到試用期結束。
　　候選人面試結束后，獵頭會(huì )主動(dòng)聯(lián)系用人企業(yè)的HR進(jìn)行電話(huà)溝通面試情況，并將企業(yè)的評價(jià)及時(shí)反饋給候選人。
　　如果雙方都對崗位需求比較滿(mǎn)意，獵頭公司將制作入職通知函通知候選人并將企業(yè)的offer存檔備案，做費用核算準備。
　　未來(lái)的1到3個(gè)月里，負責的獵頭顧問(wèn)會(huì )對入職的候選人保持前期的回訪(fǎng)和持續跟進(jìn)工作。
　　那么HR如何向獵頭學(xué)習，提升招聘能力呢？
　　01
　　站在業(yè)務(wù)的角度看招聘需求
　　在開(kāi)展招聘工作之前，先弄清楚企業(yè)處于什么發(fā)展階段，是否了解公司的文化背景下，面對變動(dòng)的市場(chǎng)環(huán)境和彈性的崗位要求，企業(yè)到底需要什么樣的人。
　　除了要考慮職位本身的職責要求之外，還要考慮空缺職位所屬團隊的風(fēng)格、特點(diǎn)，以及企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)的要求。
　　企業(yè)為什么要招聘，開(kāi)展招聘活動(dòng)的目的是什么？招聘活動(dòng)要達到什么樣的目標。
　　是正常年度招聘計劃在招聘，還是新項目成立的需要；是人員離職補充，還是有重要的在崗人員不能勝任目前的工作而尋訪(fǎng)替代的人才。
　　是按照既定的計劃需求進(jìn)行補充，還是因為產(chǎn)生了新的需求，崗位人員的數量和要求是否也需要做調整。
　　招聘的人員，是應短期內的項目補給，還是需要符合企業(yè)長(cháng)期的要求，想長(cháng)期持有呢。
　　以上這些問(wèn)題都需要企業(yè)HR和企業(yè)領(lǐng)導層、業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導或客戶(hù)方進(jìn)行深入溝通，同時(shí)了解公司或客戶(hù)方的發(fā)展戰略和業(yè)務(wù)情況，對企業(yè)內部的人員情況也要一清二楚。
　　真正的用人需求，平時(shí)多注意觀(guān)察和思考員工的實(shí)際工作產(chǎn)出和工作成果評估，做好數據分析工作。因為用人部門(mén)永遠會(huì )對人力資源部說(shuō)：對不起，我們部門(mén)需要加人，希望在1—2個(gè)月內人員到崗。
　　只有明確了原因、目的和目標，招聘工作才能有的放矢。
　　02
　　對候選人持續跟進(jìn)
　　參考獵頭在招聘工作中對候選人的持續跟進(jìn)和對企業(yè)招聘結果達成的持續追蹤特點(diǎn)，關(guān)注候選人的感受和業(yè)務(wù)部門(mén)的反饋情況去不斷的調整招聘方向，在招聘中保持工作的熱情和對結果追蹤的耐力。
　　在面試結束后，如果覺(jué)得和候選人交流和溝通的不錯，請第一時(shí)間和候選人建立無(wú)線(xiàn)聯(lián)系（互留聯(lián)系方式、微信等）保持溝通渠道的暢通和拓展自己的人脈關(guān)系，當然如果介意自己的微信號泄露的HR，不妨單建一個(gè)工作微信號和工作手機號碼，只要你能很方便的找到候選人就行，并將面試結果及時(shí)反饋給候選人。
　　03
　　與候選人做朋友
　　眾里尋他千百度，終于等到你。入職offer發(fā)了，就萬(wàn)事大吉了嗎？HR都經(jīng)歷過(guò)被甩的酸爽，講究些的候選人會(huì )給你發(fā)個(gè)正式郵件告知你一下：對不起，我去另一家福利待遇更好的公司了。更多的候選人是在該來(lái)入職的時(shí)候 人間蒸發(fā)了。HR電話(huà)追過(guò)去，才得知對方已經(jīng)入職其他公司了。怎么破？
　　其實(shí)還是一直強調的和候選人做朋友，在面試過(guò)程中坦誠、直接的告訴候選人：你們公司能給候選人什么？他在公司能得到什么權限？他的匯報對象是誰(shuí)？他未來(lái)的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升方向是什么？
　　其實(shí)在公司能直接跟CEO匯報的權限，是每個(gè)有理想有抱負的員工都想得到的，大公司給不到也不可能得到，小公司尤其是創(chuàng )業(yè)公司 恰恰是吸引優(yōu)秀員工的有效手段之一，不妨HR可以借鑒和參考。
　　只有坦誠的告訴候選人 公司的真實(shí)情況后，候選人會(huì )增加對公司的好感和信任感，從而加強他的歸屬感，也從一方面規避掉一些不辭而別的現象發(fā)生，當然人家收到心儀的offer照樣會(huì )選擇去別處，但起碼會(huì )通知你一聲。
　　04
　　保持勤奮學(xué)習心態(tài)
　　獵頭為了挖人，做了無(wú)數的準備。他們不僅獵人，更是獵心。稍有不備，就會(huì )被他人捷足先登，前功盡棄。所以，成功的獵頭顧問(wèn)，都是一個(gè)不斷學(xué)習、不辭勞苦的奮斗者。

HR在為企業(yè)招聘時(shí)，正需要這種勤奮的精神，方能為企業(yè)招到合適的人才！