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近來(lái)有HR抱怨說(shuō)企業(yè)虧損，不得不精簡(jiǎn)各項成本，員工工資大幅下降，從而導致積極性降低，弄虛作假請病假的人員逐漸增多，現在整個(gè)公司人心惶惶，嚴重影響了公司的正常運作與人員管理，已經(jīng)演變成惡性循環(huán)。

呼吸道感染，2018.5.2~2018.5.4
急性腰肌勞損，2018.5.7~2018.5.11
急性腰肌勞損，2018.5.14~2018.5.18
腰椎間盤(pán)突出，2018.5.21~2018.5.25
腰椎間盤(pán)突出，2018.5.28~2018.6.1
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作為HR，如果你看到這樣一環(huán)扣一環(huán)的病假單會(huì )作何感想？遭遇員工“泡病假”，你又該如何處理？

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“泡病假”的原因

員工會(huì )泡病假的原因有很多，單純犯懶不想上班、有所不滿(mǎn)對公司產(chǎn)生抵觸、想離職又擔心拿不到補償金等等，什么奇葩的理由都是可能出現的。



但是最根本的原因還是成本問(wèn)題，相較于事假和曠工，請病假不僅能休息甚至還有工資拿，所以可以從工資結構上面做文章，原則是讓虛假病假的員工在工資收入中受到損失，讓他覺(jué)得，泡病假或小病大養不劃算，這在思想根源上就堵住了虛假病假。

如：工資分為正常工作時(shí)間工資+績(jì)效獎金，設計好具體的數額，一旦休病假的，績(jì)效獎金不發(fā)放，這樣依法發(fā)放病假工資數額與正常上班期間的工資數額有比較大的差別。又如：休病假達到一定的天數，取消年底發(fā)放獎金的資格，取消加薪資格等。

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“泡病假”的常見(jiàn)情形

1. 沒(méi)病裝?。?jiǎn)T工為了達到某種目的，通過(guò)托關(guān)系或者網(wǎng)上購買(mǎi)病假單，憑借病假單要求請假。

2. 小病大養：一般來(lái)說(shuō)，小病小休，大病大養。有些員工有個(gè)小病，休息1~2天即可，但謊稱(chēng)大病需要休息半個(gè)月，以達到不提供勞動(dòng)或者旅游、做兼職的目的。

3. 懷孕或哺乳期的女職工：懷孕或哺乳期的女職工的泡病假比較常見(jiàn)，也比較容易理解。女員工懷孕，可能有各種各樣的狀態(tài)，可能身體虛弱，為了保胎而要求醫生開(kāi)病假條或跟公司稱(chēng)病不上班，這種情況可能會(huì )持續到臨產(chǎn)。哺乳期的女員工，可能因為身體還沒(méi)有恢復，也為了方便照顧小孩，會(huì )要求病假。

4. 合同快到期的員工：合同快到期的員工泡病假是因為這些員工對于公司是不是會(huì )跟自己續簽勞動(dòng)合同不是很有把握，通常會(huì )通過(guò)休病假，延長(cháng)勞動(dòng)合同期限，達到公司必須跟員工續簽合同的目的。這種情況一般事情發(fā)生在工齡快滿(mǎn)10年的員工身上，因為滿(mǎn)了10年，公司就必須跟員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

5. 工傷員工：工傷員工本身是有停工留薪期的，但是他們可能覺(jué)得既然休息也有工資拿，不如繼續延長(cháng)病假，達到占便宜的目的。所以這樣的員工很有可能在停工留薪期快結束時(shí)要求延長(cháng)病假，也可能會(huì )要求按照員工的福利待遇繼續發(fā)放工資。

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要明確“醫療期”概念

想要做好病假管理，先要明確病假和醫療期這兩個(gè)概念：

病假就是員工患病或非因工負傷，經(jīng)醫生建議停止工作、治病休息的期間。員工憑借病假證明單，證明他休多久，公司給予他休多久，病假長(cháng)短取決于員工病情傷勢。

醫療期是指員工患病或者非因工負傷停止工作、治病休息，而用人單位不得因此解除或終止勞動(dòng)合同的期限。醫療期的長(cháng)短由法律規定，取決于員工的工作年限。

除此之外，醫療期與病假之間的區別最重要在于，醫療期是單位不得解除或者終止勞動(dòng)合同的期限。不少HR說(shuō)員工休病假不能解除勞動(dòng)合同，其實(shí)這是不對的，員工在醫療期內才是不能解除或終止勞動(dòng)合同的。

醫療期本質(zhì)上是保護勞動(dòng)者。一般來(lái)說(shuō)，生病休息是人之常情，也是勞動(dòng)者的權利，但是有些員工研究過(guò)醫療期規定后，采取分段請病假的方式，只要累計病假時(shí)間將要超過(guò)醫療期時(shí)就回來(lái)上班，上一陣子以后就再請病假，循環(huán)往復，達到他不想提供勞動(dòng)，又享受公司提供的病假待遇，這就是日常所說(shuō)的泡病假。

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病假管理的操作要點(diǎn)

1.病假程序管理 

病假程序管理指企業(yè)制度上的管理，企業(yè)應該在依法制定的制度上明確規定，員工請病假需要走病假流程、提供相關(guān)病假材料、走公司審批制度等。員工違反流程的后果等情形都應該在制度上有所體現（記過(guò)、警告等），做到有法可依。

需要注意的地方是，制度做好后需走民主流程，并讓員工確認簽字，如果員工沒(méi)有確認簽字，出現勞動(dòng)爭議后，這個(gè)制度的有效性就會(huì )出現瑕疵。

那么，制度制定好了怎么用呢？員工病假沒(méi)有走流程、沒(méi)有提供相關(guān)材料，就應該警告、記過(guò)。如果員工警告、記過(guò)的次數過(guò)多，已經(jīng)構成嚴重違紀的時(shí)候，公司就可以因為員工嚴重違紀解除勞動(dòng)合同。這就是我們所說(shuō)的程序管理。

需要注意的是，有很多企業(yè)制定了企業(yè)病假制度，但是制度中規定，員工請病假沒(méi)有走流程的、沒(méi)有提供相應材料的，按曠工或事假、嚴重違紀處理。這樣的處理是不可以的，從目前司法認定，只要員工病假真實(shí)，最終是不會(huì )被認為曠工！如果這時(shí)，公司以曠工理由解除員工，將很有可能被判公司違法解除。

2.病假單據管理

員工申請病假需要提供相關(guān)材料，那么這些材料具體哪些呢？有的公司只需要員工提供病假申請單，醫院的病假證明單，即可休病假。但是員工病假次數或天數多了后，公司就比較難控制。比如員工感冒請5-6天，也正常提供病假單，這個(gè)時(shí)候公司就沒(méi)有辦法控制，陷入兩難的境地。

一般醫生為了病人的健康，都是會(huì )開(kāi)病假單，但是員工生病請假也會(huì )產(chǎn)生其他的單據，比如員工的掛號發(fā)票、診斷病例、醫藥發(fā)票、出入院手續等等，如果員工能提供以上單據，確實(shí)生了病的，不屬于這次泡病假話(huà)題。

如果是謊稱(chēng)病假，上網(wǎng)購買(mǎi)病假單的員工，是很難提供這一系列單據的。公司對病假單有一定的規定，通過(guò)資料上的控制，泡病假的情況就會(huì )有所把握。

3.病假真偽判斷

其實(shí)企業(yè)對于一般疾病的休假天數都有自己的判斷。泡病假員工的天數通常會(huì )讓HR很訝異，天數較多，我們會(huì )懷疑他是泡病假，病假條是不是偽造的。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)會(huì )匆忙看自己的規章制度，要求員工到指定醫院復查。那么這個(gè)方式可以用嗎？

如果員工不配合復查，公司能夠處理員工嗎？其實(shí)公司不能限制員工去某個(gè)級別的或特定的醫院看病，員工就近看病是符合我國的醫療政策的，并不是只有三甲醫院才是正規醫院。所以企業(yè)要求員工復查是行不通的。

如果員工愿意配合，但是復查結果和原來(lái)醫院有沖突，公司是否可以不批員工的病假呢？答案也是不可以的，因為醫生看病判斷主觀(guān)性較強，每個(gè)醫生的病假建議都是不一樣的，這并不能判斷病假天數的真實(shí)性或者有效性。

如果說(shuō)，這些方式都不可以，公司還是懷疑病假真實(shí)性，應該怎么處理呢？最好的方法是，驗明病假單真身！

HR可以帶上自己的介紹信，員工勞動(dòng)合同，去員工看病的醫務(wù)辦公室或相關(guān)部門(mén)，要求核查員工病假單的真偽?，F在醫院一般是愿意出這個(gè)證明的。這個(gè)就是對公司有利的證據，這個(gè)步驟主要是獲取醫院對病假單的確認，另外也是給員工和醫生的警示，不要亂開(kāi)病假單。

如果病假單是真的，自然應當休假；如果是假的，就應定義為嚴重違紀的行為，并進(jìn)行處理，比如解除勞動(dòng)合同。另一方面，公司可以定期探訪(fǎng)員工，這是公司是對員工的關(guān)愛(ài)，也是去看看員工是否真的生病。

如果做好了以上的3點(diǎn)，那么員工是否應該休病假就可以做到心中有數，對于“泡病假”的行為也能按照制度給予處理。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)