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試用期用工引發(fā)勞動(dòng)爭議的6個(gè)問(wèn)題，你知道幾個(gè)？

2018-06-29 閱讀次數: 4917

試用期是勞動(dòng)用工的一個(gè)特殊時(shí)期，也是勞動(dòng)爭議的多發(fā)期，那么試用期用工有哪些常見(jiàn)問(wèn)題？又應當如何避免糾紛發(fā)生？筆者對此進(jìn)行了梳理，希望可以幫助用人單位規范試用期用工。

試用期期限有多長(cháng)？

根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十九條規定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不超過(guò)一個(gè)月；一年以上不滿(mǎn)三年的，不超過(guò)兩個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的，不超過(guò)六個(gè)月；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。除期限外，同一用人單位與同一勞動(dòng)者之間只能約定一次試用期。

提醒
如果試用期期限超過(guò)了法律規定的上限，超過(guò)部分應如何處理？如超過(guò)法律規定的期限上限，超過(guò)部分應認定為無(wú)效，視為正式期限。

提醒
另有部分用人單位會(huì )與勞動(dòng)者單獨簽訂一份試用期合同。在此需要特別提醒，試用期應當包含在勞動(dòng)合同期限內，如合同僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

如何約定試用期工資？

試用期內的工資待遇與非試用期到底有何區別？

根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十條的規定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

實(shí)踐中由于該條款的模糊，埋下了勞動(dòng)糾紛的隱患。建議用人單位可在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者明確約定試用期工資標準，對“本單位相同崗位最低檔工資的80%”和“勞動(dòng)合同約定工資的80%”明確選擇其中一個(gè)標準。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，按照較高的標準支付試用期工資，以避免糾紛。

提醒
一些用人單位以員工學(xué)歷或工作經(jīng)驗來(lái)約定試用期工資，這都是與法律相違背的；另有個(gè)別單位規定，在試用期內離職的不發(fā)放工資，也是違反法律規定的。試用期僅是給用人單位對勞動(dòng)者考察的期限，并不能因此剝奪勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報酬的權利。

試用期發(fā)生工傷怎么辦？

從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，試用期員工和正式員工并無(wú)差異。因此，試用期內發(fā)生工傷，也應當正常享受工傷待遇。

提醒
不少用人單位作出試用期不繳納社會(huì )保險費的規定，一旦發(fā)生工傷，原本由工傷保險基金中支出的部分待遇，將由于用人單位未為勞動(dòng)者參保而轉由用人單位承擔。因此，及時(shí)為勞動(dòng)者參加社會(huì )保險才是真正解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。

提醒
另外，試用期內員工發(fā)生工傷，停工留薪期是否計入試用期？需要說(shuō)明的是，停工留薪期是指勞動(dòng)者因工受傷需要停止工作休息的時(shí)間，這與法律規定試用期的精神不一致，因此無(wú)需計入試用期時(shí)間，待勞動(dòng)者回到崗位重新工作后，試用期時(shí)間繼續計算。

如何證明勞動(dòng)者不符合錄用條件？

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第（一）款規定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟補償。

那么如何證明勞動(dòng)者不符合錄用條件？

首先
錄用條件要盡量變得可以衡量。一般情況下，用人單位對錄用條件作出的約定略顯模糊，以文員為例，錄用條件多是能夠熟練掌握辦公軟件，具備較好的文字組織及語(yǔ)言表達能力等。這樣的約定看似無(wú)可厚非，可一旦發(fā)生爭議，熟練、較好這樣的描述性字眼將難以衡量。建議一些可以量化的崗位，如銷(xiāo)售員、操作工等，應當在錄用條件中列明具體的量化要求。而那些難以量化的崗位，如文員可將熟練掌握辦公軟件改為不低于每分鐘多少字，較好的文字組織及語(yǔ)言表達可改為上通下達容錯數不多于多少次。

其次
要注意告知問(wèn)題。一份未告知的錄用條件是無(wú)效的條件，公示方式有多種，如招聘廣告、崗位說(shuō)明、入職登記表、勞動(dòng)合同、規章制度、專(zhuān)門(mén)協(xié)議約定等。用人單位最好能以書(shū)面形式向勞動(dòng)者公示并要求其簽收，告知勞動(dòng)者崗位職責、具體要求等。此外，對員工進(jìn)行入職培訓時(shí)，也可進(jìn)行有關(guān)錄用條件等內容的培訓并要求員工培訓簽到，將錄用條件寫(xiě)入員工守則并要求員工簽收。多種公示方式，用人單位可以根據本單位具體情況，選擇使用。

最后
應證明不符合錄用條件。試用期考核是試用期員工管理的核心所在，考核結果是用人單位決定是否以“不符合錄用條件”為由而解除合同的證據。用人單位在試用期內解除勞動(dòng)合同，需要向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，舉證責任在用人單位一方；舉證不能，則勞動(dòng)者可要求仲裁部門(mén)撤銷(xiāo)用人單位的解除決定或者要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金?？梢?jiàn)，試用期員工管理除了要設計完善的錄用條件外，還要加強對試用期考核制度建設，如考核組織的設立，考核程序、內容、方式等，整個(gè)考核要圍繞錄用條件進(jìn)行。

解除勞動(dòng)合同還有哪些其他情形？

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。

也就是說(shuō)，試用期內不能對員工進(jìn)行客觀(guān)情況發(fā)生重大變化解除（勞動(dòng)合同法第四十條第三項）和經(jīng)濟性裁員（勞動(dòng)合同法第四十一條），但可以對試用期員工進(jìn)行過(guò)錯性解除以及不能勝任解除、醫療期滿(mǎn)解除。

提醒
對于試用期員工的解除，還存在一些特殊情形，如法律雖對“三期”女職工實(shí)行特殊的勞動(dòng)保護，但如果三期女職工在合同規定的試用期內發(fā)現不符合條件的，可以辭退。如果勞動(dòng)者在試用期內被發(fā)現并經(jīng)有關(guān)機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

解除勞動(dòng)合同的程序是怎樣的？

法律雖賦予了用人單位在試用期內依法解除勞動(dòng)合同的權利，但也需遵循相關(guān)的程序規定，不得隨意為之。

用人單位在試用期內解除勞動(dòng)合同應當遵守如下程序規定：

1
用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，這里的“說(shuō)明理由”，法律雖未規定一定得采取書(shū)面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書(shū)面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。

2
用人單位在試用期內解除勞動(dòng)合同，應當事先將理由通知工會(huì )。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì )有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。

3
用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》送達給勞動(dòng)者，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。經(jīng)過(guò)試用期考核，如果暫時(shí)無(wú)法確定試用期員工是否符合錄用條件的，用人單位應當及時(shí)作出選擇，是繼續留用員工還是解除勞動(dòng)合同，切忌通過(guò)延長(cháng)試用期的方法，繼續對員工進(jìn)行使用考核。解除勞動(dòng)合同決定應當在試用期內作出并通知勞動(dòng)者，超過(guò)試用期再以該理由提出解除勞動(dòng)合同的將不能得到支持。

雖然勞動(dòng)合同法對限制用人單位解除試用期勞動(dòng)者做了很多規定和要求，但勞動(dòng)者在試用期內可以提前三日口頭通知用人單位解除勞動(dòng)合同，這是勞動(dòng)者的任意解除權，用人單位不得加以限制。





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