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HR真的有必要運用大數據來(lái)進(jìn)行招聘嗎？

2018-07-25 閱讀次數: 3492

在全球性競爭逐漸增強的環(huán)境下，人才的獲取已顯得越來(lái)越重要。而人才獲取作為企業(yè)的當務(wù)之急，也正在促使“大數據”分析的出現，同時(shí)，大數據分析也將會(huì )越來(lái)越多地影響到人才獲取的決策。

一些企業(yè)正在快速進(jìn)軍大數據分析，以幫助他們做出招聘和晉升的決策。此外，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的提升也為企業(yè)充分利用龐大的招聘信息進(jìn)行數據分析提供了可能。我們現在正處于利用大數據進(jìn)行分析的初期階段，這是令人興奮的。然而，數據分析過(guò)程中還有許多我們不了解的，這可能會(huì )是一種可怕的陷阱。但是我們并沒(méi)有很多探索，而且也沒(méi)有出臺相關(guān)的法律?；蛟S今后法院審理的由數據分析引發(fā)的案件會(huì )幫助我們回答那些將會(huì )出現的問(wèn)題。

“大數據”存在于各種不同的領(lǐng)域，有著(zhù)各種不同的來(lái)源，它攜帶著(zhù)豐富的信息并快速發(fā)生轉化。隨著(zhù)時(shí)間的推移，大數據的概念已經(jīng)演變到包括所使用的分析工具和用于檢查數據的方法。這可能會(huì )使“大數據”這一術(shù)語(yǔ)逐漸消失，由一種更精確的說(shuō)法取而代之。

互聯(lián)網(wǎng)選擇員工

一些具有科技資源的企業(yè)正在研究使用包含“大數據分析”的軟件，以幫助他們進(jìn)行人員招聘質(zhì)量、甄選方法和人才獲取戰略的評估。這些軟件就是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)對大數據的分析來(lái)預測職位空缺和晉升的最佳人選。
企業(yè)利用計算機篩選的數據來(lái)建立可預測的分析項目，這些數據一方面來(lái)自從社會(huì )媒體和公共活動(dòng)以及可通過(guò)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)獲得的的外部信息；另一方面來(lái)自企業(yè)提供的關(guān)于員工的內部hr369.com信息，如績(jì)效評估和測試結果的信息。企業(yè)正在進(jìn)一步探索最有影響力的、最有效的和最準確的方法去篩選滿(mǎn)足組織要求的人才。

跟蹤系統的申請并不新鮮，但是一些企業(yè)正在以一種創(chuàng )新的方式將其運用于大數據分析，這種想法是利用申請者跟蹤系統獲得的數據信息，來(lái)更好地了解組織如何可以獲取拔尖人才。這些企業(yè)可能會(huì )有人力資源信息系統（HRIS），來(lái)幫助企業(yè)進(jìn)行申請者跟蹤信息的處理，實(shí)現了企業(yè)招聘“從開(kāi)始到結束的全程”。

預測模型不是萬(wàn)能的

專(zhuān)家建議企業(yè)“你可以使用”大數據分析，但并不意味著(zhù)“你應該使用”大數據。在企業(yè)決定使用大數據預測性的信息來(lái)確定潛在的應聘者之前，它首先應該建立一個(gè)“如何辨別企業(yè)空缺職位與應聘者工作能力是否匹配”的理論方法。

利用大數據提供的招聘甄選解決方案之前，企業(yè)需要基于招聘目標確立一套明確的方法。企業(yè)應確保他們所收集的數據已經(jīng)被準確地審核過(guò)，是“清晰而良好的”數據。而將從多種消息來(lái)源收集的數據整合到一個(gè)統一的數據庫確實(shí)是一個(gè)巨大的挑戰。

大數據分析只是一個(gè)收集有關(guān)應聘者信息的工具。作為工具，它就像你有了問(wèn)題，你就會(huì )去尋找解決問(wèn)題的方法。 而工具只有更結構化和標準化才更好，因為只有這樣你才會(huì )得到更多可靠性，有效性和可能性的支撐。

規則落后于技術(shù)

企業(yè)需要對人才的獲取快速做出反應，而網(wǎng)絡(luò )申請者的規則卻未能跟上這樣快的反應速度。根據規則，求職者必須達到網(wǎng)上申請的四個(gè)規則。包括以下內容：個(gè)人通過(guò)網(wǎng)絡(luò )或相關(guān)技術(shù)手段提交就業(yè)意向書(shū)；第三方需要衡量這些求職者與求職崗位是否匹配；求職者的興趣意向應該表明他們具有符合求職崗位的基本素質(zhì)；求職者不放棄自己的進(jìn)一步考慮，否則就會(huì )表明他們對這個(gè)職位不再感興趣。

隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，求職者現在可以通過(guò)他們的移動(dòng)設備快速申請職位，同時(shí)雇主也可以通過(guò)公共網(wǎng)絡(luò )來(lái)檢查潛在求職者是否合格的大數據。根據一些聯(lián)邦承包商的說(shuō)法，2006年的互聯(lián)網(wǎng)應用程序規則不能滿(mǎn)足當今企業(yè)的需求和要求，嚴重妨礙了企業(yè)合法經(jīng)營(yíng)的需求。如今，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)仍在迅速發(fā)展中，規則是否能快速做出相應的反應仍然是一個(gè)擺在世界面前的挑戰。

大數據在利益合法上存在擔憂(yōu)

一些企業(yè)可能會(huì )通過(guò)利用人才信息獲取階段的大數據（這個(gè)階段人才還沒(méi)有成為正式的“申請者”），從而避免網(wǎng)上申請規則，減少不良協(xié)議的風(fēng)險。因此，這些企業(yè)可以將大數據的研究結果和工具應用于人員招聘的開(kāi)始階段，來(lái)快速淘汰那些不滿(mǎn)足基本工作要求的應聘者。你可以減少最初需要篩選的求職者數量，大量的數字對于不良信息的統計分析而言是有害的。因為當你有大量的統計數據時(shí)，會(huì )更容易發(fā)現統計分析的顯著(zhù)意義。

在評選的過(guò)程中，利用大數據的預測分析模型可以避免主觀(guān)性。這為所有候選人提供了一個(gè)公平的競爭環(huán)境，這可能會(huì )帶來(lái)一些有利的結果，保護應聘者免受無(wú)意的歧視。不過(guò)，專(zhuān)家建議在這一過(guò)程中，用人單位應該認真審查預測分析模型編碼帶來(lái)的偏差。

然而，利用大數據也可能會(huì )引發(fā)不同的處理索賠事件。當大數據的分析和選擇程序只用于某一個(gè)受保護的群體，而不顧及其他人的時(shí)候，依賴(lài)這樣的預測準則將可能剔除很多可能合格的應聘者，則這些應聘者很可能會(huì )因為受到這種不公平甚至不合法的對待而引發(fā)各種爭議。





來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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