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１０分鐘，搞定面試

2018-07-26 閱讀次數: 2998

無(wú)論你是在尋找最佳的應聘者還是最合適的配偶，找到那個(gè)“對”的人，從來(lái)都不是件容易的事，因為你不知道其余的人是怎樣的，或者相比于你已經(jīng)見(jiàn)到的人是怎樣的。
    
幸運的是，一個(gè)叫“尋找最優(yōu)解”（optimal-stopping　theory）的數學(xué)理論可以幫助你找到最適合的那個(gè)人。
    
就職于倫敦大學(xué)學(xué)院高級空間分析中心的數學(xué)家漢娜·福瑞（Hannah　Fry）在她的2014TED演講中解釋了這個(gè)理論。最近她還出版了一本書(shū)叫做《愛(ài)的數學(xué)》。這個(gè)理論本質(zhì)上就是幫助你知道什么時(shí)候該停止尋找并做出正確決定。
    
她在演講中舉了一個(gè)尋找配偶的例子。例子是這樣的，你會(huì )花一些時(shí)間談很多個(gè)朋友并逐漸加強對談戀愛(ài)的理解，你會(huì )拒絕前37%的追求者并與接下來(lái)的一個(gè)比以前所有人都出色的人結婚。
    
按照這個(gè)邏輯，如果你打算一生中與10個(gè)人約會(huì )，你就需要拒絕前四個(gè)人，如果你打算與20個(gè)人約會(huì )，你就需要拒絕前8個(gè)人。
    
但是一般人們不會(huì )計劃與多少人約會(huì )，所以這個(gè)方法應用到實(shí)踐上，是這樣的——你如果現在15歲并想在35歲的時(shí)候結婚，就要拒絕前37%的時(shí)間段中遇到的所有人，也就是22歲之前，然后與你22歲之后遇到的比之前所有人都要出色的人結婚。
    
如果你不按這個(gè)策略，而只是在20個(gè)約會(huì )者中隨機選一人結婚，那你找到真愛(ài)的幾率只有5%，而如果你照著(zhù)這個(gè)策略做了，你找到最佳配偶的幾率將提升到38.4%。
    
同樣的邏輯可以應用到招聘中。就是說(shuō)，如果你想招聘一個(gè)新助手并對應聘者進(jìn)行面試，你永遠不知道你沒(méi)有面試的人中是否有比之前面試過(guò)的都優(yōu)秀的人，但是你不可能永遠的面試下去，所以你必須在合適的時(shí)機停止面試并做出決定。
    
按照尋找最優(yōu)解的策略，你最佳的決定就是拒絕前37%的應聘者并雇傭接下來(lái)面試的一個(gè)比之前所有人都出色的人。同樣你也可以以時(shí)間來(lái)度量，如果計劃用三個(gè)月的時(shí)間來(lái)招聘，那么你應該拒絕第一個(gè)月的所有應聘者并雇傭后面一個(gè)比之前所有人都出色的應聘者。
    
當然，這個(gè)策略不是沒(méi)有風(fēng)險的，你有可能在前期遇到最合適的那個(gè)人并在之后再也沒(méi)有遇到更合適的人；或者是你運氣不好，在前期遇到的都是些奇葩，然后在接下來(lái)選了一個(gè)稍微正常點(diǎn)的但不是最好的人選。
    
OK，現在我們回到面試過(guò)程中，看你能否在10分鐘內面試完畢。找不找得到“對”的人，就看你如何把握了。
    
一般企業(yè)的面試就是問(wèn)幾個(gè)常識性的基礎問(wèn)題，然后就憑感覺(jué)了。有的規模企業(yè)則多幾次復試，把應聘者折騰幾個(gè)來(lái)回，也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來(lái)招聘普通員工還勉強湊合，對于骨干核心員工的招聘，就很難奏效了。

聊
誰(shuí)聊？聊什么？聊多久？

面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內容，聊3分鐘。
    
作為面試官，應把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景，用三言?xún)烧Z(yǔ)向應聘者做一個(gè)簡(jiǎn)要描述，因為公司的發(fā)展變化需要新人加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來(lái)；進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì )有什么樣的待遇等?？傊?，作為一名面試官，應在最短的時(shí)間內，把企業(yè)現狀、發(fā)展前景以及與招聘崗位相關(guān)的要素，非常連貫地告訴應聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概兩三分鐘。使這些介紹能讓?xiě)刚弋a(chǎn)生共鳴，并圍繞面試官所聊的主題，展開(kāi)下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時(shí)間。如果面試一開(kāi)始就問(wèn)問(wèn)題，或提的問(wèn)題很大，應聘者通常不知道該講什么，于是只能根據自己的理解，漫無(wú)目的地講，結果講了很多，面試官想聽(tīng)的沒(méi)聽(tīng)到，無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大堆，浪費雙方的時(shí)間。
    
為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數幾個(gè)人之間的非正式談話(huà)；聊是在小范圍內，在輕松的氣氛中進(jìn)行，非常自然，輕松愉快，讓?xiě)刚叻潘珊?，他易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過(guò)于一本正經(jīng)，應聘者會(huì )反感。

講
誰(shuí)講？講什么？講多久？

應聘者講，講自己與所應聘職位有關(guān)的內容，時(shí)間3分鐘。
    
盡管面試官什么要求也不提，什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，當應聘者聽(tīng)完面試官的簡(jiǎn)短介紹之后，會(huì )立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關(guān)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內容，有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來(lái)。
   
 為什么應聘者是講，而不是用聊或者其他表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱(chēng)造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說(shuō)明應聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)人才有的表現。
    
應聘者的這段講是應聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是能了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應變能力等，這些在簡(jiǎn)歷、筆試和測試中是很難體現出來(lái)的。關(guān)于應聘者的經(jīng)驗、資歷和背景，在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)，面試官都看過(guò)了，但看他寫(xiě)的和聽(tīng)他說(shuō)的是兩個(gè)完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官聽(tīng)過(guò)應聘者的3分鐘陳述后，基本上就會(huì )產(chǎn)生一個(gè)大致正確的判斷。
   
 一問(wèn)一答、審犯人式的教條面試中，面試官和應聘者都會(huì )感覺(jué)氣氛緊張，雙方都會(huì )感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，雙方的心理活動(dòng)處在對抗狀態(tài)，而不是合作狀態(tài)。所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應聘者當時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機地協(xié)調起來(lái)，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾狀況。
    
當應聘者作3分鐘的陳述時(shí)，面試官應認真聽(tīng)講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易打斷應聘者的陳述。一則會(huì )打斷應聘者的陳述思路，讓他跟著(zhù)面試官的新問(wèn)題偏離，而把原來(lái)準備與應聘崗位有關(guān)的重要內容丟掉；二則會(huì )延長(cháng)面試時(shí)間，增加面試成本。

問(wèn)
誰(shuí)問(wèn)？問(wèn)什么？怎么問(wèn)？

面試官發(fā)問(wèn)，問(wèn)關(guān)鍵的內容和相互矛盾的地方，剛柔相濟地問(wèn)。
    
面試官無(wú)論如何都要耐著(zhù)性子，認真聽(tīng)應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過(guò)后，仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言善意地提醒應聘者。
   
 應聘者陳述結束后，面試官應主動(dòng)發(fā)問(wèn)，問(wèn)什么呢？不要問(wèn)些老生常談的話(huà)題，不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話(huà)題，不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話(huà)題。否則會(huì )招致應聘者的不滿(mǎn)：“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫(xiě)了”、“我剛才好像說(shuō)過(guò)了”等，造成面試氣氛的尷尬。
    
問(wèn)什么？主要問(wèn)以下內容：面試官應該了解在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題；應聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方；應聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內容與應聘職位不相宜的地方?？傊?，就應聘者自身矛盾問(wèn)問(wèn)題，看應聘者如何回答。
    
如何發(fā)問(wèn)？問(wèn)話(huà)的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對性格開(kāi)朗的應聘者可以問(wèn)得節奏快一些、直接一些；對內向的人可以適當委婉一些，但無(wú)論如何都不要攻擊應聘者、傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。只有問(wèn)到關(guān)節上，問(wèn)到矛盾處，才能起到面試的效果。因為這樣做，一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題的回答，看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。

答
誰(shuí)答？答什么？怎么答？

應聘者、面試官都要回答，視情況而定。
    
面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無(wú)藝術(shù)魅力，全在這簡(jiǎn)短的回答之中。雙方正面的交鋒到這時(shí)才真正開(kāi)始。如果應聘者答清楚了，可以接著(zhù)問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題；如果有破綻，可以就破綻繼續追問(wèn)；如果應聘者被問(wèn)得局促不安，或滿(mǎn)頭大汗，說(shuō)明應聘者在此問(wèn)題上可能有難言之隱，作為面試官，可以對此問(wèn)題罷休，不要窮追不舍，適當換一個(gè)輕松的話(huà)題，給應聘者一個(gè)臺階下。記住，雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官。
    
在實(shí)際問(wèn)答中，應聘者在回答面試官的問(wèn)題后，也會(huì )主動(dòng)反問(wèn)面試官。應聘者問(wèn)的問(wèn)題一般都是關(guān)系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等。面對應聘者的反問(wèn)，作為面試官應該正面地、實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。面試官和應聘者相互之間的問(wèn)答，總體時(shí)間掌握在4分鐘之內。




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