国产欧美一区二区三区另类精品|国产乱人伦AⅤ在线麻豆A|国禁国产you女视频网站|无码国产日韩精品一区二区密臂

有很多公司，為了便于管理，都會(huì )規定一些罰款制度。最常見(jiàn)的就是遲到早退罰款，有的桌面不整潔也要罰款...

事實(shí)上，有些錢(qián)隨便扣是屬于違法的。

單位對員工進(jìn)行罰款，缺乏相關(guān)法律依據

企業(yè)依法享有自主經(jīng)營(yíng)權和自主用工權，必然具有一定的處罰權，也可稱(chēng)為懲戒權。

企業(yè)的處罰權最早的規定為國務(wù)院1984年頒發(fā)的《企業(yè)職工獎懲條例》(已廢止)，條例列明了處罰的形式，主要為行政處分和經(jīng)濟處罰兩種形式，其中行政處分為警告，記過(guò)，記大過(guò)，降級，撤職，留用察看，開(kāi)除;經(jīng)濟處罰為給予一次性經(jīng)濟罰款，即罰款。

2008年1月15日國務(wù)院公布的《關(guān)于廢止部分行政法規的決定》，明確規定《企業(yè)職工獎懲條例》已被《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》代替。

因此，行政處分轉化為企業(yè)依照法律法規規定和企業(yè)規章制度、勞動(dòng)合同約定，根據自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理需要自主行使處分權，如警告、記過(guò)、調崗降職、解除勞動(dòng)合同等，一般通過(guò)法律規定和企業(yè)規章制度呈現;企業(yè)對員工進(jìn)行經(jīng)濟性處罰，即罰款，在現行法律法規框架下，已然沒(méi)有法律依據的。

實(shí)踐中和理論上均認為對員工罰款，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)對員工財產(chǎn)(工資)的單方剝奪，而根據我國立法法和行政處罰法規定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規和規章設定，自然企業(yè)不享有“罰款”主體資格。

同時(shí)，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》《工資支付暫行規定》等相關(guān)法律法規規章僅規定員工給單位造成經(jīng)濟損失、違反競業(yè)限制和服務(wù)期約定等幾種特定情形下，可以要求員工承擔法律責任，均未明確規定用人單位有罰款權利的規定。

這些常見(jiàn)的扣工資行為，都是不可取的。

1. 遲到扣工資?

因為一般而言，遲到早退幾分鐘，并不會(huì )給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟損失，且企業(yè)應當在人力資源管理中設置，應急預案加以解決。曠工半天罰一天的工資也違法，工作半天也應有半天的工資。

用人單位雖不能對勞動(dòng)者進(jìn)行罰款，但用人單位可以通過(guò)規章制度等合法手段獎勤罰懶，這也是人力資源管理的一種必要手段。也就是說(shuō)，用人單位是可以對遲到員工進(jìn)行一定懲罰的，但不能超過(guò)【合理】范圍。

2.銷(xiāo)售任務(wù)未完成要扣工資嗎?

根據《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第56條規定：雙方當事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力。

根據該規定，無(wú)論你有沒(méi)有完成目標，只要你上班了工作了，公司就應該給你發(fā)錢(qián)，最起碼底薪是絕對不能扣的。這種情況常見(jiàn)于很多做銷(xiāo)售的員工身上，無(wú)論完不完成任務(wù)量，底薪都應該全部發(fā)的，即至少到手的工資不能低于當地最低工資標準。

3.辭職未提前通知單位扣工資嗎?

勞動(dòng)者享有取得勞動(dòng)報酬的權利。勞動(dòng)者提供了勞動(dòng)，用人單位應當支付勞動(dòng)報酬，解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)雙方應當結清工資。工資作為正常勞動(dòng)所得，在無(wú)法定情形下，用人單位無(wú)權扣除工資。

如果離職如果不交接就走，或者是提完離職就走，公司以未按流程離職為由扣除勞動(dòng)者工資，是不合法的。不過(guò)值得提醒的是，有的公司會(huì )在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定了違約金，這種情況下，是可以要求員工按照公司標準進(jìn)行交接的。并且如果因員工離職而對公司造成損失，公司也是可以索賠的。

公司對員工進(jìn)行“罰款”應當注意的事項

1.慎用“罰款”字詞。

故企業(yè)在制定規章制度或者擬定勞動(dòng)合同中應當盡量避免直接使用罰款的字眼，宜使用“扣發(fā)”“扣減”“降低”“減發(fā)”等詞語(yǔ)的表述，甚至有的公司會(huì )使用“樂(lè )捐”，金額較小的情況下，這也不失為一種說(shuō)法。

2.應當建立健全合理合法、多元化的薪酬制度。

企業(yè)應當根據自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和崗位性質(zhì)設置薪酬制度，對薪資結構做合理設置，如基本工資、崗位職務(wù)工資、績(jì)效類(lèi)工資、各類(lèi)獎金、提成等，若將勞動(dòng)者的某些違紀行為、日常表現、業(yè)務(wù)能力等與績(jì)效考核、提成計算、獎金合法等合理的銜接，根據勞動(dòng)者的績(jì)效表現給予獎勵或者不予獎勵都是法律所認可的。

比如，將遲到、曠工、早退等違紀行為與跟出勤率掛鉤的全勤獎相銜接，將違紀行為、日常表現、業(yè)務(wù)水平等與績(jì)效工資、各類(lèi)獎勵、提成相銜接，如此將罰款變?yōu)椤蔼剟睢毙再|(zhì)，達到企業(yè)用工管理合法化的目的，盡量降低法律風(fēng)險的問(wèn)題。

針對特殊崗位、特殊員工，可以與其訂立具體特定的績(jì)效(業(yè)績(jì)、目標)考核協(xié)議，單獨確定薪酬協(xié)議，對薪酬進(jìn)行特別約定，將其勞動(dòng)報酬與績(jì)效、業(yè)績(jì)目標等鉤掛，按照合理的標準確定其工資結構和支付方式。

3.關(guān)于薪酬制度的合法性。

內容合法、民主程序制定和履行告知義務(wù)是薪酬制度合法有效的三個(gè)條件。

除就勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)合同或薪酬協(xié)議約定具體明確的薪酬外，用人單位欲通過(guò)薪酬制度來(lái)“懲戒”員工，該制度必須經(jīng)過(guò)民主程序制定，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。

在具體實(shí)施過(guò)程中，如發(fā)現有不適當的，或者違反法律、行政法規強制性規定的，也應當通過(guò)民主程序、協(xié)商完善薪酬制度。制定的薪酬制度應當公示或者告知勞動(dòng)者。