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HR學(xué)習:面試中的追問(wèn)技巧

2018-09-11 閱讀次數: 3330

 BEI是能有效避免應聘者偽裝、夸大自己的技術(shù)，但是不可避免地，受到求職動(dòng)機的影響，不少應聘者在被問(wèn)到具體的行為事件時(shí)，特別是涉及到自己的薄弱點(diǎn)時(shí)，會(huì )使用模糊信息，或編造故事，或將發(fā)生在他人身上的事件移植到自己身上等方式來(lái)應付面試官的提問(wèn)。主要表現在以下幾個(gè)方面：
1.用“我們”來(lái)模糊事件的主體
    先來(lái)看這樣一個(gè)例子。
    “在與對方談判前，我們事先進(jìn)行了準備，如準備了大量的資料，分析對方目前的形勢和他們最有可能的態(tài)度，預設了許多對方可能會(huì )提出的問(wèn)題等等。準備充分后，我們就登門(mén)拜訪(fǎng)。事情和我們料想得差不多。其實(shí)他們和我們的合作意向還是比較強的，前面的種種詢(xún)問(wèn)和有意刁難只是希望先探探我們的底線(xiàn)。我們咬住了價(jià)格不放，但提供了很多優(yōu)惠的條件，比如縮短供貨期，在銷(xiāo)售旺季優(yōu)先供貨，降低運輸費用，承諾每個(gè)季度至少一次的促銷(xiāo)支持等等。其實(shí)這些條件也是我們在與其他客戶(hù)合作時(shí)經(jīng)常提供的，只不過(guò)提出的時(shí)機不同，給客戶(hù)的感覺(jué)也很不一樣。在經(jīng)過(guò)數輪的會(huì )議后，終于簽下了合同?！?/span>
    據此，面試官是否能評價(jià)該應聘者的“談判能力”呢？當然不能。請注意，應聘者在描述整個(gè)事件時(shí)用的主語(yǔ)都是“我們”，面試官無(wú)法了解到應聘者本人在整個(gè)談判過(guò)程中充當的角色、采取的行為、產(chǎn)生的作用，因此也無(wú)法對應聘者個(gè)人做出判斷。
    在這個(gè)時(shí)候，面試官就需要追問(wèn)：“在這筆業(yè)務(wù)的談判過(guò)程中，你的角色是什么？你做了哪些工作？提出了哪些有利于談判成功的建議？” 等等，將應聘者個(gè)人從談判小組中“剝離”出來(lái)，獨立考察。
2.應聘者編造故事，提供虛假證據
    有些應聘者為了表現出自己能力超群，會(huì )編造出一些根本沒(méi)有過(guò)的經(jīng)歷，或用半真半假的信息來(lái)迷惑面試 官的眼睛。面試官通過(guò)對細節進(jìn)行追問(wèn)，就很容易發(fā)現信息的真實(shí)性。比如，下面這個(gè)應聘者在介紹自己大學(xué)的社會(huì )實(shí)踐時(shí)，這樣說(shuō)道：“在我的提議下，我和另外兩位同學(xué)成立了‘大學(xué)生就業(yè)指導社團’，由我擔任組長(cháng)。這屬于學(xué)生自發(fā)組織的團體。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的努力，我們吸收了一些學(xué)生會(huì )員，又和多家知名企業(yè)取得了聯(lián)系來(lái)幫助同學(xué)就業(yè)。我覺(jué)得這項工作是非常有意義的?！?/span>
    乍一聽(tīng)，有些面試官會(huì )感到這位大學(xué)生自主性比較強、有想法、獨立，甚至還推斷出他具有良好的人際交往能力和組織能力。但事實(shí)上呢？
    面試官進(jìn)一步追問(wèn)：“社團目前有多少會(huì )員？”，“哪家公司是由你親自聯(lián)系的？聯(lián)系了哪個(gè)部門(mén)的哪個(gè)人？形成了怎樣的合作計劃”，“協(xié)助了哪位同學(xué)到哪個(gè)單位工作了？”應聘者經(jīng)不住追問(wèn)，終于“露餡”。實(shí)際上，他和兩位同學(xué)在找工作的過(guò)程中，為了給簡(jiǎn)歷增加點(diǎn)“含金量”，而虛擬地成立了這樣一個(gè)社團。所謂的“與知名企業(yè)取得聯(lián)系”也不過(guò)是和在一家知名公司技術(shù)部門(mén)工作的師兄做了一次短暫的交談，請教了一下找工作的經(jīng)驗而已。其實(shí)這個(gè)社團在運作了很短的時(shí)間后，也因為各自忙于找工作而擱置，根本談不上幫助同學(xué)就業(yè)。
    如果應聘者描述的是親身經(jīng)歷的真實(shí)事件，就會(huì )經(jīng)得起面試官的刨根問(wèn)底。如果是謊言，應聘者不可能事先將所有細節都設想好，在追問(wèn)之下就無(wú)所遁形，即便應聘者臨時(shí)編造，在內容的合理性上就容易產(chǎn)生紕漏。
3.應聘者借用他人的外衣包裝自己
    還有一種比較典型的虛假信息是，應聘者將別人的故事套用在自己身上。比如，閱讀過(guò)同事的開(kāi)發(fā)方案，參與了開(kāi)發(fā)過(guò)程后，將自己形容成開(kāi)發(fā)項目的負責人，推動(dòng)并成功完成了工作。
    因此，面試官不僅要深入挖掘事件本身的細節信息，如項目意圖、困難挑戰、技術(shù)思路、解決方案等等，還應適當地詢(xún)問(wèn)一些zuo證信息，如哪些人參與了項目、哪位領(lǐng)導做出了怎樣的評價(jià)、是否能留下相關(guān)人員的聯(lián)絡(luò )方式以便調查等。在這些問(wèn)題之下，說(shuō)謊者一般會(huì )立刻進(jìn)行補救，或者拒絕透露他人的聯(lián)系方式。在這種情況下，面試官對這個(gè)事件的真實(shí)性就應打上問(wèn)號。
    除此之外，還能通過(guò)觀(guān)察應聘者非言語(yǔ)行為來(lái)輔助判斷應聘者信息的真實(shí)性。心理學(xué)研究表明，人在撒謊時(shí)總是伴隨者不自然的非言語(yǔ)行為，如面部表情僵硬、臉色蒼白、身體動(dòng)作突然減少、假笑、眼球不必要的快速移動(dòng)、回避目光正視等等。當有這些“信號”出現，面試官就應引起注意。
    所獲得的信息不能準確反映素質(zhì)狀況
    使用BEI面試技術(shù)的前提假設是，應聘者過(guò)去的行為可以用來(lái)預測將來(lái)的行為，在類(lèi)似的情境中行為表現具有一致性。因此面試官應將焦點(diǎn)放在應聘者對自己實(shí)際行為表現的描述上，對于應聘者所描述的“看法”、“觀(guān)點(diǎn)”、“態(tài)度”應盡量弱化?！白觥焙汀罢f(shuō)”終究是不一樣的，這類(lèi)信息是無(wú)法準確反映應聘者的真實(shí)水平的。
    1.觀(guān)點(diǎn)性信息不能代替行為信息
    當應聘者以“我認為……”、“我想……”、“我覺(jué)得……”來(lái)陳述時(shí)，所獲得的就是典型的觀(guān)點(diǎn)性信息。例如：
    “我認為我是能夠承受巨大的工作壓力的?！?/span>
    “我覺(jué)得作為客戶(hù)服務(wù)人員，就應該為顧客盡心盡力的?！?/span>
    應聘者為了使自己看起來(lái)符合崗位要求，總是能做出迎合面試官的期望的回答。這時(shí)，面試官應進(jìn)一步追問(wèn)，比如：“請舉一個(gè)例子詳細談?wù)勀闶窃趺磻獙毫Φ?？請具體談?wù)勀銥榭蛻?hù)做了哪些工作？”通過(guò)應聘者對具體行為事件的描述，再來(lái)判斷他的壓力承受能力和客戶(hù)服務(wù)意識如何。
2.理論性信息不能代替行為信息
    有的應聘者總是能侃侃而談大道理。例如：
    “一個(gè)好的經(jīng)理應該懂得如何授權，不僅要分清楚哪些工作可以授權，哪些不可以，而且在授權后應給予有效的支持和監督，保證授權下去的工作能順利地得到執行?！?/span>
    從應聘者的回答上，面試官只能判斷應聘者知道“授權”的基本要求和操作要點(diǎn)，但是他在實(shí)際工作中是否能真正落實(shí)，還要依靠進(jìn)一步地追問(wèn)，比如：“請舉一個(gè)最近發(fā)生的你授權給下屬的例子？”
3.意愿性信息不能代替行為信息
    應聘者在面試中也有不少表明態(tài)度的反應。例如：
    “工作中我總是積極主動(dòng)。如果承擔更多的任務(wù)對我們工作有利，毫無(wú)疑問(wèn)，我會(huì )主動(dòng)去做的?！?/span>
    “如果涉及到公司的機密信息，我一定會(huì )去制止他。這是肯定的，否則后果不堪設想?！?/span>
    在評價(jià)應聘者的性格特點(diǎn)時(shí)，面試官最容易被這類(lèi)的信息糊弄到。面試官應追問(wèn)應聘者在實(shí)際工作中是否碰到過(guò)這種情況，并要求應聘者就具體的事件進(jìn)行詳細地描述。當然，即便對于經(jīng)驗豐富的面試官，通過(guò)談話(huà)來(lái)評價(jià)性格也是很有挑戰的，因此建議結合使用個(gè)性測驗量表，在效度上會(huì )遠遠高于單純做面試。
    信息量太少，無(wú)法準確判斷應聘者的素質(zhì)水平
    “當時(shí)，我發(fā)現在最后期限前可能完不了工，我找了幾個(gè)骨干一起商量，首先在思想上取得了一致，然后我們一起鼓勵整個(gè)團隊的士氣，帶領(lǐng)項目組全力投入工作，加班加點(diǎn)，克服困難，終于按計劃完成了任務(wù)?！?/span>
    這是應聘者一個(gè)很典型的回答，但是信息量還是不太夠，所能做出的判斷有限。有些HR朋友抱怨，應聘者總是不能按照希望提供足夠的信息來(lái)幫助他們做出判斷。其實(shí)，很多應聘者并不清楚需要詳細描述到什么程度，因此面試官應抓住“事件”中的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行追問(wèn)，比如：“你當時(shí)憑借什么認為在最后期間可能完不了工？”，“你采取了什么方法來(lái)鼓勵團隊的士氣？”，“在這個(gè)過(guò)程中，你碰到了什么困難，采取什么方式去克服？”等等。
    除了追問(wèn)外，也需要注意提問(wèn)引導的技巧，來(lái)使應聘者“自覺(jué)”地詳盡、具體地闡述故事。例如，在提問(wèn)時(shí)要求應聘者盡量詳細地描述整個(gè)事件，應聘者講述過(guò)程忠進(jìn)行一些引導，比如當應聘者提到“找了幾個(gè)骨干一起商量”，詢(xún)問(wèn)他“在商量過(guò)程中，你是怎么說(shuō)的？他們是怎么說(shuō)的？”，當應聘者提到整個(gè)項目組加班加點(diǎn)時(shí)，詢(xún)問(wèn)他“一共持續了多少天，每天工作幾個(gè)小時(shí)，一般會(huì )到晚上幾點(diǎn)”等等，將問(wèn)題落實(shí)到事件的細節上，放慢應聘者講述的速度，提高故事的精細度。
    BEI面試技術(shù)的核心，在于收集當事人親身經(jīng)歷的行為事件，用“STAR”原則可以來(lái)判斷收集到的行為事件是否完整?！癝”是情景，是應聘者所處的背景和環(huán)境：“T”是任務(wù)，是應聘者在情景中所要完成的達到和目標：“A”是行為，是應聘者圍繞任務(wù)采取的行動(dòng)，如果應聘者沒(méi)有采取行動(dòng)，也是一種行為：“R”是結果，是應聘者行為后所帶來(lái)的成效。一般說(shuō)來(lái)，每項素質(zhì)能力有2-3個(gè)行為事件支持就足以做出判斷了；同一個(gè)行為事件也很可能同時(shí)支持幾個(gè)素質(zhì)能力。
    面試官不僅要了解到應聘者已經(jīng)取得的業(yè)績(jì)，更重要的是要了解應聘者是如何取得業(yè)績(jì)的，根據應聘者取得業(yè)績(jì)時(shí)所采用的方法和行為來(lái)判斷其素質(zhì)水平，這樣就能將其他干擾因素如市場(chǎng)的變化、他人的影響、偶然性因素等進(jìn)行有效排除。





來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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