創(chuàng )業(yè)公司一沒(méi)品牌，二沒(méi)資源，三是不確定的未來(lái)，要說(shuō)有什么，只剩創(chuàng )始人的夢(mèng)想和嘴了。誰(shuí)該為創(chuàng )業(yè)企業(yè)的招聘負*大責任？創(chuàng )業(yè)公司拿什么和大牛談？如何打造狼一樣的招聘團隊？?jì)?yōu)客工場(chǎng)執行合伙人辛琳琳分享了滴滴等獨角獸企業(yè)在創(chuàng )業(yè)初期的人才戰略，我們一起來(lái)看看她怎么說(shuō)的~
辛琳琳：優(yōu)客工場(chǎng)執行合伙人&優(yōu)客商學(xué)院執行院長(cháng)。曾在滴滴出行、好未來(lái)教育、新華聯(lián)、網(wǎng)訊等公司任集團人力資源總監、招聘總監等職務(wù)。對互聯(lián)網(wǎng)、多元化企業(yè)及上市公司的人力資源工作有豐富經(jīng)驗。
2000年-2010年，大部分招聘都可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò )完成，用智聯(lián)、51job、英才這樣的渠道找到相應的候選人，2000年-2005年，溝通會(huì )比較難，因為那時(shí)候很多人還在事業(yè)單位，去創(chuàng )業(yè)或者到一個(gè)私企對他們來(lái)說(shuō)是艱難的決定，到了2011年-2015年，我們發(fā)現需要招很多80后，他們的思維更加活躍，開(kāi)始有了選擇工作的意識。
在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展比較慢的階段，互聯(lián)網(wǎng)人才招聘有相對充足的時(shí)間，我們可以招聘應屆大學(xué)生進(jìn)行培養，百度、騰訊招的應屆生比例是非常高的?，F在人才市場(chǎng)上不錯的技術(shù)人才，基本上是在那個(gè)體系里培養出來(lái)的。
最近兩年，我發(fā)現招聘越來(lái)越難。滴滴的興起加速了移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的普及，人才開(kāi)始變得難找，同時(shí)創(chuàng )業(yè)的大環(huán)境非常好，國家給了很多扶植政策，很多人自己創(chuàng )業(yè)了，你會(huì )發(fā)現，一個(gè)好的人才特別難找，甚至90后都不太容易找到，不是說(shuō)招不到人，而是招不到你想要的特別優(yōu)秀的人。
我根據自己的從業(yè)經(jīng)歷，總結了創(chuàng )業(yè)公司招到大牛人才的幾個(gè)要點(diǎn)：
速度決定成敗
你可以觀(guān)察一下自己的手機，一年前APP的版本更新頻率在一個(gè)半月左右，但是近半年你會(huì )發(fā)現APP更新頻率在兩周到一個(gè)月之內，這說(shuō)明研發(fā)團隊更新迭代的能力更強，這個(gè)時(shí)候如果招聘的速度跟不上的話(huà)，業(yè)務(wù)就可能被擊敗，如果你正在或者準備做互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，速度是你首先要考慮的因素。
同時(shí)，計算機網(wǎng)絡(luò )、云存儲技術(shù)的發(fā)展使得我們的工作、交流成本越來(lái)越低，你很容易找到好的候選人的信息，這在2010年之前是不可想象的，那時(shí)候只能通過(guò)網(wǎng)才或者熟人，或者打陌生拜訪(fǎng)電話(huà)，或者直接到公司去挖，但最近幾年，你會(huì )發(fā)現，脈脈、LinkedIn、拉勾等許多人才共享的軟件，大量的人才信息曝露在網(wǎng)絡(luò )上，找到你想要的那個(gè)人并不難。
在你能輕松找到人才聯(lián)系方式的同時(shí)，你的競爭對手也能很快找到他們的信息，這個(gè)時(shí)候兩點(diǎn)很重要：
一是你的速度是不是夠快，是不是第一個(gè)跟他溝通的；
二是你的誠意足不足，能不能吸引牛人加入你的團隊。
這個(gè)過(guò)程中， 業(yè)務(wù)部門(mén)老大，或者公司老大往往是吸引人才的關(guān)鍵點(diǎn)。我在好未來(lái)教育集團的時(shí)候，重要的崗位我都會(huì )邀請CEO來(lái)做面試，第一是對人才的尊重，他會(huì )覺(jué)得倍感榮幸，對團隊更有信心；第二老板的態(tài)度決定了業(yè)務(wù)的發(fā)展，他會(huì )覺(jué)得這個(gè)業(yè)務(wù)是老板非常關(guān)注的，因此愿意做更多的事。
所以速度和態(tài)度決定了招聘的成敗。
精英文化
一個(gè)人的情商可以提升，而智商是很難改變的，所以在招聘的時(shí)候，盡量選高智商的人，說(shuō)白了就是聰明人。我們定義的精英是復合型人才：對商務(wù)的敏感度、對市場(chǎng)的感覺(jué)、對自身業(yè)務(wù)的要求，對上下游關(guān)系的處理，還能做一些你想不到的業(yè)務(wù)，如果能找到這樣一波優(yōu)秀的人，哪怕是一兩個(gè)，之后再去吸引好的人才是很容易的。
我們把人才分為A、B、C、D四種等級，最優(yōu)秀的精英是A類(lèi)人員，往下有B、C、D，我們寧愿招一個(gè)優(yōu)秀的A，哪怕花兩個(gè)B的價(jià)錢(qián)，也不要招兩個(gè)B，為什么？因為B類(lèi)員工會(huì )增加其他的負擔，而一個(gè)A類(lèi)員工的工作能力遠遠超過(guò)兩個(gè)B的員工，可以幫老大減輕很多負擔，很多你沒(méi)有想到的地方，他能想到，這是非常重要的。
一個(gè)公司是否有精英文化，取決于老板的心態(tài)。如果你想成為谷歌那樣的公司，你一定要招最優(yōu)秀的員工。
聚集效應
今天你要招一個(gè)A類(lèi)員工是非常難的，因為很多A類(lèi)員工都自己創(chuàng )業(yè)去了，你能否在第一時(shí)間找到他們，并且留住他們是非常大的考驗。A類(lèi)的員工更愿意和A類(lèi)的員工在一起工作，優(yōu)秀的人會(huì )吸引優(yōu)秀的人，而B(niǎo)類(lèi)的人可能不會(huì )找B類(lèi)的人，他會(huì )招聘C類(lèi)和D類(lèi)的人，為什么會(huì )有這樣的區別？
因為A類(lèi)的人有足夠的自信，希望找到和自己一樣的人交流，你能聽(tīng)懂我在說(shuō)什么，而不用擔心被搶了風(fēng)頭，因為他足夠自信，就像谷歌、百度最初的那一批員工；相反，B類(lèi)的員工會(huì )有不安全感，你來(lái)之后會(huì )不會(huì )擠掉我？或者讓我的工作很難做？所以他往往會(huì )招聘C類(lèi)和D類(lèi)的員工，一旦招了C類(lèi)和D類(lèi)的員工他就會(huì )不斷提出需求，說(shuō)他的工作干不完，需要招更多的人，這個(gè)時(shí)候，老大要判斷幾件事情：
第一，他的產(chǎn)能是不是足夠？有些人沒(méi)有100%飽和，如果沒(méi)飽和他還在要人，就要考量一下；
第二，如果他不停要人，你可以看一下他招的人都是什么人，是不是能力很一般？
剛才說(shuō)了速度決定成敗，一個(gè)軟件的開(kāi)發(fā)，如果不能切中要害，往往要走很多彎路，這樣一來(lái)，別人就可能跑在了前頭，本來(lái)很有優(yōu)勢，來(lái)回折騰幾次之后，反倒落后了。你喪失的是機會(huì )優(yōu)勢，你要花原來(lái)十倍的成本去追趕。
我們招聘的同時(shí)也要防止競爭對手挖走我們的人。員工保留是很關(guān)鍵的一部分，你的保留計劃好不好，給員工提供的生存環(huán)境、激勵環(huán)境好不好，同樣是吸引大牛加入的關(guān)鍵點(diǎn)。
游戲化招聘
你會(huì )發(fā)現，現在已經(jīng)很難用傳統的方式去招聘90后了，如果你還在用無(wú)領(lǐng)導小組討論這種手段，是完全看不出這些孩子的能力水平的。為什么？因為百度、谷歌這些搜索引擎已經(jīng)教會(huì )他們，要在第幾個(gè)發(fā)言，發(fā)言說(shuō)些什么，才能被企業(yè)的HR關(guān)注，很多學(xué)校的就業(yè)導師也會(huì )教孩子們怎么應對面試，把孩子教成了面霸。
90后里也有一些大咖、牛人，這個(gè)時(shí)候用傳統的方式是吸引不了他們的，要用一些游戲化的手段和方式招聘相應人員。
最后我要強調一點(diǎn)，業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導是最重要的HR伙伴，這一點(diǎn)各位一定要傳達給業(yè)務(wù)部門(mén)的負責人，現在很多人覺(jué)得人沒(méi)有招到是HR的事，其實(shí)不是。招不到人HR部門(mén)有責任，但是業(yè)務(wù)部門(mén)也有一半的責任，為什么？因為業(yè)務(wù)部門(mén)要出面吸引同質(zhì)的伙伴，這是很關(guān)鍵的。
Q&A
1.滴滴創(chuàng )始人本身就有BAT背景，關(guān)系很強大，對于不知名的小創(chuàng )業(yè)公司，如何吸引大牛人才？
辛琳琳：首先，我到滴滴的時(shí)候，滴滴還是一個(gè)不被認可的小品牌。有人說(shuō)滴滴創(chuàng )始人從BAT出來(lái)的，其實(shí)不是，當時(shí)我們招聘的時(shí)候，很多大牛并不認可滴滴，覺(jué)得滴滴只是一個(gè)小的APP。
我當時(shí)把整個(gè)百度的大數據中心挖了一遍，很多人是不愿意過(guò)來(lái)的。我們當時(shí)挖了一個(gè)二類(lèi)的牛人，承諾給他較高薪酬，結果競爭對手雙倍工資挖走了，所以在吸引人才方面，雇主品牌的建設是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程。
其次我要強調，業(yè)務(wù)部門(mén)需要出面。HR的首要任務(wù)是找到這個(gè)人，把公司未來(lái)的發(fā)展展示給他看，然后用一些激勵的手段和誠意打動(dòng)他，在這個(gè)過(guò)程中我們也付出了很多，包括和大牛原來(lái)的公司做溝通和安撫。
總之，在雇主品牌還不夠強大的情況下，HR要先打開(kāi)局面，找到相應的人，然后業(yè)務(wù)的老板一定要沖在前頭，跟HR打配合，挖這個(gè)人。
2.招聘人員如何打開(kāi)局面？
辛琳琳：我用好未來(lái)的例子來(lái)說(shuō)明，我們當時(shí)用了一個(gè)很笨但非常有效的手段，就是不斷對想要招聘的人才進(jìn)行畫(huà)像，并分析目標企業(yè)，把他們的組織架構、各個(gè)條線(xiàn)的負責人情況摸了個(gè)遍。
你在找這個(gè)人的時(shí)候，心里一定要給他一個(gè)畫(huà)像，他需要具備什么樣的能力、跟團隊怎樣配合、最后能達到什么樣的目標，而不是盲目地去找一個(gè)候選人。
HR也不是所有的業(yè)務(wù)都懂，一下子招到合適的候選人是很難的。我有一個(gè)很好的方法就是找人聊，找這個(gè)行業(yè)的十個(gè)大咖去聊。比如我跟十個(gè)產(chǎn)品總監聊完以后，我對產(chǎn)品的理解和原來(lái)是不太一樣的，我會(huì )非常清晰我要什么樣的人，所以想吸引好的候選人，一定要舍得花時(shí)間，在不懂的時(shí)候，一定不能盲目去談。面試的量要稍微大一點(diǎn)，但必須是符合要求的候選人，精準地吸引和招聘，而不是簡(jiǎn)單擴大范圍。
3.對于大牛級別的候選人，有什么好的激勵方式？除了給股份之外還有其他的激勵方式嗎？
辛琳琳：給股權是一種方式，但一定要看這個(gè)候選人是否合適，我們之前也遇到過(guò)，比如給了股權之后發(fā)現這個(gè)人不合適，他并非技術(shù)不好，可能是和團隊的溝通不太好，這會(huì )很尷尬，所以股權的授予要非常謹慎，什么時(shí)間什么方式都要考慮。
對大牛人才的激勵，第一，要看他的訴求，很多大咖的訴求是夢(mèng)想，即這個(gè)事情是不是他想做的。到了一定級別之后，他不會(huì )對錢(qián)有太多的要求，金錢(qián)已經(jīng)不是決定他去留最重要的因素；第二，跟誰(shuí)很重要，老板是什么風(fēng)格、能夠給予牛人怎樣的機會(huì )，跟著(zhù)他有沒(méi)有發(fā)展；第三，整個(gè)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展很重要。最后才是錢(qián)、股權這樣的東西。
4.你的招聘團隊有沒(méi)有一些游戲化的招聘手段？在滴滴一個(gè)月完成七百個(gè)招聘的壓力下，有哪些讓團隊參與進(jìn)去的游戲化手段？
辛琳琳：滴滴有一個(gè)非常有趣的文化叫對賭。當時(shí)我們部門(mén)為了提高效率激發(fā)潛力，就跟老板做了一個(gè)對賭，說(shuō)如果我們五六個(gè)人在一個(gè)月內完成了500多個(gè)招聘，就去濟州島旅游，如果輸了，HR小伙伴就要穿著(zhù)泳衣辦公一天。當時(shí)提出這個(gè)對賭還是蠻震撼的，一個(gè)月招五百多個(gè)人，當時(shí)很多業(yè)務(wù)部門(mén)都等著(zhù)看我們笑話(huà)，當然他們也會(huì )幫助我們。
整個(gè)過(guò)程還蠻嗨的，我們用了一些非常細致的項目管理手段，比如每天檢查進(jìn)度、每天問(wèn)責、有激勵性的評分表，每天都可以看到自己工作的進(jìn)展，有一個(gè)共享的平臺，把我們每天看過(guò)的簡(jiǎn)歷在微信群和公郵里共享。
到了最后還差一百多份簡(jiǎn)歷的時(shí)候，大家其實(shí)是很緊張的，于是我們調動(dòng)了業(yè)務(wù)部門(mén)一起周末加班做招聘，因為是集中招聘，當時(shí)整個(gè)團隊士氣高漲，團隊之間的信任也達到了空前的高度，這就是我們用游戲化的招聘做了對賭，最后發(fā)出了530個(gè)offer。
5.在招聘大牛的過(guò)程中，怎樣的溝通方式會(huì )比較有效？
辛琳琳：找到牛人后，要看他當時(shí)的狀況，可能分兩種：一種是根本不想動(dòng)，那么你要跟他成為朋友，然后反復溝通和交流，把你公司的情況反復植入；一種是他本身有一點(diǎn)點(diǎn)意向，對你的項目也沒(méi)有排斥，那么你要看看他具體想要什么，剛才我說(shuō)了，夢(mèng)想、老板、公司、收入，他到底想要什么？了解了他的需求之后，你拋出橄欖枝還是很容易打動(dòng)他的。
小編總結
1.公司處于創(chuàng )業(yè)階段時(shí)，一開(kāi)始就可以定義公司文化。精英文化在新的創(chuàng )業(yè)公司里是完全可以定義的。
蓋洛普用12個(gè)問(wèn)題確認每個(gè)員工的敬業(yè)度，其中有一個(gè)問(wèn)題就“我和我的同事都致力于高質(zhì)量的工作”，也就是說(shuō)判斷員工是否敬業(yè)，很關(guān)鍵的一點(diǎn)是你和你身邊的同事是不是都致力于高質(zhì)量的工作，如果有人混日子，其實(shí)會(huì )劣幣驅逐良幣。
2.我們要去確認，團隊成員的能力是不是得到了*大化的發(fā)揮？
很多老板，特別是傳統企業(yè)的老板，不懂產(chǎn)品不懂技術(shù)，招聘到技術(shù)負責人，可能會(huì )一下子建一個(gè)很龐大的技術(shù)團隊，這需要非常慎重，因為他要定義自己的團隊。
人力的成本是非常高的，不光是工資，還有背后的很多東西。如果你吸引的是B類(lèi)，那他可能會(huì )吸引C和D，這樣就不能用最高質(zhì)量的人才投入戰斗。所以，我寧愿給一個(gè)人的工資發(fā)高一些，我也不愿招兩個(gè)人平分他的工資。
3.愉快地玩耍，就是要適應90后和年輕員工的習慣。
用游戲化和娛樂(lè )化的手段介入公司的運營(yíng)管理，非常有意思，比如滴滴的對賭文化、數據上墻，拿出一些非常有意思的東西做獎勵或者處罰（比如“裸奔”）。
當今時(shí)代，人才很重要，但更為重要的是，我們是不是把招人這件事真正作為第一要務(wù)？當你真的覺(jué)得這個(gè)崗位很重要的時(shí)候，一定要給自己定一個(gè)目標，什么時(shí)候一定要把人搞到。業(yè)務(wù)部門(mén)的頭兒必須要有自己的外部圈子，不能全部依賴(lài)于人力資源部門(mén)。老板需要建立自己的社交圈，不光進(jìn)行業(yè)務(wù)對接，還有人才方面的布局。招到非常想要的人很難，這需要組合拳來(lái)滿(mǎn)足需求。
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