HR afternoon tea
2018-11-13 閱讀次數: 2585
1
做好公司現狀的評估
一般評估公司現狀,是以公司行業(yè)、發(fā)展階段、多少人、人員結構、公司資源和招聘預算等等作為考量的。
小編想說(shuō)的是,作為小公司的HR,針對公司現狀評估,最主要的是做好公司行業(yè)、發(fā)展階段需要崗位、招聘預算這三點(diǎn)。
了解公司行業(yè)和急需人才崗位,再根據招聘預算去選擇所要招聘的人員定位。
沒(méi)有這個(gè)價(jià)錢(qián),就不要試圖招的每個(gè)人都是經(jīng)驗老到的能人;沒(méi)有這個(gè)崗位需求,就不要試圖招那些“全能人才”,目前公司現狀,專(zhuān)才比全才更合適。
2
解決公司內部親戚關(guān)系
大部分的小公司都有一個(gè)特點(diǎn),公司內部boss的親戚一大把。
如果HR碰上的他們是做事拖沓,白領(lǐng)公司薪酬的。作為一個(gè)敬業(yè)愛(ài)崗的HR,就應該正義直,跟老板說(shuō)清楚這誰(shuí)是誰(shuí)非的利益關(guān)系。
“小公司連如何發(fā)展下去都需要掂量再三的情況,如果還一直存在這些的人,搞壞公司內部,這讓被招進(jìn)來(lái)的員工怎么想?流失率大的鍋誰(shuí)背?”
3
培養公司員工成為“有趣”的人
小公司薪酬不夠眾所周知,那HR就要想辦法把公司弄得吸引人。
有句話(huà)叫“好看的皮囊千篇一律,有趣的靈魂萬(wàn)里挑一”,所有人都喜歡往有趣的人附近靠去,找工作的人也不例外。
給公司的老員工多看點(diǎn)好玩的故事,所給他們組織一些好玩的團建活動(dòng),讓他們自發(fā)成為一個(gè)“有趣”的人。
除此之外,HR更得是個(gè)有趣的靈魂,形成自己的風(fēng)格,“易撩宜聊”,無(wú)論在面試邀約、面試還是各個(gè)方面,都要向別人展示自己,吸引別人。
4
免費或不免費的渠道都用上
新出的招聘app、網(wǎng)頁(yè)通常都是免費使用的,一定要趁這段時(shí)間把自己的招聘信息發(fā)布出去,即使候選人資源少,也算是為自己公司立名氣了。
大多常用的招聘app和網(wǎng)頁(yè),都是要錢(qián)的,不要怕,試用的時(shí)候榨干他們的價(jià)值(噓,小編只是想給大家一點(diǎn)小建議,不要宣揚出去),一定要多用都用!
除了這些擺明了是招聘的平臺之外,還有一些是聯(lián)系、閱讀、評論用的app和網(wǎng)站(貼吧、豆瓣等等),也動(dòng)用起來(lái),不要嫌麻煩。
還是那句話(huà),即使招不來(lái)人,也要把公司推出去,總有一天你會(huì )發(fā)現價(jià)值。
5
應屆生才是吃苦耐勞的選擇
小編最怕別人老是反駁,說(shuō)應屆生怎么怎么放鴿子,怎么怎么不能吃苦。
錯錯錯,所有的一切請先從考慮薪酬這一點(diǎn)看起。咱們給不起那么多錢(qián)啊。
其實(shí)招聘應屆生,從薪酬方面來(lái)看,工資要求會(huì )低點(diǎn);從發(fā)展來(lái)看,初生牛犢不怕虎,干起事務(wù)來(lái)更有沖勁;從規劃來(lái)看,起碼比多年經(jīng)驗的“老?!眮?lái)得更有想法,有規劃有態(tài)度。
小公司的HR寶寶也不要總想找一個(gè)特別棒的員工,要相信優(yōu)秀的員工都是自己一把手培養起來(lái)的。
6
招聘實(shí)習生也未嘗不可
對于大學(xué)生來(lái)說(shuō),去實(shí)習是一個(gè)能學(xué)到東西又能獲得一點(diǎn)零花錢(qián)的路,甚至花費的只是學(xué)習時(shí)間之外的空閑時(shí)間。
所以HR可以設置一些實(shí)習的崗位,價(jià)錢(qián)自然可以稍低一點(diǎn),在各大平臺發(fā)布招聘消息,招聘內容的重點(diǎn)是可以讓學(xué)生們參與到什么環(huán)節,學(xué)到什么,獲得什么的能力。
除了發(fā)布招聘信息之外,還可以跟公司所在地區的高校老師混個(gè)臉熟,到時(shí)候有需求的時(shí)候,我相信老師也愿意給你這個(gè)人情,畢竟給學(xué)生推薦工作,學(xué)生也會(huì )更信賴(lài)該老師。
7
三顧茅廬合適的管理人員
對于小公司而言,如何發(fā)展成大公司,是需要有能力的管理人員的。
那這些管理人員怎么來(lái)呢?
很多時(shí)候,通過(guò)招聘平臺招來(lái)的,可能并不合適;而想嘗試讓獵頭幫忙的話(huà),也得付出高昂的費用,也不見(jiàn)得一定找到合適的。
這個(gè)時(shí)候可以通過(guò)老板,詢(xún)問(wèn)有沒(méi)有合適的人選,再回去進(jìn)行該人選的評估,從管理手段、待過(guò)的公司、管理的員工評價(jià)等等方面做考慮。
如果得出的結果是該人選合適,即使該人選在職,HR也應該三顧茅廬去“挖人”。
8
挖掘公司的優(yōu)勢從自己做起
小編一般都會(huì )很強調這部分,因為只有HR挖掘了公司的優(yōu)勢,才能招到人和留住人。
小公司也有小公司與眾不同的地方。
“是一個(gè)好的平臺?是一個(gè)令人放松的工作環(huán)境?有一個(gè)好的未來(lái)規劃?有一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導人?”
HR一定要找到公司的優(yōu)勢,才能做好招人的工作,進(jìn)而把招進(jìn)來(lái)的人給留住。
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