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招聘是HR的工作內容之一，每當求職旺季，招聘工作就顯得尤為重要，而且比較辛苦。因為有些企業(yè)需要舉行許多現場(chǎng)招聘會(huì )，相對來(lái)說(shuō)HR是比較奔波的。

但是很多HR都表示即使那么奔波，招聘效率還是不高??！不是招了沒(méi)過(guò)幾天人就走了，就是招不到人！

那到底是什么影響了你的招聘效率呢？

一、企業(yè)內部人員流失過(guò)高  

企業(yè)內部人員流失過(guò)高，即使你招聘的速度再快，崗位上也是缺人的，人來(lái)人走，招聘效率就很低了，所以還得從內部人員流失量抓起。

先分析人才流失的原因：

(1)高層人員流失的主要原因是經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展方向有分歧。

(2)高層人員流失的主要原因是經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展方向有分歧。

(3)基層骨干流失的重要原因是發(fā)展機會(huì )太少。

(4)新入職人員沒(méi)有正確的擇業(yè)觀(guān)，期望值太高而致。

然后想方設法降低人員流失量：

(1)關(guān)注人員選聘的戰略思想。

在人員選聘時(shí)從戰略上考慮到人員在企業(yè)的持續發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過(guò)濾網(wǎng)的防范作用。

(2)對應聘者坦誠相見(jiàn)。

其作用就相當于給應聘者打“預防針”，應聘者進(jìn)入企業(yè)、發(fā)現企業(yè)負面情況以后也不至于有太大的不良反應。

(3)對應聘者坦誠相見(jiàn)。

據調查結果顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。

(4)引入職業(yè)生涯計劃概念。

職業(yè)生涯計劃是留住人才的一項重要砝碼。根據節約成本、相關(guān)利益的原則，我們在選聘人員時(shí)不同崗位的人員其職業(yè)生涯計劃采取不同的策略。

(5)引入職業(yè)生涯計劃概念。

企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念之前，還應對企業(yè)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀(guān)進(jìn)行調查，尊重員工的意見(jiàn)，注重感情的投入。

從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

(6)提供發(fā)展空間和成長(cháng)機會(huì )。

由于社會(huì )物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價(jià)值實(shí)現的員工越來(lái)越多，發(fā)展空間和成長(cháng)機會(huì )成為他們選擇企業(yè)的重要標準。

(7)建立一套有效的激勵約束機制。

企業(yè)應該建立一套有效的激勵機制，隨著(zhù)勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于企業(yè)設計和實(shí)施能有效激勵人才的薪資報酬制度。

(8)創(chuàng )建舒適健康的工作環(huán)境。

減少人才對企業(yè)的不滿(mǎn)，美化企業(yè)工作環(huán)境，檢修或更換辦公設施，增加企業(yè)間的交流活動(dòng)，使員工在工作時(shí)有一個(gè)開(kāi)朗愉悅的好心情，形成良好的員工工作氛圍。

(9)加大違約賠償力度。

以感應人才當人才要離開(kāi)企業(yè)時(shí)必須付出一定的代價(jià)，這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。

企業(yè)應與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應，防止人才的隨意流失。

二、招聘渠道少  

招聘渠道萬(wàn)萬(wàn)千，除了網(wǎng)絡(luò )還有線(xiàn)下。網(wǎng)絡(luò )除了各種招聘APP之外，還有各種網(wǎng)頁(yè)和交流平臺。線(xiàn)下招聘除了傳單，還有宣傳頁(yè)、廣告、電話(huà)等等方式。

不要僅僅用單一的招聘渠道進(jìn)行招聘，這樣你可以選擇的對象僅限于一個(gè)渠道，這樣對你的招聘效率會(huì )大大降低。

如果你發(fā)現存在這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，就需要及時(shí)地開(kāi)拓新穎的招聘渠道了。

三、招聘工作沒(méi)有規劃性  

企業(yè)的發(fā)展會(huì )促使企業(yè)的人才資源供不應求，尤其是技術(shù)骨干人員的匱乏會(huì )使得企業(yè)發(fā)展后勁不足。

企業(yè)在制定市場(chǎng)、產(chǎn)品及投資戰略的時(shí)候，各個(gè)部門(mén)都應該完整溝通，只有制定相應的人力資源戰略與之配合，招聘工作才能開(kāi)始進(jìn)行。

總是等到急著(zhù)用人的時(shí)候才去尋找人才，或者在不需要用人的時(shí)候又盲目裁人。這些都是會(huì )直接影響招聘工作的進(jìn)行遲緩，也會(huì )讓員工缺乏企業(yè)安全感，對企業(yè)穩定發(fā)展也造成影響。

所以招聘工作一定要有規劃性，提前規劃好，持續關(guān)注好。

四、招聘信息沒(méi)寫(xiě)好  

這個(gè)也是老生常談的問(wèn)題了。招聘信息沒(méi)寫(xiě)好，有兩個(gè)方面的原因：(1)招聘信息不完善，(2)招聘信息太“完善”。

招聘信息不完善

看清楚招聘信息是否有包括招聘崗位、工作職責、薪資待遇、聯(lián)系方式這些重要的點(diǎn)，如果缺失或者寫(xiě)的太少的，補上即可。

招聘信息太“完善”

為什么招聘信息會(huì )太“完善”，就是你沒(méi)有總結好，把該說(shuō)的不該說(shuō)的，該有的不該有的，都一并寫(xiě)上去了，太過(guò)于啰嗦。

所以，在修整招聘信息的時(shí)候，只需要圍繞著(zhù)招聘崗位、工作職責、薪資待遇、聯(lián)系方式這些重要的點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單描述即可。

五、HR心情不夠愉悅  

HR的心情是能影響電話(huà)邀約和面試的效率的。

電話(huà)溝通中，候選人是可以從電話(huà)中得到一些除了工作之外的信息的，譬如說(shuō)你的情緒怎么樣，如果你的情緒不積極，候選人的求職情緒也不會(huì )好到哪里去。

而在面試當中，候選人是不會(huì )喜歡面對一個(gè)黑著(zhù)臉的HR的。候選人都可以從眼神接觸、面部表情和身體語(yǔ)言中，得到一些傳達有關(guān)你興趣和熱情的信息。

有研究標明，愉悅的心情是能夠刺激創(chuàng )造力的。HR心情愉悅，在提高招聘效率中就會(huì )顯得尤為重要了。

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