HR afternoon tea
2019-01-18 閱讀次數: 3123
一、感性VS理性的博弈
與其滿(mǎn)足大量理性需求,倒不如滿(mǎn)足真正的情感需要。
HR們與其膚淺地了解全部求職者,倒不如深入了解少數求職者。
即把眾多求職者中的一小部分確定為目標求職者。
對企業(yè)來(lái)說(shuō),什么是目標求職者呢?
無(wú)外乎是有共同的價(jià)值觀(guān)、工作方式、興趣愛(ài)好、可以建立“革命”友誼的的那一小波人。
我們先來(lái)談?wù)?0后、95后,對于新新人類(lèi),大家普遍的感受就是90后們比70后、80后更具個(gè)性、更自我。
他們關(guān)注成長(cháng)、培訓、財富,也同樣關(guān)注情感、快樂(lè )、享受、友誼、人際信任。
他們有奮斗目標、追求成就感,不管在職場(chǎng)抑或生活中,都希望取得更大成就。
他們自我、希望獨立自主地做事,獨一無(wú)二、個(gè)性鮮明、不愿受束縛、真實(shí),希望得到信任,希望上級能夠給他提供幫助、指引。
就好像現在的客戶(hù),他們希望你不僅僅是把產(chǎn)品賣(mài)給他,還要教他如何使用,幫他實(shí)現目標。希望能有出乎意料的驚喜,覺(jué)得自己賺了。
90后求職者他們參與感很強,同樣渴望得到公平對待,得到關(guān)心,他們愛(ài)互動(dòng)、愛(ài)學(xué)習、愛(ài)分享、愛(ài)探索。
他們追求的很簡(jiǎn)單,更多是追求極簡(jiǎn)主義,所以企業(yè)的制度需要思路清晰、直觀(guān)明了。
90后就是這樣一位理想與感性并存的綜合體。
他們對于領(lǐng)導者的角色定位,更希望是職場(chǎng)導師,能夠對自己的工作予以指導和幫助。
其次為工作伙伴,能夠在工作關(guān)系中得到平等對待,得到領(lǐng)導的尊重。
所以90后渴望平等對話(huà)的需求,超過(guò)其它需求。
90后、95后特征總結:
1、敢愛(ài)敢恨、個(gè)性分明、我酷故我在;
2、關(guān)注自我、同時(shí)也有團隊精神、有社交需求;
3、有娛樂(lè )精神、在自己熱愛(ài)的領(lǐng)域努力地玩;
4、愛(ài)挑戰、愛(ài)表現(刷存在感、勇于展示自我風(fēng)采、天空沒(méi)有留下鳥(niǎo)的痕跡、但我已飛過(guò))
5、不要高薪要高興(90后員工是企業(yè)一日游、三日游、一周游的高發(fā)群體,一言不合就離職)
求職者是感性的,不是理性的,他們更愿意處理人性和理念問(wèn)題,而不是程序和邏輯問(wèn)題。
招聘新人很重要,但前提是維護好現有老員工的忠誠度,經(jīng)??紤]能為他們做什么,能提供什么回報.
時(shí)刻記住一群人,一個(gè)夢(mèng)想,才能把一件事做好。
二、你被拒絕過(guò)多少次?
我們平時(shí)打邀約電話(huà)被求職者無(wú)情拒絕很正常,但我們要真正了解他們拒絕的原因,這樣你才能確定是放棄還是下次繼續聯(lián)系。
你需要清楚為什么有些求職者(往往你覺(jué)得合適的)總是拒絕你,要看看那個(gè)情境中的自己,思考哪些因素導致求職者拒絕。
把他們拒絕的原因寫(xiě)下來(lái),寫(xiě)的越多越好。
真實(shí)案例分享:
以下對話(huà)來(lái)自某年某月超姐與一名候選人的對話(huà)
我:X先生,您好!我是XX公司的HR,我姓X,請問(wèn)您現在說(shuō)話(huà)方便嗎?
X先生:........(沒(méi)有回應)
我:您好!請問(wèn)您能聽(tīng)見(jiàn)我的聲音嗎?
X先生:........(仍然沒(méi)有回應)
我:我在XX網(wǎng)站看見(jiàn)您的簡(jiǎn)歷,不知道您現在是否考慮新的工作機會(huì )?
X先生:........(繼續沒(méi)有回應)
我:謝謝您讓我說(shuō)了這么久,那我就不客氣了,我可以說(shuō)一句真心話(huà)嗎?
X先生:那把你的真心話(huà)說(shuō)給我聽(tīng)聽(tīng)。
我:我感覺(jué)吧,您一定是位很善于思考的人,而且還是位無(wú)私的思考者。
X先生:為什么?
我:在與您的通話(huà)中,您把99%的說(shuō)話(huà)時(shí)間都留給了我,一個(gè)人獨自在電話(huà)那頭一邊思考,一邊聆聽(tīng)。
X先生:是嗎?呵呵
我:能聽(tīng)到您的笑聲,我挺開(kāi)心的,您的笑聲很陽(yáng)光,能感覺(jué)到您是位熱愛(ài)生活的人.....
超姐通過(guò)這些年的招聘總結,發(fā)現求職者在某一時(shí)刻都會(huì )處在四種心理狀態(tài)下:
1、正常的清醒狀態(tài)、忙碌,有很多想法,思想活躍;
2、白日夢(mèng)狀態(tài),思想無(wú)拘無(wú)束,沉思冥想狀態(tài);
3、非常安靜,富有靈感的狀態(tài),半睡眠狀態(tài);
4、睡眠狀態(tài),無(wú)醒覺(jué)意識。俗稱(chēng)“不在服務(wù)區”。
當我們打電話(huà)給候選人時(shí),絕大多數情況下,他們都屬于第一種狀態(tài):那就是“正常的清醒狀態(tài)、忙碌,有很多想法,思想活躍。
手頭有很多要完成的工作,心理充滿(mǎn)了各種擔心、憂(yōu)慮,腦袋里還有很多計劃等等。這種狀態(tài)下的人大多精力旺盛、根本停不下來(lái)的節奏。
第二種狀態(tài),是一種悠然自得的狀態(tài),比如那些在大街上閑逛的、小區里遛狗的等。
遇到這種狀態(tài)下的候選人,你只需要選擇對方感興趣的話(huà)題,通常就能引起他們的關(guān)注,激起他們的興趣。
大多數情況下,比較難溝通的是第三種、第四種狀態(tài)下的候選人,因為他們過(guò)于安靜和孤獨。
就像超姐案例中分享的這位候選人,大家知道,求職者在電話(huà)中不說(shuō)話(huà),是hin尷尬的。
直接掛掉電話(huà),又顯得很沒(méi)禮貌,不掛電話(huà),對話(huà)又不理你,所以這個(gè)時(shí)候就是考驗你的智慧的時(shí)候了,善用幽默,輕松化解尷尬。
電話(huà)邀約987原則:
1、普通話(huà)標準、語(yǔ)速合適,起碼保證90%的人可以聽(tīng)懂;
2、讓電話(huà)那頭80%的候選人喜歡你的聲音,愿意聽(tīng)你說(shuō);
3、保證你聯(lián)系的候選人有70%是你的目標候選人。
三、通過(guò)口碑傳播營(yíng)造差異化雇主品牌
吸引到目標候選人的關(guān)注是我們選拔優(yōu)秀人才的先決條件。
從漏斗原理分析,人才的數量與質(zhì)量,決定了出口的人才數量與質(zhì)量,因此招聘體驗的設計成為HR的重點(diǎn)工作之一。
校招尤其需要關(guān)注求職者體驗,抓住求職者的“嗨點(diǎn)”。(利益、興趣、愛(ài)好、情感滿(mǎn)足)。
招聘體驗的程度會(huì )直接決定我們是否能夠招聘到滿(mǎn)足企業(yè)要求的人才。
而想提供吸引求職者的、高效的招聘體驗的前提一定是以求職者為中心。
在招聘文案的設計中,都需要把求職者列入考慮范圍,包括求職者的期望值、個(gè)人目標。
特別是迎合大學(xué)生進(jìn)入職場(chǎng)前的幻想很重要,包括對未來(lái)、對夢(mèng)想的追求。
考慮到現在是網(wǎng)紅時(shí)代,我們還可以邀請一些網(wǎng)紅參與到企業(yè)專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )中。
更可以通過(guò)線(xiàn)上直播、路演等方式讓求職者在招聘中感受到難忘的體驗過(guò)程。
所以我們在招聘新人時(shí),需要以更個(gè)性化和更直觀(guān)的方式與求職者互動(dòng),解決他們的個(gè)人需求,幫助他們實(shí)現遠大抱負。
并且充分尊重求職者,提高求職者面試體驗感。
1.招聘文案(銷(xiāo)售版)
今天BOSS笑瞇瞇的說(shuō)春天來(lái)了,花都開(kāi)了,蜜蜂都戀愛(ài)了,我們公司也該招新人了,招招招,招你妹啊,這年頭好銷(xiāo)售哪有那么容易招呀。找找找,找你妹啊,像我們這種有頭腦、有夢(mèng)想、有經(jīng)驗、有熱情的“四有”青年哪那么好找呀——春天一到,XX所有腦細胞都鬧騰的上火。招銷(xiāo)售、招銷(xiāo)售、招有能力的銷(xiāo)售人……
2.招聘文案(碼農版)
我擦,眼看光棍節、圣誕節、元旦滴都TMD快到了,一年就這么快過(guò)去了。
你,作為一個(gè)碼界高手,有著(zhù)精通的碼術(shù)和牛逼滴趨近正無(wú)窮的智商,竟然還隱匿江湖,做一些雞毛蒜皮的事情?
XX在招一枚java工程師和Web前端工程師,我們正在做各種碉堡了的事情。
趕緊滴,把你“精通、擅長(cháng)、善于”的簡(jiǎn)歷砸過(guò)來(lái)吧!
其實(shí)找工作和買(mǎi)房找媳婦都是一樣一樣的,也是沖動(dòng)性消費,房?jì)r(jià)動(dòng)輒一平一兩萬(wàn),沒(méi)事!咱體力好的話(huà),寫(xiě)1MB的碼就掙回來(lái)了!
don't 猶豫了,迅速拿起滑鼠,將簡(jiǎn)歷插入隊列......
四、告別社群時(shí)代無(wú)效招聘
只有求職者有興趣了解,我們發(fā)布的招聘信息才會(huì )更加全面、有效地被接收,所以求職者期望看到什么,我們就應該發(fā)布什么。
而且,不管是何種形式的招聘信息,都應注重愿景描述。
愿景描述的越詳細,就越能讓求職者接受和認同,并愿意投入和努力,創(chuàng )始人和高管都是比較合適的描述愿景的最佳人選。
那么多社群,在哪里群發(fā)比較合適?
行業(yè)群、HR群、校友群、客戶(hù)群都可以發(fā),這個(gè)沒(méi)有特別的限制,其實(shí)都是時(shí)間的博弈。
當然如果按最優(yōu)比來(lái)看,校友群無(wú)非是一個(gè)不錯的選擇,特別是我們所在企業(yè)高管的校友群。
校友為企業(yè)代言,為發(fā)展路徑代言再合適不過(guò)了,完全戳中求職者隱性求職需求。
對于大學(xué)生來(lái)說(shuō),他們都會(huì )關(guān)注個(gè)體的發(fā)展,比如我加入企業(yè)后的發(fā)展怎樣?
這時(shí)候就需要校友這個(gè)人設的出現,讓學(xué)生認為自己加入若干年后也能像學(xué)長(cháng)、學(xué)姐一樣成功。
而且在校友群發(fā)布招聘信息,還有一個(gè)顯著(zhù)的優(yōu)點(diǎn),那就是真實(shí)性和可靠性,而且校友具備與生俱來(lái)的情感紐帶,說(shuō)服力更強。
所以,每一家企業(yè)在招聘時(shí),都需要找準自己的優(yōu)勢、揚長(cháng)避短才能更好地吸引求職者。
五、杠桿借力,撬動(dòng)六度人脈
“六度人脈理論”可以解釋為:最多只需通過(guò)六個(gè)人,你就能認識任何一個(gè)你想認識的人,這個(gè)理論是由著(zhù)名的社會(huì )心理學(xué)家米爾格蘭姆提出的。
由此得出,我們可以在自己能力有限的情況下,巧妙地借助第三方的人力、物力、財力等豐富資源,從而實(shí)現我們的招聘目標。
在當下這個(gè)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,第三方資源可以說(shuō)無(wú)處不在,關(guān)鍵是我們要有這樣的思維,時(shí)時(shí)刻刻想到我們不是一個(gè)人在戰斗。
在遇到困難時(shí),想一想有誰(shuí)可以幫忙。走出個(gè)人單打獨斗的狹隘思維,充分借助外界一切可以調動(dòng)的資源,高效完成目標。
六、你是合格的招聘顧問(wèn)嗎?
鐵杵能磨成針,但木杵就只能磨成牙簽,材料不對,再努力也沒(méi)用。
HR在招聘中不要完全以公司的利益為出發(fā)點(diǎn),應以候選人的利益為出發(fā)點(diǎn),圍繞為候選人創(chuàng )造最大價(jià)值而展開(kāi)。
當候選人對你所提供的崗位不存在明顯的需求時(shí),切勿使用單刀直入的強勢推銷(xiāo)方式。
你可以重新設定本次電話(huà)的目的,讓候選人對你的企業(yè)產(chǎn)生一點(diǎn)點(diǎn)的興趣。
或者僅僅是為了讓候選人對你留下一個(gè)好印象,然后再通過(guò)第二次的電話(huà)溝通讓候選人向前走一步。
最后經(jīng)過(guò)多次電話(huà)的累積,了解到候選人可能存在需求之后,再到做職位推薦的那一步。
合格的招聘顧問(wèn)需遵循兩點(diǎn):
1、你提供的崗位是真實(shí)的;
2、出發(fā)點(diǎn)是為對方提供價(jià)值、其結果最起碼不能給對方造成損失。
優(yōu)秀的招聘顧問(wèn)都是運用智慧、運用思維來(lái)工作,全程使用的都是策略。
輕松搞定招聘七部曲:
1、充分了解候選人;
2、牢牢抓住候選人的心;
3、探尋候選人需求;
4、公司亮點(diǎn)陳述;
5、候選人異議處理;
6、促成面試;
7、結束通話(huà)。
此外,在招聘中,切勿盲目地追求最優(yōu)秀的人才,造成人才的高消費,這樣最終還是會(huì )因為無(wú)法滿(mǎn)足優(yōu)秀人才的需求而導致其流失。
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