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如何才能提高招聘的命中率，少走彎路，快速找到合適的人才？可以從下面幾個(gè)方面著(zhù)手。

一、有清晰的自我定位

企業(yè)在招聘之初首先要有清晰的自我定位，認清招聘的內外在條件：知名度、發(fā)展平臺、發(fā)展路徑、企業(yè)文化、薪資水平等。

防止大馬配了低層次的小鞍，也要防止hold不住人才，為他人做了嫁衣。

如果企業(yè)呈上升勢頭發(fā)展，要稍微采取積極自信地方式來(lái)吸納人才，做到知己知彼。

二、關(guān)注應聘者的價(jià)值觀(guān)

如果人才的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)偏離太大，要么貌合神離，要么扭曲個(gè)性，或者暫時(shí)忍耐，結果都不會(huì )好。

價(jià)值觀(guān)的偏離還會(huì )影響積極性，加大管理成本。

而價(jià)值觀(guān)是很難通過(guò)培訓來(lái)改變的，所以選擇與企業(yè)價(jià)值觀(guān)一致的員工是幫助招到合適員工的重要因素。

三、組織的熔合和容納性高

組織的熔合能力指在一定的組織環(huán)境中來(lái)熔煉糾正那些偏離不大的價(jià)值觀(guān)、思維模式等不匹配的情況。

所以企業(yè)需要根據工作要求不同能夠容許放寬某類(lèi)素質(zhì)要求。

就好比壟斷行業(yè)的銷(xiāo)售崗位注重親和力，而競爭行業(yè)的銷(xiāo)售崗位注重狼性一樣，顯然狼性更難培養和替代。

組織的熔合和容納度高，可以使我們有空間考察更重要的素質(zhì)條件。

四、具備基于真實(shí)能力的面試

在面試中，應聘者可能會(huì )非常自信且滔滔不絕地講述他/她以前的經(jīng)歷，但切記，說(shuō)得好，不如做得好。

HR可以讓整個(gè)面試過(guò)程盡量模擬真實(shí)工作環(huán)境，讓?xiě)刚哌M(jìn)行角色扮演，測試應聘者應對不同情況的能力。

應聘者所講述的以前的成功經(jīng)歷，都可以通過(guò)這個(gè)過(guò)程來(lái)驗證真偽。同樣，應聘者的一些弱點(diǎn)或能力不足的地方也都會(huì )顯露無(wú)疑。

五、關(guān)鍵素質(zhì)與關(guān)鍵崗位的堅持

關(guān)鍵素質(zhì)必須要堅持考核到位，不管其他素質(zhì)條件顯得多么合適。

比如技術(shù)崗位，要專(zhuān)注考察其鉆研和學(xué)習能力，而不是學(xué)歷加上性格內向；

一個(gè)花言巧語(yǔ)的人，雖然比較適合營(yíng)銷(xiāo)，但是如果心理脆弱，好逸惡勞，相當于拿枳來(lái)培養桔。

因此，關(guān)鍵崗位一定要堅持寧缺毋濫。

如果培養錯了人，付出的成本不僅僅是工資，還有包括時(shí)間、機會(huì )、重置和其他連帶成本，還不如在組織內部調整。

六、合適的渠道進(jìn)行招聘投放

招聘網(wǎng)站確實(shí)是獲取到簡(jiǎn)歷的常用渠道，但是有些網(wǎng)站所收集到的簡(jiǎn)歷是良莠不齊的，篩選過(guò)程也較為復雜。

對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要控制成本，又要把握候選人質(zhì)量，可以到一些技術(shù)論壇、社群、社區進(jìn)行討論以征集候選人。

如果你是論壇大V，再加上清晰的JD，很有可能吸引到志同道合的人才。

七、持續招聘以?xún)淙瞬?

人資部門(mén)應當不斷地注意搜索人才，并至少保留一兩個(gè)具備合適資質(zhì)，一有重要崗位就能頂上的人才。

比如過(guò)往eBay的首席執行官梅格?惠特曼在公司的快速發(fā)展期就是這么做的。

她當時(shí)聘用了一些當時(shí)沒(méi)有合適職位，但在未來(lái)一定能派上用場(chǎng)的人才。

雖說(shuō)一開(kāi)始這些人會(huì )因為職位不匹配而在組織內部形成壓力，但他們很快就會(huì )被委以重任。這能讓團隊的實(shí)力迅速提高一個(gè)檔次。

八、關(guān)注綜合性?xún)r(jià)比因素

綜合性?xún)r(jià)比因素包括人員質(zhì)量、穩定性和激勵等方面。

從薪資方面看，短期的付出成本高，不意味著(zhù)長(cháng)期付出高，花中高的價(jià)格淘到高品質(zhì)的人才，比花低等的價(jià)格找到低層次的人員是劃算許多。

從人才質(zhì)量說(shuō)，吸引一個(gè)高素質(zhì)的苗子，可以培養成高級人才。

這個(gè)過(guò)程會(huì )給企業(yè)帶來(lái)持續的高績(jì)效，也免除了將來(lái)外聘人才付出更大的差額成本。

穩定性方面，穩定的薪資略高人員付出成本要比薪資低的人員經(jīng)常流失的綜合成本低。

這里面不但包括工資，還要包括工作的銜接、熟悉、招聘成本，乃至流失人員對組織情緒的影響等。

從激勵方面來(lái)說(shuō)，單純的薪資低會(huì )影響人的態(tài)度和情緒。

人不同于機器，降價(jià)買(mǎi)來(lái)的機器跟原價(jià)的機器可以相同，但是對于人來(lái)說(shuō)，會(huì )由于激勵折扣影響績(jì)效折扣。

績(jì)效的高低同樣也不能看短期績(jì)效，而是要看績(jì)效質(zhì)量和穩定性。但績(jì)效的產(chǎn)生是畢業(yè)生以后的事情，這里不做討論。

所以企業(yè)要招到合適的人才，就需關(guān)注以上的要點(diǎn)，以此選擇一個(gè)德才兼備的人，一個(gè)踏實(shí)堅定的人，一個(gè)認同企業(yè)的人。

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