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01 應聘者該如何看待薪資待遇？

（1）保持客觀(guān)心態(tài)

一定要知道一個(gè)道理：高薪資代表著(zhù)高付出。如果你想得到豐厚的酬勞，就要事先心中有數。

（2）清楚自己的價(jià)值

求職時(shí)切忌漫天要價(jià)，要知道自己的價(jià)值，你的學(xué)歷、工作技能、交際能力等能給你加多少分，你的綜合評分大概處于什么位置，公司愿意支付給你的薪酬范圍是多少。

（3）了解自己的需求

高薪資當然是大部分人都想得到的，但是更需要了解自己的真實(shí)需求，你想要友好的工作氛圍、體貼的工作制度、廣闊的職業(yè)平臺、充足的晉升空間、足夠的鍛煉機會(huì )……這些條件并不是工資能解決的，如果一家公司的氛圍很符合你的胃口，即使薪資比你預期要低一些，不要急著(zhù)回絕，不妨再考慮考慮。

02 HR該如何解決應聘者不滿(mǎn)薪資的情況？

（1）考慮行業(yè)整體水平及地區消費水平

這關(guān)系到你的員工能不能在這個(gè)地區衣食無(wú)憂(yōu)的工作下去的重要問(wèn)題

（2）不要一見(jiàn)面就談薪酬

面試時(shí)，HR應該避免一開(kāi)始就談?wù)撔劫Y。因為需要在面試過(guò)程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓?xiě)刚邔ζ髽I(yè)及職務(wù)有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時(shí)，就盲目說(shuō)出薪酬的數字，會(huì )破壞談判的可能性。

（3）不要直接透露工資上限

只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過(guò)高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。

（4）多強調其他福利

對某些應聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、充足的培訓機會(huì )、每年度的旅游等，吸引力是極大的，可以加大他們入職的概率。

【舉個(gè)例子】

招聘男員工聊聊個(gè)人發(fā)展空間、企業(yè)前景。

招聘女員工就聊聊公司的人文關(guān)懷。例如公司對員工請婚假產(chǎn)假很寬容，生活上工作上孕婦不會(huì )得到任何歧視甚至被好好護著(zhù)。

（5）心理戰降低對方期望

薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。當候選人的薪資預期要求比己方提供的薪資水平高出很多時(shí)，可以出點(diǎn)難題為難一下。

【舉個(gè)例子】

有一位HR經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但是應聘者的要價(jià)較高。于是HR經(jīng)理在談判過(guò)程中提問(wèn)了幾道專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結果應聘者答得并不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來(lái)。

（6）談薪態(tài)度誠懇

當企業(yè)誠實(shí)告知應聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無(wú)法支付如此高的薪資時(shí)，有時(shí)候應聘者甚至會(huì )因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動(dòng)讓步。這種誠實(shí)的做法，更能獲得候選人的好感，比出爾反爾的做法更能留住人才。

（7）欲情故縱，故意降低法

還有一招叫：“故意降低法”，專(zhuān)門(mén)對付那些漫天要價(jià)的求職者，他要5000，我覺(jué)得他只值3500，我就會(huì )說(shuō)：我們公司只能提供2500，這時(shí)，往往把那些人逼得把自己的底價(jià)亮出來(lái)。

（8）試用期和轉正工資，一次搞定

一定要和求職者談好試用工資和轉正工資，有的HR只談試用期工資，這是不可取的。試用結束的時(shí)候，通常公司和個(gè)人對自己的評判是不一致的，這時(shí)再談判，如果談崩了對雙方都是一個(gè)損失。

希望大家找工作時(shí)能找準自己的定位，以預期的薪資得到自己想要的工作；

也希望HR能在招聘時(shí)以合理的薪資獲得合適的人才。

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