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A

人才獲取

1．上崗時(shí)間(填補職位空缺所需的平均時(shí)間)

上崗時(shí)間的計算方法是這些崗位的空崗的總天數除以填補崗位的總數。這個(gè)指標可以提供關(guān)于你的雇主品牌、市場(chǎng)推廣和申請流程的有效性的信息。這個(gè)數字很高也為你的面試流程提供視角。你的申請過(guò)程可能有太長(cháng)，太多的面試，或者不好的候選人體驗。

2．產(chǎn)出時(shí)間(達到滿(mǎn)意生產(chǎn)力的平均天數)

產(chǎn)出時(shí)間是通過(guò)計算新員工的開(kāi)始日期和他或她達到滿(mǎn)意的生產(chǎn)率的時(shí)間之間的天數，并將其除以所填補的職位數。這個(gè)指標是衡量你入職計劃執行情況的重要指標。此外，結果可以表明你招聘過(guò)程的質(zhì)量和你吸引的申請者的素質(zhì)。

3．離職率（雇員離職的比率）

離職率是通過(guò)取特定時(shí)期（一年、季度或月）的離職人數，除以同一時(shí)期雇員的平均人數，然后乘以100來(lái)計算的。當關(guān)注目標群體（例如，高績(jì)效人員、千禧年人、低績(jì)效人員或關(guān)鍵職位）時(shí)，此指標提供了對績(jì)效管理、培養或文化活動(dòng)的有效性的視角。

4．招聘成本(新雇員的平均招聘費用)

每名雇員的成本是通過(guò)計算成本(推廣支出、招聘人員費用或搬遷成本)除以新雇員的數量來(lái)計算的。過(guò)高的外部成本可能是一個(gè)提醒，表明你需要投資于內部招聘資源，如培訓或技術(shù)，雇傭一名額外的招聘人員，或者重新評估你選擇的推廣你職位的媒介。

5 .接受率(給出聘書(shū)和接受聘書(shū)的候選人百分比)

接受率的計算方法是將候選人接受聘書(shū)的總數除以發(fā)出聘書(shū)數量，然后乘以100。這個(gè)數字會(huì )讓你知道你是否需要改善你的候選人體驗、福利或者你的薪酬的競爭力。

B

學(xué)習與發(fā)展

6 .準備情況(從人力資本的角度來(lái)看，組織執行業(yè)務(wù)戰略的準備程度)

準備度的計算方法是將空缺職位總數除以批準職位總數，然后將該數字乘以具有期望能力評級的員工總數除以接受能力評估的員工總數。然后將答案乘以100。讓我簡(jiǎn)化一下: (空缺職位/總職位) x (期望能力評級/總評估的員工) x 100。美國人力資源協(xié)會(huì )建議您僅對關(guān)鍵角色執行此計算。這是確定你的員工隊伍是否與你的商業(yè)軌跡相一致的重要指標。

7． 培訓參與率(員工參與發(fā)展機會(huì )的百分比)

培訓參與率的計算方法是將參加培訓機會(huì )的員工人數除以符合條件的員工人數，然后乘以100。該結果將幫助你確定是否提供了“正確”類(lèi)型的培訓，是否使用了最佳的交付手段，或者是否有效地傳達了機會(huì )。

C

績(jì)效管理

8．平均績(jì)效評級（選定員工群體的平均績(jì)效等級）

平均績(jì)效評級的計算方法是將所有績(jì)效評級的總和除以獲得評級的員工人數，然后乘以100。我建議把這個(gè)數字與一個(gè)更大的分布進(jìn)行比較。跟蹤這個(gè)指標將讓你知道你的績(jì)效管理計劃是否有效，以及是否有團隊落后于這個(gè)曲線(xiàn)。

D

福利

9．福利參與率(參與特定福利計劃或項目的員工百分比)

福利參與率的計算方法是將參加某項計劃或福利的員工人數除以符合參與條件的員工人數，然后乘以100。每項福利對于雇主來(lái)說(shuō)都是有成本的。如果員工沒(méi)有使用其中的一些，那就停止這些項目。把錢(qián)再投資到更被廣泛使用的項目中去。

E

組織效能

10． 員工敬業(yè)度（員工參與并致力于組織戰略和目標的程度）

敬業(yè)度計算是棘手的。大多數組織需要第三方資源，通常包括一個(gè)大規模的調查-這是值得的。高水平的敬業(yè)度是高績(jì)效組織中的一個(gè)關(guān)鍵特征。

11．員工賠償要求（衡量工作場(chǎng)所的安全）

分析你的員工的索賠要求（金額和原因）將確保你為你的員工提供并維持一個(gè)安全的工作環(huán)境。

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