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一、海水可量，人心難測

宇宙萬(wàn)物的運行深不可測，但比宇宙更加深不可測的，是人的內心。我們可以預測日月星辰的起落，但是卻很難深入了解人的內心，特別是當這個(gè)人是懷有強烈的企圖來(lái)獲取我們所提供的崗位時(shí)。

人心的復雜和深邃，使我們難以像測量桌椅的長(cháng)寬高一樣來(lái)評估人。但如果不能對候選人進(jìn)行精確的判斷，又會(huì )對組織的發(fā)展和自己的工作造成極大的影響。

招聘一個(gè)失敗的候選人，不僅影響業(yè)務(wù)開(kāi)展，增加用人成本，也會(huì )對招聘工作造成聲譽(yù)和工作上的不良影響。

二、這些問(wèn)題就不要再問(wèn)了

招聘最常用的方式是面試，我們盡量會(huì )確保與候選人有面對面的溝通，以做出理性和感性的判斷。但在面試過(guò)程中，我們常常按照線(xiàn)性思維來(lái)對候選人進(jìn)行提問(wèn)，比如：

你的優(yōu)勢是什么？

導致你成功的因素是什么？

別人是怎么評價(jià)你的？

請你評價(jià)下自己的優(yōu)勢和不足？

幾乎所有人在面臨評估的時(shí)候，都會(huì )抓住任何可能的機會(huì )呈現出自己最好的一面，甚至是偽裝出最好的一面，這就是社會(huì )贊許性。

這種傾向會(huì )導致候選人在上述問(wèn)題上做出標準回答！如果沒(méi)有社會(huì )贊許性，所有候選人都誠實(shí)回答，那小學(xué)生也能做好招聘了。所以這些問(wèn)題就不要再問(wèn)了，沒(méi)有用的！

三、五個(gè)無(wú)法偽裝的問(wèn)題

想要探索候選人的真實(shí)情況，我們就需要問(wèn)非線(xiàn)性的問(wèn)題，避免候選人的偽裝傾向。我們在過(guò)去訪(fǎng)談評估了數千名企業(yè)的各級管理者，總結最能區分優(yōu)秀候選人和一般候選人的問(wèn)題。這樣的問(wèn)題不用多，五個(gè)就夠了！

1.我們行業(yè)未來(lái)3-5年會(huì )有什么挑戰和機遇？

候選人對所在行業(yè)的理解程度，反映了其關(guān)注視野的大小及個(gè)人的戰略思維能力。對行業(yè)現狀掌握清晰而豐富得信息，并且對未來(lái)有自己的思考和判斷的候選人，更能在工作中把握正確的方向。

雖然這個(gè)問(wèn)題候選人也可以事先有準備，但是那些獨立而深入的思考者，會(huì )給你眼前一亮的、網(wǎng)上找不到的答案的回答。

2.在過(guò)去的工作中，你做的最有成就感的事情是什么？

一個(gè)人過(guò)去的行為是預測其未來(lái)行為的最佳指標，一個(gè)獲取過(guò)成就的人，比從未獲得過(guò)成就的人，常常具有更強的能力。

并且通過(guò)詢(xún)問(wèn)過(guò)去的成就事件，可以幫助深入評價(jià)候選人的行為風(fēng)格、心智模式等。在詢(xún)問(wèn)這個(gè)問(wèn)題時(shí)，一定要對事件中候選人的具體行為、想法和感受進(jìn)行提問(wèn)，避免一般化和通?；幕卮?。

3.在過(guò)去的工作中，讓你最遺憾的事情是什么？

這個(gè)問(wèn)題也關(guān)注候選人在過(guò)去的親身經(jīng)歷。但相比于上一個(gè)問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題更加關(guān)注候選人如何從失敗和錯誤中總結原因，歸因責任，恢復斗志。

優(yōu)秀的候選人在面臨遺憾事件時(shí)應當積極挽回，造成失敗后表現出極大的遺憾和及時(shí)反思總結，對自己和外在的原因有客觀(guān)認識。

4.之前的工作讓你滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的，三個(gè)方面分別是什么？

為了判斷候選人是否與組織的文化相匹配，可以通過(guò)詢(xún)問(wèn)候選人對過(guò)去公司的價(jià)值判斷來(lái)達成。候選人不滿(mǎn)意的（而非滿(mǎn)意的）三個(gè)方面即是候選人最看重的因素，常常也是導致個(gè)人離職的重要原因。如果所在公司在這方面也有問(wèn)題，則錄用的風(fēng)險會(huì )很大。

5.你最近看過(guò)的幾本書(shū)是什么？你覺(jué)得有什么啟發(fā)嗎？

一個(gè)人如何度過(guò)自己的業(yè)余時(shí)間，是判斷這個(gè)人真正的興趣和愛(ài)好的有效指標。

這個(gè)問(wèn)題的第一部分一方面可以評價(jià)候選人是否有讀書(shū)學(xué)習的習慣，另一方面還可以判斷候選人的一些性格偏好。

比如列舉書(shū)名拖沓，或者列舉不出來(lái)，則表明個(gè)人沒(méi)有讀書(shū)學(xué)習的習慣；

而列舉的書(shū)名則可以幫助判斷候選人對那些方面感興趣。

個(gè)人的啟發(fā)則考察候選人的個(gè)人獨立思考和學(xué)習能力。

這五個(gè)問(wèn)題的結構是：

第一問(wèn)了解候選人的行業(yè)熟悉度；

第二和第三問(wèn)從正反兩方面對候選人勝任崗位的能力進(jìn)行評價(jià)；

第四問(wèn)關(guān)注候選人的求職動(dòng)機和價(jià)值觀(guān)；

第五問(wèn)關(guān)注候選人的持續成長(cháng)情況。

當然一次成功的面試不只五個(gè)問(wèn)題，但這五個(gè)問(wèn)題可以幫助我們抓住候選人的核心關(guān)鍵。

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