国产欧美一区二区三区另类精品|国产乱人伦AⅤ在线麻豆A|国禁国产you女视频网站|无码国产日韩精品一区二区密臂

1如何面試招聘HR？

1、結果維度

了解過(guò)去工作中與招聘相關(guān)的關(guān)鍵數據，如招聘完成率、招聘完成時(shí)間、應聘比、錄用比、錄用合格比、基礎比、渠道簡(jiǎn)歷篩選率、人均招聘成本等等；

2、過(guò)程維度

通過(guò)考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在當前模塊上的專(zhuān)業(yè)程度和解決問(wèn)題的能力。例如：

如何篩選簡(jiǎn)歷？如何評估候選人與崗位的匹配度？

經(jīng)常使用的面試方法和測評工具有哪些？這些面試方法分別適用于哪些情況？

使用過(guò)哪些招聘渠道？每種招聘渠道的效率、區別、特征怎么樣？

如何應對業(yè)務(wù)部門(mén)緊急要人？業(yè)務(wù)部門(mén)看不上你選上的人怎么處理？

錄用談薪，公司提供的薪資低于候選人的期望，如何處理？

如何判斷候選人所述的真實(shí)性？

3、實(shí)踐維度

案例分析：要求候選人根據上述案例做出年度招聘規劃，包括如何制定招聘預算、招聘費用分配方案、招聘渠道如何運用、招聘專(zhuān)員如何分工、各職位到崗的時(shí)間節點(diǎn)、面試流程等等。

情景模擬：讓面試招聘崗的HR，現場(chǎng)演繹面試過(guò)程（可以直接讓其面試來(lái)公司應聘其他職位的候選人，也可以請公司中的現有員工扮演某個(gè)職位的候選人，接受該HR的面試），并對候選人進(jìn)行評估。

2如何面試培訓HR

1、結果維度

了解過(guò)去工作中與培訓相關(guān)的關(guān)鍵數據，如培訓計劃完成率、培訓百分比、年度培訓課時(shí)、人均培訓課時(shí)、培訓普及率、需求人次數、內部講師負荷、培訓成本、標準課件開(kāi)發(fā)數、培訓效果滿(mǎn)意度等等；

2、過(guò)程維度

通過(guò)詢(xún)問(wèn)培訓體系的建設流程、以及在培訓執行過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題，了解HR在當前模塊上的專(zhuān)業(yè)程度和解決問(wèn)題的能力。例如：

如何搭建培訓課程體系？

內部講師怎么選拔？能人不愿意做講師怎么辦？

如何制定年度培訓規劃？

培訓計劃實(shí)施推不動(dòng)，怎么辦？

如何進(jìn)行培訓效果評估？

如果推動(dòng)培訓效果轉化？

3、實(shí)踐維度

給所有面試培訓崗的HR一個(gè)主題，要求其根據這個(gè)主題和參訓對象做一個(gè)30分鐘以?xún)鹊恼n件，然后統一時(shí)間到公司來(lái)演示課件；

或者讓面試培訓崗的HR根據一個(gè)主題，用30分鐘的時(shí)間，采用世界咖啡屋的方式主導一次會(huì )議，參與人可以是人力資源部的全體同事，最后必須得出討論成果。

3如何面試薪酬福利HR

1、結果維度

了解過(guò)去工作中與薪酬福利相關(guān)的關(guān)鍵數據，如不同職位的薪酬范圍、薪酬福利的結構比例、薪酬的平均增長(cháng)率、薪酬等級、績(jì)效工資占比、人均年收入、工資率、人力成本率、社保繳納比率等等；

2、過(guò)程維度

詢(xún)問(wèn)HR在薪酬設計、薪酬變動(dòng)、薪酬激勵管理、員工福利重難點(diǎn)方面的處理辦法和經(jīng)驗，了解其在該職位上的勝任力。例如：

你們員工的工資是怎樣算出來(lái)的？具體注意事項和應防范的風(fēng)險有哪些？

如何設計年終獎方案？如何降低年終獎發(fā)放帶來(lái)的負面影響？

你們是怎么做年度調薪的？

你們現有的薪酬結構是怎么樣的？還可以怎么優(yōu)化？

如何做薪酬調查？

公司對銷(xiāo)售人員是如何進(jìn)行薪酬激勵的？

3、實(shí)踐維度

針對薪酬專(zhuān)員崗：讓面試該崗位的HR在規定時(shí)間之內，用慣用工具制作一個(gè)數據透視表或其他表格，期間需要用到薪酬核算中的一些公式；

針對薪酬經(jīng)理/主管崗：給出薪酬管理方面有一定挑戰性的實(shí)踐案例，要求根據案例提出解決方案。

4如何面試績(jì)效崗HR？

1、結果維度

了解過(guò)去工作中與績(jì)效相關(guān)的業(yè)績(jì)重點(diǎn)，如各部門(mén)的績(jì)效考核指標，各項指標所占的權重、考核分數的計算方式、考核結果的分布情況等等；

2、過(guò)程維度

了解建設績(jì)效體系的時(shí)候，在績(jì)效指標提煉、績(jì)效考核實(shí)施、績(jì)效反饋面談、考核結果應用這四大流程中的操作要點(diǎn)。例如：

如何選擇績(jì)效考核方式？

如何降低績(jì)效考核推行的阻力？

如何提煉KPI指標？如何設定指標權重？

如何妥善處理考核投訴？

員工不認同考核結果，怎么辦？

績(jì)效考核結果如何與薪酬、招聘、培訓掛鉤？

3、實(shí)踐維度

給應聘該崗位的HR簡(jiǎn)單介紹一下公司目前的情況，包括企業(yè)規模、組織架構、管理層級、年度目標等，要求根據公司現階段的情況制作一份績(jì)效考核方案。

制定的考核方案不需要具有很強的針對性和實(shí)用性，畢竟候選人了解到的信息有限，也沒(méi)有機會(huì )和企業(yè)內部人員溝通，但是從方案中，可以看出應聘者的邏輯思維能力、分析能力和判斷能力。

5如何面試員工關(guān)系HR？

1、結果維度

了解過(guò)去工作中與員工關(guān)系相關(guān)的業(yè)績(jì)重點(diǎn)，如內刊期數、員工流失率、處理過(guò)的員工投訴及其結果、組織過(guò)的員工文化活動(dòng)、年度員工滿(mǎn)意度等等；

2、過(guò)程維度

從企業(yè)文化建設、員工活動(dòng)組織、勞動(dòng)關(guān)系管理三個(gè)角度提問(wèn)，了解應聘者在員工關(guān)系管理方面的專(zhuān)業(yè)程度和經(jīng)驗深度。例如：

如何做好優(yōu)秀員工評選？評選過(guò)程中遇到過(guò)什么樣的問(wèn)題，如何解決的？

如何勸留想要離職的優(yōu)秀員工？

如何將企業(yè)文化建設落地？如何做好企業(yè)文化的宣導？

舉辦過(guò)哪些團隊建設活動(dòng)？這些活動(dòng)起到了什么樣的作用？如何評估其作用？

如何妥善處理員工的意見(jiàn)反饋？

如何應對和管理“問(wèn)題”員工？談一談實(shí)際處理的案例。

3、實(shí)踐維度

用角色扮演的方式，請同事分別扮演以下幾種角色：

扮演不能勝任工作，應該被辭退或需要調崗調薪（薪資下調）的員工。

假如公司社保按基本工資而不是實(shí)際工資購買(mǎi)（實(shí)際工資=基本工資+績(jì)效工資），被離職后的員工投訴到社會(huì )勞動(dòng)保障局，扮演該事件的稽核人員。

上文提到的招聘面試法分別從結果、過(guò)程、實(shí)踐三個(gè)維度，采用挖掘業(yè)績(jì)相關(guān)數據+關(guān)鍵流程行為事件面試法+模擬真實(shí)工作場(chǎng)景三種方式，全面真實(shí)的考察了應聘者的專(zhuān)業(yè)技能、綜合素質(zhì)、工作效率和質(zhì)量。

同時(shí)，為了考察候選人的穩定性，還需要詳細了解候選人的離職原因、理想工作、職業(yè)規劃、對原公司最不滿(mǎn)意和最滿(mǎn)意的地方等信息。

從而，在招聘深諳面試之道的HR時(shí)，招聘HR和應聘HR之間也能斗智斗勇，通過(guò)博弈找到與公司最為匹配的HR人選。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)（版權歸原所有，如有疑問(wèn)，聯(lián)系刪除）