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1. 尋根問(wèn)底“挖”出靠譜信息

大家可能都很熟悉STAR面試法，可是卻未必知道怎么用，或許也沒(méi)有很好的實(shí)踐過(guò)。STAR面試法：“STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動(dòng)）和RESULT（結果）。

我們以面試銷(xiāo)售人員為例，從這四個(gè)方面對候選人行為做出簡(jiǎn)單的描述。

1、SITUATION（情景）

如果你想知道一個(gè)銷(xiāo)售人員過(guò)去的業(yè)績(jì)好不好，你可能會(huì )問(wèn)：“你過(guò)去的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)怎么樣？”他可能回答說(shuō)：“特別好，我年年都是銷(xiāo)售冠軍”?？赡苣銜?huì )很高興，因為候選人信心滿(mǎn)滿(mǎn)的回答，證明他能力應該不錯。

我們先不去判斷候選人是否隱瞞了自己的真實(shí)業(yè)績(jì)，但我們問(wèn)出這個(gè)問(wèn)題的評判標準是什么？什么是好，什么是不好？所以剛才的問(wèn)題就是一個(gè)關(guān)門(mén)式的問(wèn)題，沒(méi)有意義。

HR最好問(wèn)什么樣的問(wèn)題？應該問(wèn)：開(kāi)放式的問(wèn)題。

開(kāi)放式問(wèn)題怎么問(wèn)？回到前面提到的STAR面試法，要問(wèn)：你原來(lái)公司的產(chǎn)品如何？你負責的是哪個(gè)區域？包括可能分不同行業(yè)，其他行業(yè)的情況是怎樣的？

這個(gè)環(huán)節我們要明白候選人是在怎樣的環(huán)境中工作？接下來(lái)會(huì )產(chǎn)生哪些工作行為？

2、TARGET（目標）

上面問(wèn)題明白之后，HR還可以接著(zhù)追問(wèn)，之前公司給你制定的銷(xiāo)售目標是多少？KPI考核又是怎樣？

因為有的公司的銷(xiāo)售目標可能是根據這幾年的一個(gè)大概數據記錄來(lái)做統計基礎的。比如公司給他定了1千萬(wàn)的銷(xiāo)售目標，他完成了500萬(wàn)。但是另一家公司的產(chǎn)品非常不好，定的業(yè)績(jì)目標是100萬(wàn)。所以他500萬(wàn)的業(yè)績(jì)與另外一家100萬(wàn)的業(yè)績(jì)比自然是非常好了，可實(shí)際上，他對公司來(lái)說(shuō)是不合格的。

所以看了候選人的工作情景之后，還要繼續看他的工作任務(wù)是什么？

3、ACTION（行動(dòng)）

候選人是通過(guò)何種行動(dòng)來(lái)完成銷(xiāo)售工作的？是拜訪(fǎng)客戶(hù)、組織專(zhuān)家演講，還是公司產(chǎn)品口碑本來(lái)就好，很多客戶(hù)自動(dòng)上門(mén)。不同的行動(dòng)會(huì )導致不同的結果，HR一定要詳細詢(xún)問(wèn)。

如果候選人可以詳細的描述出：我通過(guò)什么方式，我組織了什么樣的活動(dòng)，做了這個(gè)活動(dòng)之后，對我所負責的區域銷(xiāo)售結果有什么樣的影響。這就是一個(gè)比較真實(shí)的回答，候選人也不容易隱瞞自己的工作成績(jì)。

4、RESULT（結果）

一系列詢(xún)問(wèn)之后，依然能夠判斷出他的銷(xiāo)售成果很好的話(huà)，那我們就可以判斷這個(gè)候選人是不錯的。這就是一個(gè)完整的對過(guò)去銷(xiāo)售能力的追問(wèn)。

因此，HR要不斷的通過(guò)STAR追問(wèn)來(lái)判斷候選人每一個(gè)維度上的特征，這樣就能相對準確的把候選人每一個(gè)維度上的真實(shí)表現挖掘出來(lái)。

2. 分段式面試更專(zhuān)業(yè)

HR的一切行為都代表公司，HR是否專(zhuān)業(yè)直接決定了候選人對公司的整體印象。所以HR要在面試過(guò)程中展現自己的專(zhuān)業(yè)性。

首先我們要理解，面試其實(shí)是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，企業(yè)和候選人都在互相選擇。如果你的面試過(guò)程只是你在向候選人灌輸自己的理念，讓候選人了解公司的發(fā)展空間。那很有可能會(huì )給候選人一種并不真誠的感覺(jué)。所以要用結構化的面試方式，把整個(gè)面試的過(guò)程分成幾小段，每一段都不能缺失。

比如一個(gè)45分鐘的面試，最后一定要留出10~15分鐘的時(shí)間讓候選人提問(wèn)，讓候選人問(wèn)一下他對這個(gè)崗位及公司有什么疑問(wèn)，從候選人問(wèn)的問(wèn)題我們也可以看出候選人的側重點(diǎn)。

候選人可能會(huì )問(wèn)：你們公司的福利待遇怎么樣？晉升渠道是怎樣的？你會(huì )發(fā)現，有些候選人關(guān)心的是能拿多少錢(qián)，有的則是這家公司是否能夠長(cháng)久的發(fā)展。通過(guò)候選人的發(fā)問(wèn)題你可以更多的了解候選人的情況。

3. 專(zhuān)業(yè)不夠，傾聽(tīng)來(lái)湊

很多公司的部門(mén)負責人喜歡不停的說(shuō)，因為這些負責人已經(jīng)是一些經(jīng)驗豐富、較為強勢的人。喜歡給別人灌輸思想。但面試一定要傾聽(tīng)，通過(guò)傾聽(tīng)才能深入的了解候選人。

與候選人在溝通的過(guò)程中，HR除了充當詢(xún)問(wèn)者的角色，還要適時(shí)的做一名傾聽(tīng)者。我們把候選人吸引到公司來(lái)，對候選人的考察無(wú)非就是通過(guò)候選人的描述和HR的察言觀(guān)色。

比如行為面試法，HR可以用引導式的問(wèn)題讓候選人說(shuō)，常常用的詞匯有：結果呢？然后呢？最后呢？一步步將候選人的話(huà)匣子打開(kāi)。讓候選人不斷的描述過(guò)去經(jīng)歷的事情。HR得到的素材越多，越有利于判斷候選人是真牛還是吹牛。

有一部分中小企業(yè)或者創(chuàng )業(yè)企業(yè)的部門(mén)負責人和老總，可能不太看重傾聽(tīng)這一環(huán)節。他會(huì )覺(jué)得候選人的一句話(huà)和一個(gè)眼神，都能輕易被負責人看穿。但實(shí)際上，基于個(gè)人的工作經(jīng)驗和經(jīng)歷去判斷一個(gè)人，一定會(huì )受制于過(guò)去的經(jīng)驗，反而無(wú)法準確的判斷候選人。

因此招聘者應該秉持開(kāi)放的心態(tài)，將候選人過(guò)去的行為全部收集下來(lái)，再去做一個(gè)客觀(guān)的判斷，看他在各個(gè)維度上的適合程度，最終再挑選合適的候選人。

4. 全方位掌握面試進(jìn)度

很多候選人非常善談，但說(shuō)的很多東西是廢話(huà)。很容易浪費HR的時(shí)間卻毫無(wú)收獲，面試過(guò)程也要講效率。與之相反的還有不健談的候選人。

對這兩種人，HR要想辦法控制面試的速度，把握主動(dòng)權，在有限的時(shí)間內探尋到想要探尋的各種信息，然后結束面試。

1、碰到特別健談的候選人該怎么辦？

一個(gè)健談的候選人，當你讓他自我介紹時(shí)，他可能會(huì )像講故事一樣將他的經(jīng)歷一股腦的潑給你。但是30分鐘過(guò)去了，重要的信息依然沒(méi)有掌握，遇到這種情況，作為HR不能簡(jiǎn)單粗暴的打斷候選人，而是要用非語(yǔ)言的肢體方式把話(huà)題引導到想討論的話(huà)題上來(lái)。

2、非語(yǔ)言的肢體方式怎么用？

當候選人說(shuō)道:“我工作時(shí)如何出色”卻并沒(méi)有講到自己是通過(guò)哪些方式讓自己變得出色。此時(shí)，HR可以用一個(gè)下壓的手勢并用話(huà)語(yǔ)提示候選人說(shuō)：“恩，你很出色，那你能詳細闡述下你的工作方式嗎？”這樣通過(guò)肢體語(yǔ)言告訴候選人可以調整下交談方向。

3、對于不善言談的候選人又該怎么辦？

比如技術(shù)人員，技能很好，但是不善言辭。這就需要HR營(yíng)造出輕松的面試氛圍，讓他感受到和你聊天很輕松愉悅，他就會(huì )慢慢地說(shuō)出自己想說(shuō)的話(huà)。當你提出的問(wèn)題，候選人回答不上來(lái)時(shí)，HR千萬(wàn)不要流露出：“你不會(huì )吧，你看你不行吧?！比绻羞@樣的行為，那么你很可能就錯失了一個(gè)合適的候選人。

4、HR應該怎么做呢？

建議要說(shuō)：“哦，對不起，可能我沒(méi)有問(wèn)清楚，我想問(wèn)……您覺(jué)得在處理這個(gè)問(wèn)題時(shí)會(huì )……”。當你把責任推到自己身上時(shí)，會(huì )對候選人的心理有一個(gè)舒緩，緩解了尷尬的氣氛，也讓候選人的壓力不那么大。

如果這個(gè)問(wèn)題很重要，一定要想辦法再繞回來(lái)問(wèn)，否則了解不到足夠的信息就難以判斷。

5. 由衷稱(chēng)贊候選人

面試過(guò)程中，HR和候選人的交流可能并不多，但稱(chēng)贊候選人卻是很有必要的。因為當HR維護好候選人的自尊時(shí)，就算他沒(méi)有入職到你的公司，他也會(huì )在自己的朋友圈、同事圈、各種社交圈子里幫你說(shuō)話(huà)。他可能會(huì )說(shuō)：那家公司我去過(guò)，雖然沒(méi)有成功入職，但還是挺不錯的。如果招聘者不停的打擊候選人，他可能會(huì )說(shuō)：那家公司我去過(guò)，不怎么樣。

維護好候選人的自尊，在面試前HR也有需要注意的地方。比如出門(mén)迎接一下，見(jiàn)面握個(gè)手，問(wèn)他路上堵不堵等。面試結束后要由衷的感謝他來(lái)參加公司的面試。

在面試中，HR還要盡量做到心領(lǐng)神會(huì )，也就是同理心。有同理心，也會(huì )讓候選人感到這是一個(gè)比較盡情誼、高素質(zhì)的公司。

6. 像偵探一樣觀(guān)察候選人的非語(yǔ)言信息

當HR讓候選人說(shuō)一個(gè)之前團隊合作的例子，候選人說(shuō)：我們團隊合作非常好，每周會(huì )把工作報告提交上去，主管會(huì )及時(shí)指導。如果仔細觀(guān)察之后發(fā)現候選人的表情是一種憤憤不平的神態(tài)，那你就可以懷疑候選人的表述并巧妙的做一個(gè)提問(wèn)：雖然會(huì )有很多合作愉快的時(shí)候，但也有不愉快的時(shí)候，你能舉一個(gè)合作不愉快的例子嗎？

這時(shí)候選人的話(huà)匣子可能就打開(kāi)了，反應出了他和領(lǐng)導之間的一些真實(shí)相處情景。

HR要像偵探一樣仔細觀(guān)察和注意候選人的非語(yǔ)言信息。面試過(guò)程中盡可能的讓候選人放松，就像兩個(gè)朋友在聊天一樣。讓候選人感到你什么都可以和我說(shuō)，以便盡量挖掘到有用的信息。

以上6條經(jīng)驗，都是一線(xiàn)實(shí)戰的資深HR多年總結出的寶貴經(jīng)驗，還有做招聘的HR抱怨說(shuō)，其實(shí)他們根本沒(méi)心思去分辨候選人是真牛還是吹牛，因為約了10個(gè)候選人，最后9個(gè)都“放鴿子”！

7. 10招幫你提高面試到場(chǎng)率！

1、邀約時(shí)盡量“電話(huà)邀約”

如果只是發(fā)郵件、短信，這樣的公司很多人都不會(huì )去，會(huì )認為公司小氣，連電話(huà)都不打！

2、打電話(huà)邀約注意說(shuō)話(huà)語(yǔ)氣

一定要和藹可親、聲音柔和甜美，具有較強的服務(wù)意識，說(shuō)話(huà)要有禮貌，最好加上“如有疑問(wèn)，可以直接撥打這個(gè)電話(huà)”。

3、在電話(huà)通知候選人時(shí)使用技巧

要注意溝通技巧，放低心態(tài)、平等溝通，了解他們的想法，盡量讓候選人多了解公司的狀況，讓候選人覺(jué)得被尊重。

4、給候選人幾個(gè)可供選擇的面試時(shí)間。

有些候選人因為還在職或者在同一時(shí)間段接到兩個(gè)面試通知，假如只提供一個(gè)面試時(shí)間，候選人可能因為工作脫不開(kāi)身或不可能同時(shí)參加兩場(chǎng)面試，就無(wú)法前來(lái)應聘了。

5、 在電話(huà)通知候選人來(lái)參加面試的同時(shí)，發(fā)一封郵件到候選人的郵箱。

因為有些候選人每天投遞的簡(jiǎn)歷非常多，對投了哪些公司早就忘記了，所以建議在打電話(huà)通知候選人前來(lái)參加面試時(shí)發(fā)一封詳細的郵件（感謝應聘+面試時(shí)間+公司簡(jiǎn)介+面試職位崗位職責和職位要求+公司詳細地址+乘車(chē)路線(xiàn)+公司地址地圖截圖等）。

6、發(fā)郵件注意事項

內容排版要整潔、舒服、好看，最后建議寫(xiě)上公司的簡(jiǎn)介、福利待遇或者加上公司Logo，吸引他們過(guò)來(lái)面試

7、了解候選人放鴿子的原因

在約好的時(shí)間前1個(gè)小時(shí)左右（根據具體路線(xiàn)而定）跟候選人確認路線(xiàn)、乘車(chē)等是否有問(wèn)題，如果有些候選人過(guò)時(shí)不來(lái)，可以找一兩個(gè)比較匹配的候選人問(wèn)一下情況，知道為什么他們不來(lái)。

8、盡量約見(jiàn)近期更新簡(jiǎn)歷的

這類(lèi)候選人會(huì )比較急于找工作，如果公司和職位合適一般不會(huì )爽約。

9、篩選簡(jiǎn)歷寧缺勿濫

在篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候要仔細，寧缺毋濫，有些基礎崗位，不需要通知這么多人來(lái)面試，因為通知多了，你就可能弄混候選人的信息，再問(wèn)對方時(shí)，別人會(huì )覺(jué)得你根本不重視他，問(wèn)一些簡(jiǎn)歷上有的。

10、通知面試的人了解崗位信息

讓面試人了解一些招聘崗位的基本信息，不要候選人一問(wèn)三不知。

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