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HR分析數據的過(guò)程有5個(gè)關(guān)鍵階段

1明確問(wèn)題

很多人一直在用一種以假說(shuō)為主導的方法來(lái)調查研究，而且效果很好。但其實(shí)數據分析不只是指實(shí)際情況和一些數字，最好的決策往往來(lái)自于最初的直覺(jué)、調研和創(chuàng )造性思維。打個(gè)比方，如果你有一種直覺(jué)要流失掉一個(gè)天才員工，這種直覺(jué)其實(shí)是很有價(jià)值的?？辞迥愕倪@種直覺(jué)，然后用一個(gè)集中性的問(wèn)題去檢 驗你的直覺(jué)，形成調查。例如：高績(jì)效的畢業(yè)生要離職嗎？仔細考慮你要回答這個(gè)問(wèn)題的相關(guān)信息。員工總人數有何變化？有誰(shuí)離職了？離職員工來(lái)自特殊部門(mén)或是某個(gè)職位？他們的績(jì)效分數是多少？用這些問(wèn)題來(lái)設計日后的工作內容，包括需要收集的用來(lái)分析和解決問(wèn)題的數據。

2數據過(guò)濾

盡管HR喜歡談?wù)摗按髷祿?，但事?shí)是人事數據并不是“大數據”。人事數據集相當的小，通常是不完整的，它儲存在大量系統中，會(huì )因組織不斷變化而過(guò) 時(shí)。沒(méi)有一個(gè)組織的數據是十全十美的，你需要做的就是有效運用掌握的數據。關(guān)鍵是要有效“辨析數據”，整個(gè)過(guò)程有收集、過(guò)濾、整合以及將你需要的數據儲存 在一個(gè)有用且便捷的工作模式中。把整個(gè)過(guò)程做的簡(jiǎn)單點(diǎn)，方便使用者使用。如此一來(lái)，你的有關(guān)企業(yè)變革的想法就已經(jīng)實(shí)現了一半。

3理解數據分析的初衷

理解數據分析的初衷不是像HR收集組織的員工人數，住址和人口統計數字那樣簡(jiǎn)單。雖然數據分析本身很有用，但它不是指要把HR放在業(yè)務(wù)議程的首位。組織的數據分析不能只是記錄出勤率，雇用時(shí)間或是敬業(yè)度，而應該分析出數據之間的關(guān)系。HR 應該將人事數據同業(yè)務(wù)成果結合，比如生產(chǎn)力、銷(xiāo)售額、工作績(jì)效、安全記錄，客戶(hù)滿(mǎn)意度等等。

4設計未來(lái)

如果你了解你的企業(yè)，就可以為它設計未來(lái)。你可以一步一步來(lái)，設想未來(lái)一年、兩年，或者三年你們需要什么？你可以使用“驅動(dòng)因素分析”的方法。如果 需求量上升20%，那么每一個(gè)職位我們需要多少員工？如果我們每年可以使生產(chǎn)量增加7%，那么會(huì )帶來(lái)什么變化？在這兩種情況下，對未來(lái)有一個(gè)清晰的規劃， 這樣既可以增進(jìn)員工交流，易于方案的采納，同時(shí)又能幫助員工知道他們的工作要如何開(kāi)展，以及他們需要參加哪些新的培訓。

5明白組織是一個(gè)系統

由于組織的數據分析是一個(gè)充滿(mǎn)復雜性和互動(dòng)性的過(guò)程，因此它能讓我們更好的理解世界。HR對人，角色，技能和活動(dòng)之間的多樣化聯(lián)系的掌握，將有助于 持續不斷和集中性的收集數據。在過(guò)去，世界的復雜性會(huì )淹沒(méi)人，角色，技能和活動(dòng)這些因素。未來(lái)HR的職能是要在企業(yè)出現問(wèn)題前，通過(guò)連接組織系統解決問(wèn)題。HR需要引導領(lǐng)導者從組織系統的整體角度來(lái)思考他們的員工現在在做什么，未來(lái)他們需要做什么，以及如果計劃有變，成本會(huì )是怎樣的。

對HR來(lái)講，具備專(zhuān)業(yè)知識和數據分析技能的HR專(zhuān)家們，可以參與到策略討論的核心部分。當提到提倡數據分析，利用HR的獨特職能帶領(lǐng)組織走向未來(lái)時(shí)，HR將體現更多價(jià)值。

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