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企業(yè)變更工作地點(diǎn)，員工不同意該怎么破？

2018-07-25 閱讀次數: 17074

用人單位在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，往往會(huì )存在員工在多個(gè)辦公地點(diǎn)進(jìn)行調動(dòng)或者因公司搬遷，員工工作地點(diǎn)整體變動(dòng)的情形；面對上述情形，用人單位與員工的利益往往不能同時(shí)兼顧；用人單位作為用工主體，是否享有經(jīng)營(yíng)自主權，可任意調動(dòng)員工的辦公地點(diǎn)？還是只要用人單位要求變更員工工作地點(diǎn)的，員工便可不予配合或者辭職，并追討經(jīng)濟補償金等。本文就此，為大家匯總及分析如下：

一、工作地點(diǎn)變更相關(guān)的法律性文件匯總

1.1《廣東省人力資源和社會(huì )保障廳關(guān)于做好企業(yè)轉型升級過(guò)程中勞資糾紛預防處理工作的意見(jiàn)》粵人社規【2013】3號

第二條（第三項）企業(yè)在本市行政區域內搬遷，職工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企業(yè)提供交通補貼？免費交通工具接送等便利條件，對職工生活未造成明顯影響的，勞動(dòng)合同繼續履行？

原勞動(dòng)合同繼續履行的，企業(yè)不需支付經(jīng)濟補償？企業(yè)與職工應當按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)，企業(yè)不得擅自降低職工薪酬待遇；職工的本企業(yè)工作年限連續計算，雙方可在勞動(dòng)合同或以其他書(shū)面形式注明職工在本企業(yè)的工作年限？

1.2《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的裁判指引》2015年頒布

第八十條用人單位在深圳市行政區域內搬遷，勞動(dòng)者要求用人單位支付經(jīng)濟補償的，不予支持。

用人單位由深圳市行政區域內向深圳市行政區域外搬遷，勞動(dòng)者要求支付經(jīng)濟補償的，應予支持。

1.3廣東省高級人民法院印發(fā)《廣東省高級人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件疑難問(wèn)題的解答》的通知（粵高法【2017】147號）2017年8月1日實(shí)施

第9條因企業(yè)搬遷引起的勞動(dòng)合同履行問(wèn)題如何處理？

企業(yè)因自身發(fā)展規劃進(jìn)行的搬遷，屬于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，用人單位應與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同內容。未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的，勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同以及用人單位支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金的，予以支持。但如企業(yè)搬遷未對勞動(dòng)者造成明顯的影響，且用人單位采取了合理的彌補措施（如提供班車(chē)、交通補貼等），勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同理由不充分的，用人單位無(wú)須支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。

1.4《北京市高級人民法院與北京市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件法律適用問(wèn)題的解答》2017年4月頒布

第6條用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中寬泛地約定工作地點(diǎn)是“全國”、“北京”等，用人單位在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中調整勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)，勞動(dòng)者不同意，用人單位依據規章制度作出解除勞動(dòng)合同決定是否支持？

用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中寬泛地約定工作地點(diǎn)是“全國”、“北京”等，如無(wú)對用人單位經(jīng)營(yíng)模式、勞動(dòng)者工作崗位特性等特別提示，屬于對工作地點(diǎn)約定不明。勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同后，已經(jīng)在實(shí)際履行地點(diǎn)工作的，視為雙方確定具體的工作地點(diǎn)。用人單位不得僅以工作地點(diǎn)約定為“全國”、“北京”為由，無(wú)正當理由變更勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)。

用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點(diǎn)的，仍應對工作地點(diǎn)的變更進(jìn)行合理性審查。具體審查時(shí)，除考慮對勞動(dòng)者的生活影響外，還應考慮用人單位是否采取了合理的彌補措施（如提供交通補助、班車(chē)）等。

第7條勞動(dòng)者按變更后的工作地點(diǎn)實(shí)際履行合同，又以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的是否支持？

勞動(dòng)者已經(jīng)按變更后的工作地點(diǎn)實(shí)際履行合同，又以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，適用《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模返谑粭l的規定處理。（法條延伸：解釋?zhuān)ㄋ模┑谑粭l規定：“變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持?！保?/span>

二、實(shí)務(wù)分析

2.1建議雙方在勞動(dòng)合同中進(jìn)行具體且明確的約定

勞動(dòng)法體系作為兼具“公法”與“私法”特色的法律體系，其在保護勞動(dòng)者合法權益的同時(shí)亦兼顧用人單位與勞動(dòng)者雙方的意思自治；為此，若用人單位的經(jīng)營(yíng)現狀或未來(lái)發(fā)展規劃中，在各縣市布局有不同的辦公地點(diǎn)或有搬遷可能，則建議雙方在勞動(dòng)合同的格式模板中，增加對該部分內容的陳述，并在招聘時(shí)予以示明，讓勞動(dòng)者清楚知曉并同意，這樣既可讓勞動(dòng)者在入職時(shí)已有思想準備，又可避免日后產(chǎn)生不必要的矛盾。

2.2是否對勞動(dòng)者的生活造成嚴重影響，是判斷變更工作地點(diǎn)合理性的首要因素

從上述地方性法律文件來(lái)看，是否對勞動(dòng)者造成明顯的影響，是變更工作地點(diǎn)合理性的首要判斷因素，這也是體現勞動(dòng)法體系具備“公法”的特色，即勞動(dòng)合同中就算雙方約定同意變更工作地點(diǎn)，亦要在未造成明顯影響的前提下。若變更工作地點(diǎn)給勞動(dòng)者造成明顯影響，法律亦趨向對勞動(dòng)者權益的保護，這也是北京市高院對約定“全國”、“北京”認定為約定不明，深圳市中院對是否跨區作為是否影響勞動(dòng)者的一項參考指標；另外，即使用人單位作出相應的彌補，亦需獲得勞動(dòng)者的同意。

而對于是否造成明顯影響的判斷，主要是包括勞動(dòng)者的生活圈與工作圈是否產(chǎn)生重大改變，即考慮勞動(dòng)者居住的地方、家庭原有生活模式、上下班路途及時(shí)間等各項因素，原司法實(shí)踐上主要以是否跨市作為參考標準，但現今交通以及市區的發(fā)展，即使在本市區內變更工作地點(diǎn)，亦存在嚴重影響生活的情況。為此，廣東省高院在2017年作出的解答上更為明晰的表述，是否造成嚴重影響是判斷的核心，以避免司法實(shí)踐上單純以是否跨市作為機械式的判斷依據。

2.3用人單位在作出變更工作地點(diǎn)決定時(shí)，應采取相應的合理措施

2.3.1用人單位在作出變更決定前，應向受影響的員工進(jìn)行告知及溝通，形成書(shū)面的記錄（人數眾多時(shí)，可以采取召開(kāi)會(huì )議的形式進(jìn)行）。工作地點(diǎn)的變更，往往是一種臨時(shí)性或突發(fā)性的決策，而不是雙方在勞動(dòng)合同簽訂時(shí)便能預見(jiàn)的經(jīng)常性舉措。當然，一些需要經(jīng)常變更工作地點(diǎn)的特殊工種，如調查員、司乘人員等，在簽訂合同時(shí)已能預見(jiàn)的除外；為此，面對臨時(shí)性或突發(fā)性的決策（包括調配到不同工作地點(diǎn)或辦公地點(diǎn)搬遷），用人單位遵循具體明確的操作流程，不僅是保護勞動(dòng)者享有知情及陳述的權益，也是用人單位對自身規范化管理的有效舉措。

2.3.2用人單位在作出變更決定時(shí)，應提供相應的渠道供勞動(dòng)者選擇。

面對用人單位作出的決定，每位勞動(dòng)者均以自身情況作出不同的選擇，用人單位提供不同的渠道，既有助于變更決定能得到有效實(shí)施又可在減少矛盾沖突的同時(shí)，確保變更決定的合法性及合理性。

實(shí)踐中，用人單位可提供三種渠道：一是同意變更決定的員工，簽訂變更協(xié)議，并提供相應的彌補措施（如提供班車(chē)、交通補貼等，交通補貼視乎每個(gè)地方經(jīng)濟狀況，現無(wú)統一標準）；二是不同意變更決定的員工，可調配到公司的其他工作崗位，其應在收到公司變更決定時(shí)X日內，向公司作出回復；三是不同意變更又不同意調崗的員工（限期內未回復），用人單位可根據規章制度或法律、法規的規定進(jìn)行相應處理（具體詳見(jiàn)3.1）。

三、風(fēng)險判斷及建議

若用人單位與勞動(dòng)者在變更工作地點(diǎn)時(shí)產(chǎn)生沖突矛盾，往往導致“拒不配合”、“被迫離職”、“強行變更”、“強行辭退”等各種狀況，并引發(fā)嚴重違紀或違法解除的法律風(fēng)險，為大家提供如下建議：

3.1對用人單位而言

勞動(dòng)者不同意變更又不同意調崗的，因用人單位具體情況的不同，包括變更工作地方區域范圍、員工受影響的程度、彌補措施的提供、勞動(dòng)合同以及規定制度的規定等不同，需綜合權衡及判斷；

當然，若勞動(dòng)合同及規章制度有明確的規定（規章制度有公示和簽收，有召開(kāi)員工代表大會(huì )通過(guò)），且工作地點(diǎn)變更造成員工的影響不大的，用人單位對不配合的員工，可基于公司規章制度的規定，對嚴重違紀員工作出辭退的決定；但若上述事宜超出合理范圍，且公司作出辭退決定的，將面臨違法解除的法律后果，即需要向員工支付賠償金（經(jīng)濟補償金的雙倍）；

為此，為保守起見(jiàn)，建議用人單位按照勞動(dòng)合同法第四十條第（三）項：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的”規定，提前一個(gè)月向員工告知，并對上述員工作出解除決定，支付相應的經(jīng)濟補償金，以避免出現批量性違法解除的情形，造成用人單位的損失擴大。

3.2對勞動(dòng)者而言

面對用人單位的變更決定，首先建議跟用人單位進(jìn)行溝通，是否能從以上渠道（上述2.3.2條）中得到妥善處理；其次，是根據自身情況判斷，該變更是否造成了明顯的影響，并保留相應的憑據，例如：原上班時(shí)間僅需1小時(shí)，現變更地點(diǎn)后將增加到3小時(shí)，即往來(lái)公司需6小時(shí)，且公交車(chē)的班次和時(shí)間不同，給生活造成了嚴重且明顯的影響，員工帶著(zhù)上述憑據和陳述與用人單位溝通，仍無(wú)法協(xié)商一致的，可向公司提出辭職，并將上述憑據和陳述溝通的內容，以書(shū)面方式向勞動(dòng)仲裁會(huì )以及人民法院主張經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的標準以勞動(dòng)合同法第四十七條：“經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！睘闇?。

四、參考案例

筆者就上述內容，現提供廣東省高院的生效案例，給各位參考，具體如下：

案情簡(jiǎn)介
力A機械廠(chǎng)因經(jīng)營(yíng)需要，跨市搬遷辦公場(chǎng)所，張某等17名員工因辦公地點(diǎn)變更，向力A機械廠(chǎng)提出辭職，并提起勞動(dòng)仲裁及訴訟。力A機械廠(chǎng)認為，訟爭勞動(dòng)關(guān)系是由勞動(dòng)者一方辭職而解除，并非力A機械廠(chǎng)主動(dòng)要求與之解除勞動(dòng)關(guān)系，力A機械廠(chǎng)無(wú)需支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)法院審理，認為力A機械廠(chǎng)變更辦公地址，屬于客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，勞動(dòng)者因此提出辭職的，應當支付經(jīng)濟補償金。

法院審理

關(guān)于力A機械廠(chǎng)是否應支付經(jīng)濟補償金及相關(guān)補償數額計算問(wèn)題。根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同……（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的”的規定，在雙方訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，而使原勞動(dòng)合同的履行難以為繼，或無(wú)法繼續履行，在協(xié)商變更原勞動(dòng)合同無(wú)果的情形下，用人單位與勞動(dòng)者之間可解除勞動(dòng)合同，并承擔相應的補償金支付義務(wù)。

即該條法律規定適用的要件為：一、勞動(dòng)合同履行的前提條件發(fā)生重大變化；二、雙方協(xié)商變更勞動(dòng)合同無(wú)果。在本案中，根據二審判決查明事實(shí)，張某等17名勞動(dòng)者提出勞動(dòng)仲裁申請的原因為力A機械廠(chǎng)跨市搬遷，變更工作地址，使原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續履行，雙方亦無(wú)法協(xié)商達成經(jīng)濟補償協(xié)議。而根據仲裁庭審記錄中力A機械廠(chǎng)“愿意遷入新址的員工可以續簽勞動(dòng)合同，不愿意隨遷則不要續簽”的陳述，可印證勞動(dòng)者所言非虛。同時(shí)，又由于雙方無(wú)法就勞動(dòng)合同變更達成合意，故二審判決認定17名勞動(dòng)者仲裁請求，有事實(shí)與法律依據，《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項規定的情形在本案中已經(jīng)成就，用人單位應支付相應的經(jīng)濟補償金，并無(wú)不當。



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