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近日，原萬(wàn)得數據分析師王某跳槽B站被萬(wàn)得認定違反競業(yè)限制協(xié)議索賠200萬(wàn)元。該案二審判決宣布：僅以經(jīng)營(yíng)范圍重合為依據無(wú)法判定萬(wàn)得與B站構成競爭關(guān)系，王某無(wú)需支付違約金。這一新聞背后，引發(fā)了這樣一個(gè)話(huà)題：互聯(lián)網(wǎng)大廠(chǎng)“競業(yè)協(xié)議”，真的合理嗎？

觀(guān)點(diǎn)一 全員競業(yè)限制不合法

曾在互聯(lián)網(wǎng)大廠(chǎng)有過(guò)工作經(jīng)歷的周小姐透露，幾乎所有的互聯(lián)網(wǎng)公司都會(huì )要求員工簽訂一系列競業(yè)協(xié)議，其中所設立的條款針對求職者并不友好，但是為了獲得一份優(yōu)質(zhì)的工作，求職者又必須簽訂這份協(xié)議。

什么是競業(yè)協(xié)議？一句話(huà)科普：?jiǎn)T工離職時(shí)，與原所在單位簽署一份協(xié)議，協(xié)議期內，不到某些特定的競對機構或組織工作，原單位按月發(fā)放一定數額補償金。但如違約就要返還補償金，并承擔違約賠償。

那么，對于競業(yè)協(xié)議，法律是如何規定？首先可以肯定的是，全員簽訂的做法顯然并不合法，因為競業(yè)限制并不適用于普通員工。根據《勞動(dòng)合同法》的規定，競業(yè)限制的義務(wù)主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動(dòng)者約定競業(yè)限制，否則該約定就是無(wú)效的。

此外，有律師指出，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)機會(huì )和自由擇業(yè)的權利，因此用人單位要和勞動(dòng)者簽競業(yè)限制的話(huà)就要支付高額成本。因此，企業(yè)的競業(yè)限制一般不與普通員工簽訂?，F實(shí)中，有的企業(yè)為了防止員工辭職，把競業(yè)限制當成防止員工跳槽的手段則更為不妥。

觀(guān)點(diǎn)二 “霸王條款式”協(xié)議應遏制

有網(wǎng)友總結，目前互聯(lián)網(wǎng)的競業(yè)協(xié)議在普遍意義上的約定有這幾點(diǎn)：一是規定不能從事本行業(yè)的工作；二是競業(yè)協(xié)議啟動(dòng)不啟動(dòng)取決于公司，只有裸辭空白期3個(gè)月后公司不發(fā)補償才失效；三是補償金額低，只有日常工資的20%-30%?！斑@種完全傾向于公司的協(xié)議為何沒(méi)有引起相關(guān)部門(mén)的注意，并且在日常生活中愈演愈烈，在許多行業(yè)中應屆生剛入職就需要簽訂。這種在一定程度上已經(jīng)變成‘賣(mài)身契’的競業(yè)協(xié)議，應該得到遏制?！?/span>

在知乎、脈脈等社交平臺上，不少職場(chǎng)人分享他們被競業(yè)協(xié)議裹挾的經(jīng)歷。最初，很多求職者都是在被迫無(wú)奈的情況之下簽訂的協(xié)議。但一旦有更好的平臺，或僅因為家務(wù)事離職，最終會(huì )因競業(yè)協(xié)議惹上糾紛。

曾在跳槽期間因此惹上官司的張先生說(shuō)，曾先后就職于兩家存在競爭關(guān)系的公司，最終被上家起訴。張先生認為現在的競業(yè)協(xié)議已經(jīng)完全違背了當初設立的初衷，最初只是為了保障企業(yè)的利益，但是現在卻成了企業(yè)獲得高額賠償的一種手段。對于普通員工來(lái)說(shuō)，更像是“賣(mài)身契”。

觀(guān)點(diǎn)三 濫用競業(yè)限制拖累行業(yè)發(fā)展

有觀(guān)點(diǎn)認為，競業(yè)協(xié)議本身并沒(méi)有問(wèn)題，但如果濫用，就會(huì )嚴重阻礙勞動(dòng)力的正常流動(dòng)，同時(shí)也嚴重侵犯了公民的勞動(dòng)權。

有HR在知乎評論區直言，如今不少互聯(lián)網(wǎng)公司競業(yè)限制范圍過(guò)于寬泛、模糊，甚至有公司競業(yè)直接覆蓋整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域。這意味著(zhù)，原本平等互惠的競業(yè)限制有被濫用的傾向，一些“打工人”被迫拋棄行業(yè)積累，重新選擇行業(yè)。

對此，有觀(guān)點(diǎn)指出，如果競業(yè)限制協(xié)議變成一個(gè)霸王協(xié)議，勞動(dòng)者不簽也要簽，限制范圍無(wú)限擴大，表面上看，受傷的是那些希望通過(guò)跳槽，提高薪酬待遇、獲取更多學(xué)習機會(huì )的“打工人”，但從長(cháng)遠來(lái)看，一個(gè)行業(yè)一旦失去了人員流動(dòng)性，行業(yè)發(fā)展也必將失去活力。

因競業(yè)協(xié)議限制，員工個(gè)人或許面臨無(wú)法快速再就業(yè)，或被迫轉業(yè)的情況，而從長(cháng)遠看，也會(huì )造成同行業(yè)人才緊缺，人才浪費等情況。這是一種惡性循環(huán)，會(huì )阻礙行業(yè)健康快速發(fā)展。該觀(guān)點(diǎn)認為，非核心崗位的普通員工的競業(yè)協(xié)議，完全可以用保密協(xié)議+知識產(chǎn)權方面等相關(guān)規定來(lái)替代。

觀(guān)點(diǎn)四 合理競業(yè)協(xié)議是“雙保護”

從目前職場(chǎng)人士對此話(huà)題的討論程度來(lái)看，對于競業(yè)協(xié)議持排斥態(tài)度的，仍然居多。不過(guò)，也有持不同態(tài)度的聲音。

競業(yè)限制協(xié)議作為國際通行的一種競爭保護策略，被廣泛使用在各個(gè)領(lǐng)域，那么為什么近幾年，會(huì )給大眾留下互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競業(yè)糾紛頻發(fā)的印象？實(shí)際上，只是因為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)訴訟標的額相對更大，互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)領(lǐng)域也相對更有話(huà)題議論性，所以，給大眾一種錯覺(jué)：只有互聯(lián)網(wǎng)才競業(yè)。

但其實(shí)競業(yè)限制本身并沒(méi)有問(wèn)題。有網(wǎng)友提出，一個(gè)可能的思想誤區是，競業(yè)限制協(xié)議是在幫助用人單位壓制員工。其實(shí)并不盡然。一份合理的競業(yè)限制協(xié)議其實(shí)應該是對企業(yè)和員工的“雙保護”。說(shuō)到底，競業(yè)協(xié)議，對員工和企業(yè)來(lái)說(shuō)，同樣都有約束。因此，有觀(guān)點(diǎn)認為，在競爭日益激烈的當下，企業(yè)、員工雙方簽訂競業(yè)協(xié)議的做法或將成常態(tài)。（勞動(dòng)報記者 陳寧）

觀(guān)點(diǎn)

90后：面對員工離職企業(yè)應更有格局

競業(yè)限制，在過(guò)去或許對大多數人來(lái)說(shuō)是一個(gè)陌生概念，然而，據媒體采訪(fǎng)發(fā)現，隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，不少普通勞動(dòng)者如保安、清潔工等都曾遭遇競業(yè)限制，個(gè)別企業(yè)甚至要求全員簽訂競業(yè)協(xié)議，在員工離職時(shí)增添了不必要的障礙。

根據《勞動(dòng)合同法》第24條的規定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員?！币簿褪钦f(shuō)，普通的、不具有保密義務(wù)的人員是不需要簽訂競業(yè)協(xié)議的。

競業(yè)協(xié)議的原意是為了保護企業(yè)機密不被泄露，而不是作為企業(yè)的庇護傘，對員工進(jìn)行打擊報復或是強員工所難。筆者認為，濫用競業(yè)協(xié)議，強迫所有崗位的離職員工簽訂競業(yè)協(xié)議，在一定程度上來(lái)講與職場(chǎng)霸權無(wú)異。我們總在說(shuō)“企業(yè)合作創(chuàng )造雙贏(yíng)”，那員工與企業(yè)不也是一樣的道理嗎？在能夠實(shí)現雙贏(yíng)的情況下，又何苦要撕破臉皮，損自身企業(yè)的形象呢？

歸根結底，企業(yè)對離職員工的固有評判存在誤區，企業(yè)往往會(huì )將離職員工視為“背叛者”，因此，存在員工離職時(shí)故意卡手續或逼迫員工簽競業(yè)協(xié)議的情況。然而，離職固有緣由，但比起離職原因，企業(yè)這樣的做法才是真正讓離職員工寒心。利用規則保護自己無(wú)可厚非，但濫用競業(yè)協(xié)議強員工所難，就不該是一家成熟企業(yè)應該有的格局和風(fēng)范。（勞動(dòng)報記者 陳寧）

70后：企業(yè)留人，應更多正向操作

有的企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，標注的競業(yè)限制企業(yè)竟有三百家；有的企業(yè)讓保潔阿姨、保安大哥都簽競業(yè)限制條款……競業(yè)限制正在泛化、甚至被濫用。

說(shuō)到底，當下企業(yè)運營(yíng)需要資金、技術(shù)，但最核心的依然是人。企業(yè)為防止人員流失，因而設置了重重門(mén)檻，競業(yè)限制就是這樣的“門(mén)檻”之一。

但是要想留人，本可以有更多的方法。比如我們常說(shuō)的經(jīng)濟待遇留人，還有給予人才發(fā)展空間，當然還有親情留人、企業(yè)文化留人等。在留人上，企業(yè)管理者多做正向思維，少一些負面情緒和操作，才是該有的態(tài)度。

員工和企業(yè)的關(guān)系如果破裂，一旦真到了“天要下雨，娘要嫁人”的地步，更應該好聚好散，談好“散”的方式。企業(yè)對員工任何惡意的競業(yè)限制，以及離職員工通過(guò)社交媒體對企業(yè)的控訴，都會(huì )讓彼此減分。