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有人覺(jué)得職場(chǎng)是沒(méi)有硝煙的戰場(chǎng)，充滿(mǎn)了殘酷的競爭；有人覺(jué)得職場(chǎng)是展示自己才華的舞臺，志得意滿(mǎn)；

有人覺(jué)得職場(chǎng)不過(guò)是養家糊口的平臺，不得已而身處其中；有人覺(jué)得職場(chǎng)是自己的人生意義所在，萬(wàn)分努力只為證明自己的價(jià)值。

很多人已工作多年，但仍處于職場(chǎng)底層只能做著(zhù)“跑龍套”的基層角色，每天做著(zhù)重復鎖碎毫無(wú)挑戰的工作，付出很多，但好像升職永遠與自己無(wú)關(guān)。甚至在一些互聯(lián)網(wǎng)大廠(chǎng)工作多年的老員工，仍舊處于底層，頂多算是一顆鍍了金的螺絲釘，永遠成不了主要部件。

“想把活干好，但是每次忙到無(wú)暇好好吃午飯，我已經(jīng)達到KPI了，領(lǐng)導還是不滿(mǎn)意？”

“這個(gè)任務(wù)臨時(shí)分配給我，本來(lái)不該我做的，為什么我多干活，替別人承擔工作，領(lǐng)導還說(shuō)我越幫越亂，離業(yè)務(wù)目標越來(lái)越遠呢？”

“明明我做的工作量最多，但為什么最后成績(jì)是別人的呢？”

作為職場(chǎng)跑龍套的基層員工，大多數人都處于“忙，盲，?！钡墓ぷ鳡顟B(tài)中，每天忙個(gè)不停，然而業(yè)績(jì)卻并不出彩。工作沒(méi)有重點(diǎn)及職業(yè)發(fā)展路徑也不知如何規劃。

那么要怎么來(lái)解決這些問(wèn)題，讓自己在職場(chǎng)上發(fā)展自己的優(yōu)勢，確定自己的職業(yè)生涯發(fā)向，努力即有回報，能夠咸魚(yú)翻身，越來(lái)越如魚(yú)得水呢？

下面先給大家講個(gè)故事，故事到了某個(gè)年代的韓國村莊，村里把那個(gè)游戲叫做魷魚(yú)游戲。

因為那個(gè)游戲的圖案就像魷魚(yú)一樣。規則很簡(jiǎn)單。小伙伴分成攻擊和防守兩個(gè)隊伍比拼最后的贏(yíng)家。

劇情運用蒙太奇思維，用鏡頭敘事，時(shí)空回到了現實(shí)的某一天，主角背負巨債無(wú)力償還時(shí)，有人告訴他參與一場(chǎng)游戲，堅持到最后就能獲得一筆改變命運的巨額報酬，如果是你會(huì )不會(huì )參與呢？

對于大多數走投無(wú)路的人來(lái)說(shuō)會(huì )毫不猶豫的做出選擇，只是他們不知道，游戲的入場(chǎng)券是以生命為代價(jià)換來(lái)的。賭上自己的命運參加一場(chǎng)生存游戲，經(jīng)過(guò)六輪游戲最后只能決出一個(gè)贏(yíng)家。

游戲的內容也很簡(jiǎn)單，123木頭人、摳糖餅、打彈珠、拔河、過(guò)橋，魷魚(yú)游戲，叢林法則之下，處于食物底層的待宰羔羊才會(huì )在游戲中展現赤裸裸的人性和欲望，這已不是典型的韓劇套路，而是更加的普世化，引發(fā)跨文化共鳴。

一場(chǎng)揭露人性的殺戮盛宴竟是通過(guò)一場(chǎng)場(chǎng)充滿(mǎn)童真的游戲來(lái)展現，這種戲劇的反差感讓該劇成為了爆款。

一、OKR助力游戲闖關(guān)

《魷魚(yú)游戲》2021年第三季度增加了440萬(wàn)用戶(hù)，在包括美國在內的90多個(gè)國家觀(guān)看量排名第一，成為全球現象級劇集。那么其取得巨大成功的秘訣是什么？

據制作團隊高管透露，《魷魚(yú)游戲》的成功根植于奈飛先進(jìn)的管理文化——“人才重于流程，創(chuàng )新大于效率，自由多于管控”。

作為“流媒體之王”,奈飛（Netflix)擁有互聯(lián)網(wǎng)和大數據的優(yōu)勢，有頂尖的制作團隊，有打造精品的理念，最為重要的一點(diǎn)，奈飛（Netflix)公司較早引入了并很好運用了OKR(Objectives and Key Results)（目標與關(guān)鍵結果管理法）。

由Intel首創(chuàng )，后來(lái)被Google成功實(shí)施的OKR，在近幾年非?；鸨?，一些高科技公司和創(chuàng )業(yè)公司開(kāi)始采用OKR，都取得了不錯的效果。

OKR適用于企業(yè)高速增長(cháng)期，并面對不確定的業(yè)務(wù)模式時(shí)，有助于建立公平透明的企業(yè)文化，激發(fā)員工的自驅力。

OKR的公開(kāi)透明性，促使公司內部在互相溝通與協(xié)作時(shí)，能夠從對方的OKR出發(fā)，更高效地促成內部的合作支持；同時(shí)OKR的垂直對齊使得自上而下的公司、部門(mén)以及個(gè)人OKR以相近的思考框架考慮如何自下而上地建立個(gè)人、部門(mén)和公司OKR之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，并最終推動(dòng)整個(gè)公司的文化價(jià)值觀(guān)貫徹及業(yè)務(wù)進(jìn)步；OKR的水平對齊有利于促進(jìn)公司內部的跨部門(mén)協(xié)作。

目前OKR的設定基本以季度或者年度為主，也有一些公司采取月度與季度目標相結合的雙目標制。這種固定的時(shí)間段定期確立目標，并且定期回顧、持續修正的行為，形成公司內部較為統一的工作節奏，幫助員工養成良好工作習慣。

奈飛公司堅定地推行了OKR，堅持了定期的思考與過(guò)程反饋，這首先是核心管理層的信念，才使得OKR的理念自上而下（同時(shí)鼓勵自下而上）在全公司層面傳達并一直推行了下來(lái)。

二、OKR職場(chǎng)實(shí)踐如果職場(chǎng)人沒(méi)有業(yè)務(wù)目標及職業(yè)發(fā)展規劃，只有盲目投入工作，弄不懂職場(chǎng)游戲規則，這樣的人很容易成為隱形人，沒(méi)有優(yōu)勢，會(huì )很容易淘汰出局。

OKR即目標與關(guān)鍵結果法，能很好地激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性與企業(yè)發(fā)展潛能。

首先，企業(yè)文化應該是開(kāi)放透明的。

其次，通常制定的目標O是明確、具體，可衡量的，同時(shí)具有挑戰性的，而關(guān)鍵結果KR是指如何實(shí)現目標的任務(wù)或途徑。管理層不用擔心有挑戰的大目標會(huì )使大家失去動(dòng)力，它應該是現實(shí)的、通過(guò)努力可實(shí)現的、層層推進(jìn)提高的，不要為員工設定不可能實(shí)現的目標，為員工準備失敗。

同時(shí)，當目標到達一個(gè)里程碑時(shí)，應當激勵自己和他人，這樣才能真正地強化且有助于維持最佳實(shí)踐。不要等到目標的最后達成才認識到大家的努力，需要注重過(guò)程管理。鼓勵所有同事公開(kāi)分享他們的目標，并在您的團隊中創(chuàng )建一個(gè)可視化的支持系統。

由此可見(jiàn)，OKR并不作為績(jì)效考核的短期標準，而是作為提高績(jì)效的中長(cháng)期手段。

例如市場(chǎng)排名很高的betterokr專(zhuān)偉績(jì)騰等OKR及智能績(jì)效咨詢(xún)及相配套的軟件服務(wù)可以進(jìn)一步在實(shí)際工作中指引CXO及其團隊設置并跟蹤目標結果。

保持簡(jiǎn)單，專(zhuān)注于你知道你在給定的時(shí)間框架內可以實(shí)現的目標，給自己制定更加具體細致的目標和行動(dòng)計劃，并對自己的目標進(jìn)行分類(lèi)，這樣才能更明確如何實(shí)現自己的目標。

你越具體，期望就會(huì )越清晰，然后對照管理者的月度或季度關(guān)鍵結果作為自己的目標O，分解為更小的關(guān)鍵結果KR。這些小目標在你的進(jìn)步中充當了里程碑，制定明確具體的小目標會(huì )不斷修正自己，讓工作保持正軌。

三、制定OKR的秘訣Tip1. 設定挑戰性且真實(shí)客觀(guān)的目標OKR源于組織戰略，并最終體現在員工行動(dòng)上。我們要通過(guò)溝通形成目標共享，真正做到將自己的目標與組織目標關(guān)聯(lián)起來(lái)，為實(shí)現組織目標做出貢獻。

要對過(guò)去的工作，生活，學(xué)習重新思考，走出舒適圈，要雄心勃勃，最大程度的進(jìn)行突破和創(chuàng )新。

舉例O1：順利完成公司第四季度的收入 KR1 激活團隊1000萬(wàn)的預訂合同 KR2 與5個(gè)投資人進(jìn)一步溝通，確保簽訂300萬(wàn)的投資入賬 KR3 參加3場(chǎng)行業(yè)峰會(huì )，策劃1場(chǎng)直播活動(dòng)，獲取30位潛在客戶(hù) KR4 通過(guò)激勵及渠道銷(xiāo)售政策，保證至少80%的團隊完成指標。

2. 關(guān)鍵結果KR：一定要量化！OKR不是日常簡(jiǎn)單的“要做的事”的清單，在實(shí)際工作中，我們要學(xué)習谷歌的創(chuàng )新突破和指數級增長(cháng)的思維，在寫(xiě)關(guān)鍵結果時(shí)，就要通過(guò)某個(gè)事，達成某個(gè)量化成果。

例如：通過(guò)第四季度策劃的2場(chǎng)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)，獲取30000的曝光量及20個(gè)潛在軟件購買(mǎi)客戶(hù)

3. OKR支持不同業(yè)務(wù)對于商業(yè)模式穩定的企業(yè)來(lái)說(shuō)，KPI在員工業(yè)績(jì)考評時(shí)，是比較合理的工具。但如果企業(yè)目標宏大，追求指數級的增長(cháng)，KPI就十分局限性，這時(shí)就需要用到OKR，因為它鼓勵高層設置具有挑戰性的明確的目標，同時(shí)又讓目標具有可實(shí)現性，這樣既能激發(fā)員工的熱情，又有清晰的實(shí)現目標的途徑。

目標設定要集中在重要的關(guān)鍵性的事情上，數量一般不超過(guò)3—4個(gè)目標，目標通常以年或季度為期，而關(guān)鍵結果則包括數個(gè)具有時(shí)間節點(diǎn)的交付物，直至最終完成目標。

設置關(guān)鍵結果時(shí)，一定要注意是否有助于目標的達成。特別是對于初創(chuàng )公司或是大型企業(yè)的業(yè)務(wù)部門(mén)轉型變革，目標不是那么明確，而業(yè)務(wù)模式更需要探索，這時(shí)OKR則能大展身手。首先它引導管理層設定和調整目標進(jìn)行有效的戰略規劃，然后與員工進(jìn)行清晰溝通，使目標達成共識。

沒(méi)有達成共識的目標不能算作目標，只有這樣，公司的所有資源才會(huì )向著(zhù)同一方向努力。同時(shí)，支持員工在實(shí)現目標的過(guò)程中不斷試錯，幫助企業(yè)面對不確定性，才能不停尋找到突破點(diǎn)，并最終實(shí)現目標。

對于職場(chǎng)的基層員工，如果你的公司已經(jīng)采用了OKR，那么恭喜你，這意味著(zhù)你得到了一個(gè)非常利于職業(yè)發(fā)展的平臺。你接下來(lái)要做的，就是設立清晰的目標O，同時(shí)你需要進(jìn)一步打造你的核心競爭力，一是人生定位，你是誰(shuí)，能做什么；

二是資源與能力包括知識與人脈儲備。然后明確制定你的關(guān)鍵結果KR，即將戰略，規劃轉化為效益，成果的行動(dòng)和能力。最后努力去實(shí)現目標。

利用好OKR管理方法論，構建了戰略性的思考和框架，并不斷練習，在不久的將來(lái)，你一定會(huì )成功突破，讓自己早日從職場(chǎng)底層脫穎而出，并且不斷晉級，讓自己的職場(chǎng)地位更加穩固，更有價(jià)值，成為職場(chǎng)游戲的最終贏(yíng)家??！