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定崗是指設計組織中的承擔具體工作的崗位。在實(shí)際工作中，定崗和定編是密不可分的，當一個(gè)崗位被確定之后，就會(huì )自動(dòng)有人的數量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。

因事設崗：設置崗位既要著(zhù)眼于企業(yè)現實(shí)，又要著(zhù)眼于企業(yè)發(fā)展。應按各部門(mén)職責范圍劃定崗位，而不是因人設崗；崗位和人是設置和配置的關(guān)系，不能顛倒。

（1）勞動(dòng)效率定編法

是指根據生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率等因素來(lái)計算崗位人數的方法，實(shí)際上就是根據工作量和勞動(dòng)定額來(lái)計算人員數量。該方法的特點(diǎn)是工作量大、投入成本高、周期長(cháng)。

（2）業(yè)務(wù)數據分析定編法

根據組織的歷史數據（包括銷(xiāo)售收入、利潤、市場(chǎng)占有率、人工成本等）和組織戰略目標，確定組織在未來(lái)一定時(shí)期內的崗位人數。這種方法適用于成熟期的組織，因為這樣的組織其歷史數據才具有相對的延續性和穩定性。 

（3）行業(yè)比例定編法

是指按照企業(yè)職工總數與某一類(lèi)人員總數的比例來(lái)確定崗位人數的方法，該方法適合臨時(shí)性、輔助性、替代性及支持性崗位定員。

（4）組織機構、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定編法

是一種在明確崗位職責的基礎上，根據工作量的大小和難易程度，結合人員的能力水平確定崗位人數的方法。比較適合分工明確、專(zhuān)業(yè)化生產(chǎn)程度高的組織。 

（5）預算控制定編法

部門(mén)負責人對本部門(mén)的業(yè)務(wù)目標和崗位設置及員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。 

（6）工作分析、業(yè)務(wù)流程分析定編法

根據各崗位工作量，確定單個(gè)員工單位時(shí)間的工作量；根據業(yè)務(wù)銜接流程，結合上一步的分析結果，確定各崗位編制人員的比例；根據企業(yè)的總體目標，確定單位時(shí)間的總工作量，從而確定各崗位人員編制。 

（7）管理層、專(zhuān)家訪(fǎng)談定編法（德?tīng)柗品ǎ?/span>

通過(guò)管理層和專(zhuān)家訪(fǎng)談，獲得工作量、編制調整建議、同類(lèi)企業(yè)人員結構（包括管理層次和管理幅度等）等信息。此種方法通常作為輔助定編方法與其他方法結合使用。

上述方法在實(shí)際工作中，得到大規模應用的似乎只有德?tīng)柗品ê皖A算控制法，其他方法似乎并不被HR和部門(mén)管理者接受。

大家都知道一個(gè)基本常識：企業(yè)要盈利才能生存。

如何盈利其實(shí)就是企業(yè)的短期戰略（本文嘗試從短期策略方面解決定崗定編，關(guān)于長(cháng)期戰略暫不做考慮），尤其是在VUCA時(shí)代，需要企業(yè)快速增強戰斗力，更需要HR及時(shí)配置人力資源，上述定崗定編方法似乎有些欠缺敏捷性。

基于此，筆者在進(jìn)行內部定崗定編時(shí)，嘗試“優(yōu)化組織機構、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定編法”，暫定義為“敏捷定崗定編法”。

從目前內部實(shí)施效果看，能基本滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)快速配置人力資源的要求，具體操作如下：

1. 界定部門(mén)年度戰略目標

在這個(gè)步驟，重點(diǎn)在于公司的經(jīng)營(yíng)層和管理層能通過(guò)充分的論證，如采取年度戰略引導會(huì )等形式，形成每個(gè)部門(mén)的年度戰略目標。這個(gè)步驟最為重要，其結果決定了后續定崗定編的有效性。

2. 用IRMA圖來(lái)進(jìn)行主要職責界定

先說(shuō)一下IRMA圖是什么：

在明確關(guān)鍵管理流程的基礎上，把每一個(gè)活動(dòng)落實(shí)到特定的崗位上，明確每個(gè)崗位在關(guān)鍵流程的作用方式，為崗位分析建立堅實(shí)的基礎。

表1  IRMA分析表

假設我們今年的工作重點(diǎn)是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，那么該如何進(jìn)行職能界定呢？如表2所示（其中R主負責，JR共同負責）。

表2  職能界定示例

【說(shuō)明：由于我們界定部門(mén)主職能，因此在表2不反映其他幾種職能界定】

3. 用IRMA圖來(lái)進(jìn)行二級職責界定

表3  二級職責界定示例

4. 用IRMA圖進(jìn)行三級職責界定，確認崗位

表4  三級職責界定示例

【說(shuō)明：本處分解主要基于中小型民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行，大型企業(yè)或分工細化企業(yè)可考慮進(jìn)一步細化分解】

5. 用“工作難易程度”和“工作頻率”定編

【說(shuō)明：本表分析主要基于企業(yè)現狀進(jìn)行分析，如果管理者希望對某一個(gè)職能進(jìn)行強化，可增加備注欄進(jìn)行說(shuō)明】

本質(zhì)上“敏捷定崗定編法”是借用了組織職能落地并融合工作量形成的一種綜合方法。

從目前在內部和外部?jì)杉移髽I(yè)的試用情況來(lái)看，能比較有效地滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)快速定崗定編、推動(dòng)業(yè)務(wù)落地的需求。03

從實(shí)施情況看，很多時(shí)候業(yè)務(wù)部門(mén)不配合HR的工作、不愿意做定崗定編，實(shí)際上是我們沒(méi)有給業(yè)務(wù)部門(mén)提供合適的工具——讓他們能實(shí)時(shí)看到自己作用的工具。

這其實(shí)給HR提了一個(gè)醒：雖然業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理是人力資源第一責任人，但是他們畢竟不是專(zhuān)業(yè)HR（很多業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理其實(shí)根本不屑于了解HR專(zhuān)業(yè)）。

作為專(zhuān)業(yè)HR，在“貼近業(yè)務(wù)”的大趨勢下，一定要了解自己的業(yè)務(wù)，將自己的業(yè)務(wù)工具簡(jiǎn)化為可操作的工具，提供給業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理，才是HR應該承擔的職能。

定崗定編標準不統一，企業(yè)適用的才是最好的。