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HR必須要知道的六種無(wú)效病假情形！

2018-06-29 閱讀次數: 12348

勞動(dòng)者有身體健康權，亦有因病治療和休息的權利，此為人之基本權，本是無(wú)可厚非的話(huà)題。但現實(shí)中也會(huì )存在因病假引發(fā)的各種奇葩和不誠信的現象，諸如鬧情緒的請病假、小病大養、泡病假等。雖然用人單位也享有病假管理權，但面對上述情形讓企業(yè)的HR管理者也確實(shí)頭疼不已，處理稍有不慎，在仲裁或者訴訟中都有可能導致敗訴。

作為司法實(shí)務(wù)部門(mén)的一員，筆者總結了六類(lèi)病假被認定無(wú)效的情形。作為企業(yè)的H R管理者，對此應當知道,其中有些情形并非病情本身虛假性，只是勞動(dòng)者濫用病休權所致。

▌情形一：病假證明來(lái)源不明

現在公司略微專(zhuān)業(yè)的H R管理者對于請病假的員工一般都要求其提供在醫院診斷治療記錄、掛號證明、醫藥交費憑證等相關(guān)材料，通過(guò)這些材料用以初步推測病情真偽。

一般而言，病假證明中應當包括就診患者姓名、就診科室、病情診斷和病假天數，且應當由出具病假證明的醫師簽字或簽章并加蓋醫院公章,如果僅有一張病假證明，而沒(méi)有掛號單、病歷記錄、醫療費發(fā)票、檢查單等一系列證明，或是提供的病假單、病歷本系手寫(xiě)，并無(wú)該醫院或醫師的任何印章，且不能提供其于該日至該院掛號就診的相關(guān)單據，就不能形成完整就診記錄，從而無(wú)法證明員工患病就診的事實(shí),“病假”具有明顯的欺詐性。用人單位可根據《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規定或者企業(yè)規章制度對員工進(jìn)行相應處理。法院據此亦無(wú)法認定員工就醫事實(shí)，對其患病主張不予采信。

▌情形二：以患病為擋箭牌拒不提供病假證明

勞動(dòng)者的生命健康權是基本權利，自然不能被包括用人單位在內的任何人和組織非法剝奪，即因病就醫及休假權受法律保護。但法律同樣保護用工關(guān)系中用人單位的合法用工管理權。

曾有員工向單位提出請病假，初期按照公司要求履行相應的病假手續，提供病假單等材料被批準，但后期僅僅以電話(huà)形式請假，未按要求提交病假單。在公司人力資源部門(mén)多次以電子郵件以及書(shū)面通知等方式督促提交病假單的情況下，依然我行我素以生病為由不說(shuō)明情況，也不提交病假單。

公司有相應病假請假制度（該制度已經(jīng)過(guò)民主程序且公示告知），作為員工都應嚴格執行和遵守，患病職工以患病為萬(wàn)能擋箭牌，認為法律提供無(wú)底線(xiàn)的保護，經(jīng)單位多次書(shū)面催告而拒不提供，行為構成對抗用人單位的管理，公司可以依照相應的規章制度進(jìn)行管理。但如果員工確實(shí)患病，未能提供病假單或者履行病假手續，未按照規定履行病假手續期間可以按照相應的規章制度管理，不宜直接界定為曠工或者嚴重違紀，畢竟員工患病的事實(shí)存在。建議在規章制度的設計中實(shí)行積累制管理，實(shí)行警告、記過(guò)、一般違紀、嚴重違紀等分類(lèi)，更為穩妥。

同時(shí)，在管理過(guò)程中，公司H R管理者需核查清楚員工不提供病假證明的原因是主觀(guān)為之（惡意對抗）還是客觀(guān)不能（外地就醫、病情急迫等）造成的，對于客觀(guān)不能提供病假材料的員工不能直接按照規章制度處理，而對于惡意對抗不提供病假證明的員工也應有書(shū)面催告行為。

▌情形三：醫生違規或越權開(kāi)具病假證明

作為醫療機構以及專(zhuān)業(yè)的醫院，其開(kāi)具的病假證明應當符合其相應的流程以及基本要求。實(shí)務(wù)中，醫生違規或者越權開(kāi)具病假證明情形也很多，如掛號單為婦科，開(kāi)具的病假證明系骨科；或者同一醫生在同一天開(kāi)出不同科室的病假證明；不具備開(kāi)具長(cháng)病假證明的醫生開(kāi)具了超出其職級的病假證明期限等等情形，顯然此種情形的病假單其開(kāi)具流程或是醫生資質(zhì)都存在問(wèn)題。

曾有員工提供就診記錄顯示的就診科室與《診斷證明書(shū)》顯示的科室不一致，而醫師卻為同一人，法院認定該情形顯然不符合常理，而原告并不能對此作出合理解釋?zhuān)C合其他因素法院未對其主張的病假予以采信。

對于醫生是否違規或越權限開(kāi)具病假證明不宜直接認定，應結合其他病歷材料以及應由患病員工對其進(jìn)行合理解釋?zhuān)匾獣r(shí)可前往醫院調查，再做審慎判斷。如果員工確系患病，但系醫院醫生的排班、換班等違規或越權限開(kāi)具病假證明，此類(lèi)屬于非因職工原因，可要求員工再前往醫院重新開(kāi)具病假證明，員工開(kāi)出新證明，據此再進(jìn)行新的判定。

▌情形一：病假證明來(lái)源不明

病假本來(lái)設置目的在于因病休息，但員工病假期間外出旅游的事件在現實(shí)中并不少見(jiàn)。曾有員工以懷孕不適為由請病假，休假期間隨家人外出旅行，后在微信朋友圈和微博曬出行照片，被所在公司發(fā)現。所在公司在進(jìn)行證據固定后，認定員工存在曠工行為，向員工提出解除勞動(dòng)合同。

法院審理后認為，作為孕婦在工作期間，多次以病假理由請假，后經(jīng)查實(shí)病假期間前往多地旅游，違反誠實(shí)信用原則。公司以此為由解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系，行為并無(wú)不當。當然，對于員工病假期間外出旅游是否可按嚴重違紀處理，司法實(shí)踐中還是會(huì )根據具體情況（病情與工作崗位、誠實(shí)信用、規章制度等）做出綜合判斷。

▌情形五：病假證明被涂改或病假證明與病歷均有修改痕跡

現在很多醫院的病歷和病假證明已是機打，不太可能會(huì )出現修改的情況，而在手寫(xiě)病歷和病假證明的情況下會(huì )出現修改的情況。這種情況下，如果病假證明與病歷均有明顯涂改的，致病假證明病假期間與病歷不符，醫院又未出具證明稱(chēng)涂改為其所為，那病假無(wú)效，或者涂改的病假證明所載期間超過(guò)病歷期間的，超出部分的病假無(wú)效。

曾有員工以口頭形式在2014年8月25日至29日期間請病假5天，經(jīng)過(guò)公司的多次催促在十一長(cháng)假結束后進(jìn)行補假。但其提交的病假證明起休日期存在涂改痕跡（9月25日的日期修改為8月25日），經(jīng)過(guò)公司核實(shí)該處涂改并非醫生作出，公司遂對其根據規章制度的內容進(jìn)行了處理。法院依法向出具該病假條的醫院進(jìn)行了調查取證，通過(guò)查詢(xún)關(guān)聯(lián)社?？ㄐ畔⒌闹Ц督Y算系統以及統一的電子病歷系統，發(fā)現該員工2014年8月25日并無(wú)就診記錄，2014年9月25日曾在該院內科就診。法院認為，員工未就病假條日期的涂改痕跡作出合理解釋?zhuān)参磁e證證明其曾于2014年8月25日到醫院就診的情況下，沒(méi)有采信該員工關(guān)于病假條開(kāi)具日期為2014年8月25日的主張。

這里需要注意的是，區分醫生筆誤所致涂改的病假單，如果雙方對是否筆誤產(chǎn)生分歧，可以通過(guò)其他病歷資料常理判斷即可，或是由主張筆誤的一方去醫院核實(shí)，要求醫院據此出具證明。

▌情形六：由他人代開(kāi)的病假證明

此種情形是針對人未在就診地，由他人代開(kāi)的病假單。針對此種情形的員工，用人單位需舉證證明該期間員工在外地的證明。有判例支持用人單位，在此案例中用人單位有證據證明員工從外地回滬的日期及航班號，并提供員工當天飛機已成行的事實(shí)，法院認定該員工開(kāi)具的病假為虛假病假。

就此情況，要注意區別員工患病事實(shí)存在由他人代開(kāi)病假單的情形，有些員工已經(jīng)就診多次，病患確實(shí)存在，因行動(dòng)不便等客觀(guān)因素無(wú)法親自前往，但病情又基本穩定，為繼續治療，而由家人代開(kāi)藥物和病假的情形。此處，行動(dòng)不便和病情穩定是關(guān)鍵，對此種情形建議用人單位在聽(tīng)取員工解釋的基礎上，再前往醫院核查為宜。




來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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