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被解雇不是有經(jīng)濟補償嗎？還可以這樣規避！

2018-07-24 閱讀次數: 3150

賠償金
用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當按照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第25條規定：用人單位違反勞動(dòng)合同法的規定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

情況一

千萬(wàn)不要以為簽訂固定期限勞動(dòng)合同，合同到期了，就不續簽了，也不支付經(jīng)濟補償金！

解答：《勞動(dòng)合同法》第四十六條第五項的規定：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，因勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。

續簽經(jīng)濟補償金問(wèn)題

公司應當提前一個(gè)月通知不續簽勞動(dòng)合同，并給付經(jīng)濟補償金。如果提前一個(gè)月通知了，這時(shí)仍可要求公司按照每滿(mǎn)一年支付1個(gè)月工資數額的經(jīng)濟補償金。需要注意的是，未滿(mǎn)半年的按照半年計算，滿(mǎn)半年未滿(mǎn)一年的也按照一年計算。如果沒(méi)有提前一個(gè)月通知，默認續簽一年的勞動(dòng)合同，這時(shí)公司認為是勞動(dòng)合同到期自然終止，實(shí)際上已經(jīng)默認續簽，屬于強制解除合同，需支付雙倍經(jīng)濟補償金（按照每滿(mǎn)一年支付2個(gè)月工資數額的賠償金）。

備注：

雖《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都沒(méi)有規定固定期限勞動(dòng)合同到期單位不續簽的必須提前30日通知，但要留意看當地的地方性勞動(dòng)法規中是否有規定或勞動(dòng)合同中是否有約定，沒(méi)有規定或約定的雙方都不需要提前通知對方，有規定或約定的按照規定或約定執行。

情況二

可以添加考勤、業(yè)績(jì)等作為公司有權解除合同并不補償的情形嗎？

建議2：可以將考勤要求作為嚴重違反公司規章制度的情形之一，但需要注意操作流程規范，詳見(jiàn)下文“員工嚴重違反公司規章制度”操作建議；

以未達成業(yè)績(jì)要求為由或者末位淘汰解除勞動(dòng)合同的，即使將業(yè)績(jì)要求寫(xiě)在勞動(dòng)合同”公司有權解除勞動(dòng)合同”的情形中，或者將業(yè)績(jì)不達標作為嚴重違反規章制度情形，實(shí)踐中，大多被認定為違法無(wú)效，甚至違法解除勞動(dòng)合同，需支付賠償金。公司以未完成指標解除員工，需要先進(jìn)行調崗或者培訓之后，仍然不符合的，才可以解除，并且還需要另外支付經(jīng)濟補償金。

勞動(dòng)關(guān)系受到勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等約束，故在解除、終止合同方面，對用人單位有諸多要求，而向勞動(dòng)者傾斜、保護。

反之，代理關(guān)系則不受勞動(dòng)法約束，更多是契約，對考勤等要求弱化，對業(yè)績(jì)要求完全可以通過(guò)協(xié)議約定。如果是代理人，就簽訂代理合同，雙方是代理關(guān)系，勞動(dòng)法管不著(zhù)。為什么非要轉為勞動(dòng)關(guān)系？如果是為了激勵，可以以獎金、旅游等方案激勵，不一定是勞動(dòng)關(guān)系，因為勞動(dòng)關(guān)系公司想解除不是那么容易的，要合法，且多數情況下需支付補償金，甚至賠償金。

情況三

哪些情形下可以解除勞動(dòng)合同，不承擔補償或賠償？

以下是可以解除勞動(dòng)合同，不承擔經(jīng)濟補償金的八大情形：

一、員工嚴重違反公司規章制度

【操作建議】公司需注意如下細節：

1、保證規章制度的合法性，需經(jīng)民主程序制定，已向勞動(dòng)者公示（由勞動(dòng)者簽署回執），且內容合法；

2、注意收集證據，企業(yè)需提供勞動(dòng)者嚴重違規的證據；

3、規章制度中應該明確具體的“嚴重違反”標準，比如考勤情況，可以寫(xiě)入規章制度，并明確嚴重違反的標準，寫(xiě)明什么情況下公司有權解除勞動(dòng)合同，并不構成任何補償或者賠償責任；

4、如果規章制度對某類(lèi)違紀行為并無(wú)規定，但基于誠信原則、職業(yè)道德、以及普通人的判斷標準員工某種過(guò)錯行為已屬“嚴重違紀”行為。建議使用勞動(dòng)法中的“嚴重違紀”作為解雇理由。

二、員工在試用期間被證明不符合錄用條件

【操作建議】操作需注意如下細節：

1、需注意試用期的期限規定，超過(guò)試用期不能再以“不符合錄用條件”這個(gè)理由解雇，勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；

2、需注意舉證責任，公司需提供證據證明員工不符合錄用條件；

3、需有錄用條件的相關(guān)約定，否則難以說(shuō)明員工不符合錄用條件。因此，錄用條件應當具體化，書(shū)面化，公示化，證據化；

三、員工嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給公司造成重大損害

【操作建議】強調員工違反忠實(shí)義務(wù)，給公司造成了“重大損害”的結果，因此，明確“重大損害”的標準尤為重要，需注意如下細節：

1、可明確崗位職責，以便對嚴重失職行為進(jìn)行舉證；

2、明確營(yíng)私舞弊的行為類(lèi)型；

3、在規章制度中對重大損害進(jìn)行量化以便操作，比如給公司造成經(jīng)濟損失達到10000元人民幣以上。

四、員工與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正

【操作建議】是對員工“兼職”的處理，公司有權禁止員工“兼職”，經(jīng)公司提出，拒不改正的可以解雇。需注意如下細節：

1、怎樣才算“嚴重影響”，這個(gè)舉證責任有點(diǎn)難，建議選擇向員工提出改正要求更容易操作，注意保存提出改正要求的證據。

2、實(shí)踐中可書(shū)面通知員工，要求其在指定期限內提供其它用人單位出具的已解除勞動(dòng)合同的證據。

當然，個(gè)人認為最佳方案是在規章制度設計時(shí)對該條進(jìn)行轉化處理，轉換為嚴重違規行為，也可以在勞動(dòng)合同中“用人單位有權解除勞動(dòng)合同，并不補償或賠償”的情形中列明。

五、員工存在欺詐、脅迫、乘人之危行為導致勞動(dòng)合同無(wú)效

【操作建議】其實(shí)，對員工來(lái)說(shuō)，要脅迫或乘公司之危是難以操作的，所以，實(shí)踐中主要是欺詐，操作時(shí)需注意如下細節：

1、勞動(dòng)者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經(jīng)歷等；因此，公司應當建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權的法律規定；

2、可在規章制度或勞動(dòng)合同中明確哪些情形屬欺詐行為；

3、如女職工隱婚隱孕，別以這個(gè)理由解雇，單位基本上敗訴。

六、員工被依法追究刑事責任

【操作建議】被追究刑事責任應由法院通過(guò)司法判決進(jìn)行確認，被刑事拘留、治安拘留的時(shí)候別輕易動(dòng)用這個(gè)解雇條款。但追究刑事責任過(guò)程漫長(cháng)，在這個(gè)過(guò)程中，勞動(dòng)關(guān)系如何處理？

勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，可暫停勞動(dòng)合同的履行。暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位不承擔勞動(dòng)合同規定的相應義務(wù)。

七、員工提出與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同

【操作建議】如果是用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的需支付經(jīng)濟補償，員工提出的可不支付經(jīng)濟補償。建議在協(xié)議書(shū)中明確協(xié)商解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議由誰(shuí)提出。

八、員工提前30日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同

【操作建議】以下兩種解除用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟補償：

1、勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

2、勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

3、建議要求勞動(dòng)者提交預告解除勞動(dòng)合同的書(shū)面通知，或者要求勞動(dòng)者提交辭職書(shū)面文書(shū)，并予以妥善保存（需特別注意辭職理由）。








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