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勞動(dòng)關(guān)系解除在前，發(fā)現懷孕在后，怎么辦？

2018-07-24 閱讀次數: 2883

女職工基于其特殊的生理特點(diǎn)，承擔著(zhù)生育等家庭責任和社會(huì )責任。我國法律對于孕期女職工的勞動(dòng)關(guān)系解除問(wèn)題亦存有諸多特殊規定。

司法實(shí)踐中，經(jīng)常發(fā)生用人單位和女職工解除勞動(dòng)關(guān)系后，女職工才發(fā)現已經(jīng)懷孕，那么在此情形下，女職工該如何處理呢？海淀法院的法官即結合審判實(shí)踐，以案說(shuō)法，對于“孕期女職工勞動(dòng)關(guān)系解除”問(wèn)題進(jìn)行說(shuō)明講解。

01

以客觀(guān)情況發(fā)生重大變化為由，用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系后，女職工發(fā)現懷孕

2013年7月30日范女士入職某物流公司，從事信息錄入工作，雙方簽有期限至2016年7月29日的勞動(dòng)合同。2015年9月中旬起，物流公司業(yè)務(wù)調整，信息錄入業(yè)務(wù)全部外包給案外公司。

2015年10月15日，物流公司向范女士當面送達《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，載明“因公司業(yè)務(wù)調整，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，經(jīng)與您協(xié)商，我公司安排您劃轉部門(mén)，但您不同意劃轉，現我公司與您解除勞動(dòng)關(guān)系，雙方勞動(dòng)關(guān)系于2015年10月15日解除” 。

2015年11月1日，范女士經(jīng)醫院診斷為妊娠9周，當日范女士向物流公司提出請求，要求繼續履行勞動(dòng)合同，物流公司予以拒絕。后通過(guò)仲裁及訴訟程序，范女士要求物流公司繼續履行勞動(dòng)合同。

案件審理過(guò)程中，物流公司主張其作出解除勞動(dòng)關(guān)系決定時(shí)對于范女士的懷孕尚不知情，范女士當時(shí)亦未表明已經(jīng)懷孕，故雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)于2015年10月15日解除。

法院審理后認為，2015年10月15日之前范女士已經(jīng)處于孕期，物流公司的解除行為有違相關(guān)法律規定，構成違法解除，故判決物流公司繼續履行勞動(dòng)合同。

法官釋法

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條規定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條的規定，用人單位不得依照本法第四十條的規定與孕期女職工解除勞動(dòng)合同。

具體到本案中，物流公司雖然在作出解除決定時(shí)并不知曉范女士已經(jīng)懷孕，但是在作出解除決定之前范女士已懷孕屬于客觀(guān)事實(shí)，故物流公司以《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條規定為由和范女士解除勞動(dòng)關(guān)系，構成違法解除。故根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十八條規定，用人單位違反規定解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求繼續履行勞動(dòng)合同或者違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。 

02

以勞動(dòng)者違反規章制度為由，用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系后，女職工發(fā)現懷孕

2013年2月20日王女士入職某科技公司，擔任信息員，雙方簽訂了期限至2016年2月19日的《勞動(dòng)合同》，《勞動(dòng)合同》第四十九條約定《員工手冊》系《勞動(dòng)合同》不可分割的組成部分。同時(shí)《員工手冊》第二節考勤紀律第四條規定中載明：未履行請假手續且未經(jīng)公司批準擅自離崗者，視為曠工；對于連續曠工達5個(gè)工作日以上的或一個(gè)月內曠工5工作日以上的，視為重大違紀行為，公司有權與該員工解除勞動(dòng)合同，并不支付任何經(jīng)濟補償。

2015年7月19日至2015年7月27日，王女士未履行請假手續，無(wú)故未到崗工作。2015年8月3日，科技公司以王女士無(wú)故曠工，構成重大違紀，違法公司規章制度為由，向其當面送達《解除通知》，當日與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

2015年8月6日，王女士經(jīng)醫院診斷為妊娠8周，當日王女士向科技公司發(fā)送郵件，表明其已經(jīng)懷孕，要求繼續履行勞動(dòng)合同，但公司予以拒絕。后通過(guò)仲裁及訴訟程序，王女士要求科技公司繼續履行勞動(dòng)合同。

案件審理過(guò)程中，王女士認可《員工手冊》的真實(shí)性，認可曠工事實(shí)，但主張2015年8月3日之前自己已經(jīng)懷孕，科技公司無(wú)權與其解除勞動(dòng)合同。法院審理后認為，2015年7月王女士曠工已經(jīng)超過(guò)了5個(gè)工作日，科技公司依據員工手冊規定與王女士解除勞動(dòng)合同，符合法律規定，故判決駁回了林女士要求繼續履行勞動(dòng)合同的訴訟請求。

法官釋法

雖然《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條規定，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定與孕期女職工解除勞動(dòng)合同，但并非任何情形下，用人單位都無(wú)權與孕期女職工解除勞動(dòng)關(guān)系。根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條的規定，勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

換言之，第三十九條規定的情形不受第四十二條不得解除情形的約束，如果孕期女職工存在第三十九條的情形，用人單位仍然可以與之解除勞動(dòng)關(guān)系。

具體到本案，王女士在入職之初已知曉《員工手冊》關(guān)于曠工的相關(guān)規定，并且對于曠工的事實(shí)予以認可，故王女士的行為已構成嚴重違反用人單位的規章制度，科技公司據此與王女士解除勞動(dòng)關(guān)系，為合法解除，故王女士無(wú)法以懷孕為由要求繼續履行勞動(dòng)合同。

03

雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系后，女職工發(fā)現懷孕

2015年11月3日林女士入職某科技公司，擔任前臺接待，雙方簽有期限至2016年11月2日的勞動(dòng)合同。2016年5月6日林女士與科技公司簽訂《協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)》，約定雙方通過(guò)協(xié)商一致于當日解除勞動(dòng)關(guān)系，科技公司向林女士支付一次性解除賠補款10.5萬(wàn)元。

2016年5月9日林女士經(jīng)醫院診斷懷孕7周，當日其向科技公司發(fā)送電子郵件，表示因查出懷孕，希望繼續履行勞動(dòng)合同，但科技公司予以拒絕。后通過(guò)仲裁及訴訟程序，林女士要求科技公司繼續履行勞動(dòng)合同。案件審理過(guò)程中，林女士主張其簽訂《協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)》時(shí)并不知曉自己已經(jīng)懷孕，若其知曉自己懷孕則不會(huì )簽訂《協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)》，此種情形屬于重大誤解，應予以撤銷(xiāo)。

法院審理后認為，林女士對協(xié)議內容并不構成重大誤解，另《協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)》系雙方協(xié)商一致、自愿簽訂，協(xié)議內容也并無(wú)顯示公平的情形，現作為完全民事行為能力人，林女士其理應知悉且須承擔其簽字行為產(chǎn)生的法律后果，故判決駁回了林女士要求繼續履行勞動(dòng)合同的訴訟請求。

法官釋法

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ返谑畻l規定，勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

換言之，勞動(dòng)者和用人單位在平等、自愿的情形下有權就解除勞動(dòng)關(guān)系事宜進(jìn)行協(xié)商，并對相應權利進(jìn)行處分。

具體到本案中，林女士與物流公司是自愿簽署的《協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)》，而《協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)》也載明雙方系協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。雖然法律規定，如果協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷(xiāo)的，人民法院應予支持。但本案中在雙方已協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，并簽署了《協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)》，且實(shí)際履行了該協(xié)議后，林女士基于懷孕的事實(shí)主張重大誤解，顯然并不屬于民事法律意義上的“重大誤解”。

總之，法律保護孕期女職工的合法權益，如果用人單位存在違法解除勞動(dòng)關(guān)系的情形，孕期女職工有權基于懷孕事實(shí)要求繼續履行勞動(dòng)合同或支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。同時(shí)，孕期并非女職工的萬(wàn)能保護傘，法律對孕期女職工的保護亦有邊界，在雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系或用人單位合法解除勞動(dòng)關(guān)系的情形下，孕期女職工就不能基于懷孕事實(shí)，要求繼續履行勞動(dòng)合同或支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。







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