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關(guān)于勞務(wù)派遣，HR知道這些知識就夠了

2018-07-25 閱讀次數: 2400

近年來(lái)，我國人才市場(chǎng)根據市場(chǎng)需求而引進(jìn)開(kāi)發(fā)的新的人才服務(wù)項目——人才派遣、勞務(wù)派遣。這是一種新的用人方式，可跨地區、跨行業(yè)進(jìn)行。
人才派遣與勞務(wù)派遣區別在于被派遣職員的能力不同，被派遣后的待遇不同。然而勞務(wù)派遣情況日益增多，與正式員工不同的是，人才派遣和勞務(wù)派遣要承擔一定的風(fēng)險。
那么應該如何去管理員工派遣，法律風(fēng)險有哪些？我們馬上進(jìn)一步解析。

三方關(guān)系
人才派遣存在哪些風(fēng)險？
1、由于人力派遣服務(wù)的規定方面欠缺，致使有些勞務(wù)派遣公司靠減少服務(wù)內容、降低服務(wù)標準來(lái)節約成本，以這種價(jià)格優(yōu)勢搶占市場(chǎng)。
2、由于人才派遣機構與派遣人才不是從事同一項工作，也不在一個(gè)單位；有的派遣人才分布在若干個(gè)單位，遍布各地，他們脫離了管理者，管理者想管也很難管到位。
3、派遣人員自身缺乏經(jīng)驗，維權意識較淡薄。有些人不懂得勞動(dòng)保護和安全生產(chǎn)的要求，不懂得維護自己的合法權益。到了工作單位以后，對于用工單位不能提供符合要求的工作條件和環(huán)境，他們也不會(huì )去爭取，工作中也不注意去保護自己的身體健康。
4、財務(wù)管理比較混亂，特別是勞務(wù)派遣人才勞動(dòng)報酬計發(fā)和社會(huì )保險費的代收代繳，涉及的范圍廣、人多，變化性大，標準不一致，環(huán)節多，這些客觀(guān)情況使財務(wù)管理難免出現差錯。

勞務(wù)派遣存在哪些風(fēng)險？
一、派遣公司主體合法性風(fēng)險是什么？
雖說(shuō)人才派遣機構越來(lái)越多，但由于沒(méi)有出現有關(guān)派遣的行規規范，而國內也還沒(méi)出現全國性的人才派遣行業(yè)協(xié)會(huì )。
導致有些人才派遣機構靠減少服務(wù)內容、降低服務(wù)標準來(lái)節約成本，搶占市場(chǎng)，而面對這種情況，用人單位如果不去深入審查勞務(wù)派遣公司的資料，比如：外界聲譽(yù)、服務(wù)水平、公司動(dòng)向等相關(guān)信息。
若是一些資質(zhì)欠佳的勞務(wù)派遣公司則很有可能無(wú)法向派遣人員提供相應擔保等其他關(guān)于派遣公司不合法的風(fēng)險，則容易給用人單位帶來(lái)不必要的麻煩。
二、派遣合同(協(xié)議)規范性風(fēng)險是什么？
用人單位需遵循法規定，及時(shí)與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同，明確約定雙方的權利義務(wù)。
派遣合同應對派遣內容、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護、人員管理、用工關(guān)系、社保與法定福利、費用結算時(shí)間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關(guān)系的解除和終止、保密條款等方面進(jìn)行約定。
三、勞務(wù)分包管理不慎會(huì )有什么風(fēng)險？
不規范的勞務(wù)分包關(guān)系是指分包方因種種原因不具備相關(guān)資質(zhì)，但又以分包單位的名義與承包企業(yè)結算勞務(wù)費用，其勞務(wù)人員往往并不享有勞動(dòng)法規定的各項保險待遇。
這樣的分包關(guān)系，容易引起合同糾紛。所以建議相關(guān)單位應該針對不同的人才派遣和勞務(wù)派遣風(fēng)險采取適當的措施，從而進(jìn)行完善，保護各方的權益。比如：承包企業(yè)將勞務(wù)作業(yè)分包給具有相關(guān)資質(zhì)的企業(yè)，并按照合同約定或勞務(wù)分包企業(yè)完成的工作量及時(shí)支付勞務(wù)費用。

面對人才派遣有哪些管理問(wèn)題？
1、對待派遣員工與編制員工的待遇存在差異。
2、參與派遣職員被忽略，不重視對員工整體績(jì)效考核。
3、未能給派遣職員建立長(cháng)期的激勵制度與用人規劃制度。

如何解決人才派遣的管理問(wèn)題？
1、建立健全派遣職員績(jì)效評價(jià)制度標準
可根據派遣職員現狀，基于“三工”原則制定符合派遣職員工作特點(diǎn)的績(jì)效考核辦法與評價(jià)標準?？蓪⒕C合考核指標分為三大部分，即工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度。另外附加4項加減分項，即創(chuàng )新能力、出勤、重大事件評價(jià)、崗位資質(zhì)。
2、建立健全薪酬管理體系
建立健全薪酬制度、發(fā)揮其激勵作用，在具體的實(shí)施中首先可以對派遣的崗位進(jìn)行評估，然后將崗位進(jìn)行級別劃分，并根據崗位自身的職能作用建立全新的薪酬標準；其次應將行政單位內部及派遣職員所處相同崗位的薪酬標準進(jìn)行合理調整、縮小差異，消除派遣員工的不公平看法。
3、完善職員職業(yè)生涯機制的建立
應加大對輔助部門(mén)派遣職員的激勵力度，鼓勵他們不斷的進(jìn)行學(xué)習、豐富自己的見(jiàn)解，并通過(guò)成人學(xué)歷學(xué)習與職稱(chēng)考試的方式不斷的提升自己的綜合素質(zhì)。
其次，應將派遣職員與行政事業(yè)單位編內職員所享受的職務(wù)晉升機制進(jìn)行統一的調整，讓派遣職員看到未來(lái)職業(yè)生涯的曙光，幫助他們打開(kāi)公平的大門(mén)。

勞務(wù)派遣合同糾紛如何處理？
勞動(dòng)力派遣合同涉及兩個(gè)法律關(guān)系，即勞動(dòng)力派遣合同關(guān)系與勞動(dòng)合同關(guān)系。
對內而言，派遣單位與勞動(dòng)者(本單位職工)有勞動(dòng)合同關(guān)系。對外而言，派遣單位與接受單位有勞動(dòng)力派遣合同關(guān)系。
勞動(dòng)力派遣合同的履行把三方形成的勞動(dòng)關(guān)系和民事法律關(guān)系結合在一起。
由于這兩種法律關(guān)系產(chǎn)生的糾紛性質(zhì)不同，處理爭議的程序、適用的法律以及時(shí)效也各不相同。
情況①：勞動(dòng)者依據勞動(dòng)關(guān)系起訴派遣單位、接受單位的案件為勞動(dòng)爭議案件。
對于勞動(dòng)者與用人單位和接受單位之間的勞動(dòng)爭議，應通過(guò)勞動(dòng)仲裁前置程序，適用勞動(dòng)法規定的60天仲裁時(shí)效，按照《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理條例》規定的程序處理。
情況②：派遣單位與接受單位依據勞動(dòng)力派遣合同起訴的案件為普通民商案件。
對于派遣單位與接受單位因勞動(dòng)力派遣合同糾紛提起的民事訴訟，由人民法院直接受理。

如何解除勞務(wù)派遣合同？
根據《勞動(dòng)合同法》第六十五條內容關(guān)于派遣關(guān)系中三方關(guān)系解除情形的規定，其基本思路是與本法關(guān)于解除勞動(dòng)合同的規定相一致。
此條第一款規定了被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同解除權。即勞動(dòng)者可以依勞動(dòng)合同法的規定與勞務(wù)派遣單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同，或者由于派遣單位、用工單位有違法行為的，可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。
相關(guān)法律規定參考
一、《勞務(wù)派遣暫行規定》
二、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》
三、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》





來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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