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HR在招聘中如何與老板相處?

2018-07-26 閱讀次數: 4155

[案例]
我們公司是一家技術(shù)服務(wù)公司,現在公司遇到一些瓶頸,想擴大公司業(yè)務(wù)。2014年6月份公司招聘一名銷(xiāo)售人員,工作挺賣(mài)力,但是不出成效,可能有幾方面的原因:1、個(gè)人能力不足,缺乏大客戶(hù)銷(xiāo)售經(jīng)驗。2、2014年總的經(jīng)濟環(huán)境不好。
在這方面我和老板一直存在分歧,我的主張是多招銷(xiāo)售人員,優(yōu)勝劣汰,看人家平安保險公司就是有人就有江湖。我們老板是技術(shù)專(zhuān)業(yè)出身,做事非常嚴謹,考慮如果銷(xiāo)售人員頻繁更換,客戶(hù)認為咱們是一家什么亂世八糟的公司,今天張三去拜訪(fǎng)客戶(hù)一遍,明天又換成李四,對企業(yè)的形象不好,考慮到感情和踏實(shí)肯干的原因,一直在用以前的這名銷(xiāo)售員。
我應該怎樣來(lái)說(shuō)明老板,并注意哪些方面,才能hr369.com招聘到合適的銷(xiāo)售人員呢?
[解析]
每位成年人都會(huì )有他獨特的行為方式與思考方式,特別是老板。老板作為社會(huì )的精英人士或者說(shuō)是成功人士,他的成功更進(jìn)一步的證明他的行為與思維的正確性。所以說(shuō),要想去改變他們的方式那不是一般的難,并不是一般的HR人員可以做到的。
案例中寫(xiě)到老板是技術(shù)專(zhuān)業(yè)人士出身,大家都知道技術(shù)人才的思維是非常的嚴謹而條理性的。而技術(shù)性人才創(chuàng )業(yè)的成功率相對于營(yíng)銷(xiāo)人才而言要小很多,但是這位老板卻成功了,那就更加說(shuō)明了他的行為方式的正確性。
從案例中給出的素材分析,老板在業(yè)務(wù)人員的要求是“做事非常嚴謹,考慮如果銷(xiāo)售人員頻繁更換,客戶(hù)認為咱們是一家什么亂世八糟的公司,今天張三去拜訪(fǎng)客戶(hù)一遍,明天又換成李四,對企業(yè)的形象不好”,老板的這個(gè)觀(guān)點(diǎn)是非常值HR尊重與欣慰地。因為老板非常注重企業(yè)的口碑效應及企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展,這比某些過(guò)于急功近利的老板要好相處的多。
案例中的這位HR呢,可能是想急于表現出自己的專(zhuān)業(yè)、做一些成績(jì)來(lái),好在公司有立足之地,卻有些操之過(guò)急。也可能是看到企業(yè)的業(yè)績(jì)不好,過(guò)于擔心企業(yè)的發(fā)展,出發(fā)點(diǎn)是好的。但是,HR的工作要想有一定的成就,首要工作是理解老板,站在老板的長(cháng)遠眼光的方向上與老板并肩作戰,形成同路人后才能大展專(zhuān)業(yè)與理想,否則一切都是茫茫然。
現在這位HR應怎樣做呢?急在老板之前是對的,為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策也是對的,但要注重方式與方法。由于案例中的資料有限,不知道企業(yè)的規模及是否有營(yíng)銷(xiāo)負責人等。因此,不作延伸討論,僅就HR的操作展開(kāi),筆者建議如下:
其一,加強與銷(xiāo)售人員的溝通,了解他心理、了解他對市場(chǎng)的看法,通過(guò)對員工深層次的了解,比一味的要求老板換人,更容易被老板與員工接受;
其二,挖掘出銷(xiāo)售人員他對自己業(yè)績(jì)的滿(mǎn)意度,更重要的是要想辦法刺激他對自己業(yè)績(jì)的不滿(mǎn),再協(xié)助他分析業(yè)績(jì)提不上去的原因,這樣能更進(jìn)一步地了解此人員是否有培養性;
其三,老板是嚴謹性的,老板喜歡這位銷(xiāo)售人員,從案例中給出的是他踏實(shí)、勤奮,那是否也說(shuō)明這位業(yè)務(wù)人員也是很?chē)乐數哪?,在業(yè)務(wù)的過(guò)程中是否因過(guò)于嚴謹而與客戶(hù)關(guān)系搞不好,才使業(yè)績(jì)上不卻呢?
其四,加強對銷(xiāo)售人員的業(yè)務(wù)方面的專(zhuān)業(yè)能力提升與培養,如此行為更進(jìn)一步的加強了員工對企業(yè)的歸屬感、忠誠度呢,配合了老板對人才穩定性的要求;
其五,不要總是自己杜撰,閉門(mén)造車(chē)。自己走訪(fǎng)市場(chǎng),主動(dòng)的去了解同行的業(yè)務(wù)情況,同行的市場(chǎng)人員的能力要求,也了解公司業(yè)務(wù)在市場(chǎng)上的開(kāi)展難易度,結合對市場(chǎng)的了解及對公司員工的了解進(jìn)行綜合分析,形成一份嚴謹的分析報告再向老板建議;
其六,結合市場(chǎng)發(fā)展規律,老板對人才的要求,人才的特性及市場(chǎng)的快速反應要求,從市場(chǎng)、成本的角度做一份規劃??梢越ㄗh招聘新人開(kāi)拓新市場(chǎng),這樣既可以保證原有市場(chǎng)的穩定性,又能進(jìn)行人才的培養與競爭;
HR遇到嚴謹性的老板,在提出自己的建議時(shí),也一定要有一套嚴謹的思路與方法,結合實(shí)際與老板的擔擾去工作,切不可自我杜撰。在沒(méi)有足夠的邏輯與充分的調研時(shí),不可過(guò)分地強調自己的“專(zhuān)業(yè)”。
專(zhuān)業(yè)只有在被認同后才能發(fā)揮價(jià)值,否則專(zhuān)業(yè)只會(huì )成為合作中的跘腳石。與技術(shù)型的老板相處,不要想著(zhù)去說(shuō)服老板,而是想著(zhù)去理解老板,了解老板真實(shí)需求,更要多修煉自己的嚴謹性與邏輯思維,確保自己與老板同頻才是關(guān)鍵。






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