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HR或許是這個(gè)地球上最忙碌的一個(gè)物種了。

每天樓上樓下各個(gè)部門(mén)跑的；經(jīng)常加班加點(diǎn)，活永遠干不完的，是HR。常常受委屈，最容易成為背鍋俠的，也是HR。被大家埋怨做得不到位的，還是HR。

一 HR的困惑和挑戰

但關(guān)起門(mén)來(lái)，HR也有一肚子的困惑，業(yè)務(wù)的有些聲音，并不是完全沒(méi)有道理。比如HR常常會(huì )碰到下面這幾種情況：

? 公司的戰略都挺清楚的，可是HR怎么支持落地？無(wú)從下手，真讓人著(zhù)急。

? 和業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通總是溝而不通，到底問(wèn)題出在哪里？心里越來(lái)越?jīng)]有底氣。

? 我明明是按照業(yè)務(wù)部門(mén)的要求去招的人，怎么就達不到要求？還總被業(yè)務(wù)埋怨。

? 薪酬我們年年漲，績(jì)效體系和文化也在不斷完善，可員工還是不滿(mǎn)意，難道真是體系出了問(wèn)題嗎？

想和業(yè)務(wù)部門(mén)建立順暢的溝通和合作，HR光有專(zhuān)業(yè)能力是不夠的，還得具備“業(yè)務(wù)大腦”。

為什么這么說(shuō)呢？

二 HR需要“轉外眼”

以招聘為例，如果公司要招某一關(guān)鍵崗位——一位技術(shù)大咖

▼ HR的思路通常是這樣的：

首先，業(yè)務(wù)部門(mén)有招人計劃，要招一位技術(shù)大咖；

第二，拿到計劃以后，要盤(pán)點(diǎn)應該從什么渠道來(lái)招這個(gè)人；

第三，要跟業(yè)務(wù)部門(mén)把標準定好，確定好以后，開(kāi)始招人，再到最后的錄用和上崗。

這是我們HR常規的一種人才供應思維。

那么奇怪的事情發(fā)生了，業(yè)務(wù)部門(mén)的負責人，又是如何思考人才供應這個(gè)問(wèn)題的呢？

▼ 業(yè)務(wù)領(lǐng)導的思考邏輯是這樣的：

首先，我們的業(yè)務(wù)處在一個(gè)什么樣的環(huán)境里面？如果現在處于藍海還好說(shuō)，我們有優(yōu)勢，如果處于紅?！蟛糠值钠髽I(yè)是處于紅海，就必然會(huì )發(fā)生價(jià)格戰。

在這種情況下有兩種可能性，第一種是升級，第二種就是轉型。不管升級還是轉型，我們肯定要有具備新的技能的人才存在，才能夠支持這種升級或者轉型。

那么我們的人才結構支不支撐？如果不支撐的話(huà)，該怎么辦？如果支撐的話(huà)，我們怎么能快速培養出內部人才，來(lái)?yè)斵D型或升級的業(yè)務(wù)發(fā)展要求？

在大多數的情況下，我們內部培養是來(lái)不及的，所以我們要盡可能地從市場(chǎng)上招熟手、招牛人。

這時(shí)候，業(yè)務(wù)才會(huì )找到HR，提出招人的需求，拿出激勵、薪酬方案等等，把人才吸引過(guò)來(lái)。

所以在HR看重招聘渠道、招聘流程、候選人背景、薪酬中位數等等這些的時(shí)候，我們是從內部需求出發(fā)，從內向外來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題的；而業(yè)務(wù)更關(guān)心的是市場(chǎng)環(huán)境如何，我需要什么樣的人才幫助我從競爭中脫穎而出，是從外向內的視角。

如果HR僅僅從專(zhuān)業(yè)出發(fā)，他的招聘就容易陷入盲區，導致招不到合適的人。但如果HR能夠“轉外眼”，學(xué)會(huì )從業(yè)務(wù)的視角看問(wèn)題，懂得跟業(yè)務(wù)去澄清需要什么樣的候選人。

例如，滿(mǎn)足這個(gè)職位的人，來(lái)了要干成什么事兒；要有哪些項目經(jīng)驗；關(guān)鍵能力是什么；是否需要強抗壓能力或合作精神；甚至從哪些對手公司可以挖到這樣的人——他的招聘成功率就會(huì )大大增加。

這就是我們講的具備“業(yè)務(wù)大腦”的HR。

三 構建“業(yè)務(wù)大腦”三步法

那么，僅僅如此嗎？不是的，我們總結了HR構建“業(yè)務(wù)大腦”的三步法：

★ 第一，轉外眼

也就是轉變，從外部視角的眼光來(lái)看我們的人力資源。

★ 第二，建連接

建立跟業(yè)務(wù)部門(mén)的連接，因為我們的資源有限，時(shí)間有限，精力有限，我們要思考和業(yè)務(wù)部門(mén)最關(guān)鍵的連接點(diǎn)在哪里？如何與業(yè)務(wù)主動(dòng)建立連接，而不是被動(dòng)應對？

不同的公司會(huì )用不同的方法去做這個(gè)連接，比如戰略地圖，平衡計分卡，OKR，MBO，等等。在光輝國際，我們常用的一個(gè)方法是戰略解碼。

★ 第三，搭機制

在跟業(yè)務(wù)部門(mén)有了很好的連接合作以后，我們怎么能夠不斷的沉淀、積累，總結出來(lái)可以復制的體系和機制，不斷地使這種連接，也就是跟業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通常態(tài)化，高效化？

在這里，我們需要建立業(yè)務(wù)戰略和人才戰略的雙輪驅動(dòng)機制，使得業(yè)務(wù)的戰略和人才的輸送互相支撐，構成組織統一有機的整體，從而推動(dòng)企業(yè)快速的升級和轉型。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)