01
處分、解雇員工，員工拒絕簽收該通知書(shū)而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無(wú)效或非法行為。企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
答：?jiǎn)T工拒絕就處分簽字的，可書(shū)面通知到其聯(lián)系地址，保留郵政送達回執；可報工會(huì )經(jīng)同意后在工廠(chǎng)范圍內公示，并拍照記錄。
02
勞動(dòng)者欺詐應聘被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)該提前采取哪些防范策略？
答：企業(yè)須保留員工基本信息登記表（入職應聘表格），在該表格中注明如員工填寫(xiě)內容失實(shí)，公司有權解除勞動(dòng)關(guān)系，讓員工就此簽字同意。保留員工作證據。
03
對于違紀違規的惡意問(wèn)題員工，他們往往拒絕提交《檢討書(shū)》或否認違紀違規的事實(shí)，企業(yè)該如何舉證，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
答：違規違紀員工，一則廠(chǎng)內批評教育，要求員工在處分單上簽字確認，二則報工會(huì )處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規違紀證據，要有照片。
04
如何進(jìn)行違紀員工的事實(shí)調查、證據固定？
答：事實(shí)調查需要有證據支持，錯誤不斷的員工，公司應給予書(shū)面處分單由員工簽字確認或直接由員工本人提交《檢討書(shū)》，事實(shí)調查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況，談話(huà)記錄由員工本人簽字確認。
05
對于違紀員工，事發(fā)后什么時(shí)間處理，如何書(shū)寫(xiě)《違紀違規處分通知書(shū)》？
答：違紀員工，建議在違紀事實(shí)發(fā)生后一周內處理，但這個(gè)時(shí)間的要求完全可以在《企業(yè)獎懲制度》或《員工手冊》中固定下來(lái)，以公司的規定為準。
《違紀違規處分通知書(shū)》需要列明員工違紀事實(shí)經(jīng)過(guò)，公司相關(guān)規章制度的規定，還可以加上工會(huì )意見(jiàn)等。最后交由員工本人簽字確認后由HR保存在員工檔案中。
06
怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
答：“嚴重違反用人單位的規章制度的”首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動(dòng)法律的相關(guān)規定和公司的實(shí)際情況作出，工會(huì )討論通過(guò)，員工公示和培訓、簽收后有效。
《懲罰條例》中列明違紀的大小類(lèi)別，“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”的界定要符合法律規定和情理。如一個(gè)月內遲到累計達30分鐘為“一般違反”，連續一個(gè)月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算“較重違反”，連續曠工達3天的算“嚴重違反”。
07
部門(mén)經(jīng)理口頭辭退員工，仲裁機構認定企業(yè)非法解雇員工，企業(yè)日常中該如何做才避免案件敗訴？
答：在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權限的一定是人力資源部，其他任何部門(mén)不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續。
08
勞動(dòng)者不辭而別、無(wú)故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業(yè)日常中該如何做，才避免敗訴？
答：保留員工曠工證據（考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤），達到嚴重違紀的，發(fā)通知至其通訊地址，規定什么時(shí)間后做自離處理，保留郵政送達回執。
09
怎樣理解與界定“嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？
答：合法合理。首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動(dòng)法律的相關(guān)規定和公司的實(shí)際情況作出，工會(huì )討論通過(guò)，員工公示和培訓、簽收后有效。
員工因工作失誤（本應做但未做，本應不做但做了）導致嚴重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)后果的未嚴重失職，與員工工作職責相匹配（保留員工簽收的崗位說(shuō)明書(shū)）；營(yíng)私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個(gè)人私利的證據。
10
如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？
答：保留證據，除給予解除勞動(dòng)關(guān)系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔賠償責任。
11
采用“錄音錄象”方式保留的證據，法院是否采信，企業(yè)內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用？
答：錄音錄像的證據是可以采用的，但事先需要獲得授權（貌似有相關(guān)法律規定）。公司內部電子系統資料無(wú)法作為證據。
12
企業(yè)沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同也沒(méi)有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償？對于雙倍工資差額，能否追加25%或100%的賠償金？
答：不能提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，因為沒(méi)有法律依據。雙倍工資差額是懲罰性質(zhì)的處罰，沒(méi)有25％、100％的賠償金。
13
未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構項目？
答：雙倍工資只是包括固定發(fā)放的工資，不包括提成和考核發(fā)放的獎金和績(jì)效工資。
14
未簽訂勞動(dòng)合同滿(mǎn)1年，第2年開(kāi)始是否仍需繼續支付雙倍工資？
答：未簽合同超過(guò)1年視為雙方已經(jīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，無(wú)需支付雙倍工資。
15
補簽或倒簽勞動(dòng)合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資？操作時(shí)要注意哪些技巧？
答：補簽或倒簽勞動(dòng)合同是有效的。如果不能證明是補簽或倒簽的，無(wú)需支付雙倍工資，操作時(shí)注意簽約時(shí)間的書(shū)寫(xiě)。
16
企業(yè)是否需要與法人代表、董事長(cháng)、專(zhuān)職股東簽訂勞動(dòng)合同，不簽有何風(fēng)險？
答：法定代表人和董事長(cháng)不需要簽訂合同，專(zhuān)職股東如果在公司擔任職務(wù)需要簽訂勞動(dòng)合同。
17
如果勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位如何應對？
答：用人單位可以固定勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據（有時(shí)間），這樣之后未簽合同的風(fēng)險由勞動(dòng)者承擔。
18
入職后第25天簽訂合同有無(wú)風(fēng)險，什么時(shí)候為最佳時(shí)間，簽署勞動(dòng)合同？
答：一個(gè)月之內簽訂合同就可以，第25天簽訂沒(méi)有風(fēng)險，最好是快到1個(gè)月時(shí)簽訂。
19
用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動(dòng)合同，是否需支付經(jīng)濟補償？
答：不需要支付補償金，但是如果因為公司單方無(wú)故違約給勞動(dòng)者造成損失的，要賠償。
20
單獨簽訂試用期協(xié)議，到底有無(wú)效力，存在哪些風(fēng)險？與新員工直接簽訂勞動(dòng)合同，是否意味著(zhù)在試用期間難以解雇新員工？
答：（1）單獨簽訂試用期協(xié)議，沒(méi)有效力?！秳趧?dòng)合同法》第二十九條：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
（2）與新員工直接簽訂勞動(dòng)合同，在試用期間有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
a.在試用期間被證明不符合錄用條件的；
b.嚴重違反用人單位的規章制度的；
嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
c.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
d.以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
e.被依法追究刑事責任的。
21
企業(yè)高層決定延長(cháng)新員工的試用期，有哪些風(fēng)險？HR人員該如何辦理相關(guān)手續，才能避免法律風(fēng)險？
答：（1）延長(cháng)試用期的風(fēng)險：違反《勞動(dòng)合同法》第十九條規定，接受勞動(dòng)行政部門(mén)批評并改正；已經(jīng)履行的，以試用期滿(mǎn)月工資為標準，按超過(guò)試用期期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
（2）HR相關(guān)人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理制度，有些難以在短時(shí)間內確認轉正與否的崗位適當簽訂較長(cháng)時(shí)間（三年及以上）的勞動(dòng)合同，試用期控制在六個(gè)月以?xún)龋?br />
其次，完善新員工轉正考核管理，及時(shí)跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門(mén)負責人確認轉正與否；
最后，告之高層違反試用期規定可能發(fā)生的風(fēng)險，建議從崗位關(guān)鍵能力要求出發(fā)，重新考察新員工是否繼續留用，如果留用辦理轉正手續，否則，辦理辭退。
22
勞動(dòng)者離職后再次入職，企業(yè)與其約定試用期，是否構成非法約定試用期？
答：構成非法約定?！秳趧?dòng)合同法》第十九條：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
23
試用期滿(mǎn)后，辭退員工，到底要不要賠償 ？試用期最后1天辭退員工，企業(yè)賠償的概率非常高，企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？
答：（1）試用期滿(mǎn)后辭退，如果單位無(wú)過(guò)錯的，不用賠償；如果員工無(wú)過(guò)錯的，需要支付經(jīng)濟補償金。
（2）完善新員工管理制度，首先在試用期開(kāi)始時(shí)就應由上級領(lǐng)導負責新員工的工作安排、輔導、考核；其次應在試用期結束前半個(gè)月內，通過(guò)工作業(yè)績(jì)及相關(guān)工作表現決定是否轉正、辭退及延長(cháng)試用，并反饋給HR部門(mén)，相關(guān)考核表格應有員工本人和部門(mén)領(lǐng)導的簽字；最后HR相關(guān)負責人跟蹤新員工的試用情況，并提前5天完成轉正考核的審批流程。
24
企業(yè)設定員工試用期間的工作目標或任務(wù)，但是試用期未滿(mǎn)就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何在日常中規避風(fēng)險？
答：這個(gè)問(wèn)題上面的答復中有提到過(guò)。主要是工作目標考核沒(méi)有量化，或沒(méi)有真正做到客觀(guān)評價(jià)，也沒(méi)有員工簽字認可的相關(guān)記錄，出現糾紛時(shí)，企業(yè)沒(méi)有憑據證明員工不符合崗位要求，所以會(huì )敗訴。完善試用期考核流程。
25
試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動(dòng)者是否存在風(fēng)險，該如何化解？
答：一般企業(yè)都會(huì )以這個(gè)為由解雇勞動(dòng)者，存在風(fēng)險。一是要完善日?？己?，一定要有書(shū)面記錄，并有員工簽字認可；二是可以與員工友好協(xié)商，安撫員工情緒，最后由員工自己提出離職，避免風(fēng)險。
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