HR afternoon tea
2020-01-21 閱讀次數: 2784
現在職場(chǎng),主管招聘的人力資源向來(lái)困難重重,不是收不到簡(jiǎn)歷,就是收到的簡(jiǎn)歷太水??傊?,招人難已經(jīng)成為這些人力資源從業(yè)者的心頭大患。當下招聘難的原因應該辯證來(lái)看,其一是企業(yè)人才空缺、求賢若渴;其二是人才市場(chǎng)魚(yú)龍混雜,坑蒙拐騙。面對這種狀況,人力資源在無(wú)奈的同時(shí),最主要的還是加大人才判斷的能力。
01招聘成為員工誠信泥潭?
招聘是一個(gè)復雜且嚴謹的過(guò)程,招聘過(guò)程中的風(fēng)險有時(shí)是不可避免的。
“學(xué)歷造假”、“捏造工作經(jīng)歷”、“存在職業(yè)道德問(wèn)題”等等這些問(wèn)題經(jīng)常會(huì )在應聘者身上出現,如果企業(yè)無(wú)法有效識別,一不小心將故意編造信息的應聘者招募進(jìn)來(lái),委以重任,輕則無(wú)法完成工作任務(wù),重則讓企業(yè)蒙受重大經(jīng)濟和信譽(yù)損失。
為了提高招聘效率,降低企業(yè)用人風(fēng)險,背景調查就成為了招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節。
通過(guò)背景調查,企業(yè)可以更清楚的證實(shí)應聘者在簡(jiǎn)歷、申請表或面試中提供的信息是否真實(shí),搜集應聘者可能不愿陳述、但與工作要求息息相關(guān)的其他信息,以及求證應聘者是否為公司真正需要的人才。
所以,招聘過(guò)程中的背景調查在很大程度上決定了招聘工作的成敗,可謂是企業(yè)招聘過(guò)程中的一項“秘密武器”。
02何為背景調查?
背景調查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前公司那里搜集材料,來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為,是一種能直接證明求職者情況的有效方法。
通過(guò)各種正常的、符合法律法規的方法和途徑,獲得被調查員工背景資料的相關(guān)信息。通過(guò)對獲得的信息與被調查者所提供的簡(jiǎn)歷信息、面試收集的信息等進(jìn)行對比,成為企業(yè)人力資源管理者對員工聘用的參考依據,為人才決策提供重要的材料。
通過(guò)背景調查,可以證實(shí)求職者的教育和工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、交往能力、工作能力等信息。
在很多歐美國家,背景調查已經(jīng)成為招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節。但在國內不少公司對此卻沒(méi)有引起足夠的重視,正因為此,一些求職者隨意編造工作經(jīng)歷,到處招搖撞騙,讓不少單位深受其害。
03背景調查的前期準備有哪些?
企業(yè)在對候選人進(jìn)行背景調查之前,需要收集、準備調查所需資源。此階段是最為關(guān)鍵的基礎準備工作,包含候選人提供的原始基本信息、證明人確立、職位特性分析、分析報告的可執行比率等步驟。
在信息獲取時(shí),設計專(zhuān)用的信息收集流程和模板,全面收集應聘候選人信息,以保證背景調查順利實(shí)施。
職位特性的分析有助于更好的設計報告問(wèn)題,針對不同職位設計不同的問(wèn)題,從而來(lái)考察在面試中無(wú)法驗證的一些信息。具體來(lái)說(shuō):
在應聘者填寫(xiě)《應聘登記表》時(shí),就要求應聘者填寫(xiě)完整和其有工作關(guān)系的證明人姓名及聯(lián)系方式。
為尊重應聘者,做背景調查之前,一定要告知應聘者:為避免法律風(fēng)險,保證其過(guò)去經(jīng)歷的真實(shí)性,公司對所有入職員工都要做背景調查。
04背景調查的技巧
背景調查以電話(huà)尋訪(fǎng)為主,其他渠道為輔的方式開(kāi)展。企業(yè)需要掌握一些技巧,盡可能在有限的時(shí)間和有限的渠道內獲得更多的信息。
1.選擇合理的聯(lián)系時(shí)間
一周的前半周是大家工作最忙的時(shí)候,對一周工作的安排、郵件的處理等占據了不少時(shí)間。所以每周的下半周是個(gè)不錯的選擇。另外,要考慮該在什么時(shí)間點(diǎn)和對方聯(lián)系。常情況下,下午四點(diǎn)鐘左右會(huì )好一點(diǎn)。在這個(gè)時(shí)間進(jìn)行背景調查,一般得到配合的概率會(huì )大一些。
2.調查的內容要循序漸進(jìn)、由淺入深
切忌在最開(kāi)始就觸及某些敏感話(huà)題,這會(huì )使對方有抵觸情緒,不愿配合調查。在準備打電話(huà)前明確本次溝通需要了解的問(wèn)題,將其書(shū)寫(xiě)下來(lái)。靈活掌握問(wèn)題的順序,一般是把最簡(jiǎn)單、無(wú)關(guān)痛癢的問(wèn)題放在最前面,在電話(huà)中循序漸進(jìn)慢慢深入。
根據素質(zhì)模型設計“結構化”問(wèn)題,盡量做到問(wèn)題的具體化和量化。
設計出素質(zhì)模型,企業(yè)就容易就其要素設計調查詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題,有針對性的展開(kāi)調查,從而也防止了被詢(xún)問(wèn)者無(wú)主題無(wú)邊際的空談,最大限度的保證調查詢(xún)問(wèn)的有效性和準確性,從而幫助我們對候選人做出客觀(guān)公正的評價(jià)。
3.要有堅持到底的精神
進(jìn)行背景調查,碰釘子、遭到拒絕在所難免,特別是遇到有競爭關(guān)系的對手公司時(shí)。這時(shí)就需要靈活更換調查對象,應聘者的直接主管或同事進(jìn)行調查是一個(gè)不錯的選擇,只要你的態(tài)度誠懇,多數人都會(huì )愿意配合你的工作,而這些信息同樣也可以從一個(gè)方面反映應聘者的情況。
如果是競爭對手公司的話(huà),推薦尋找對方公司已離職人員進(jìn)行調查,因為這些離職員工他們已經(jīng)不牽涉到對方公司的利益,往往更愿意講實(shí)話(huà)。
另外,向被咨詢(xún)者咨詢(xún)時(shí),應把時(shí)間控制在10-15分鐘為宜,這樣既得到想要的結果,也不會(huì )耽誤被詢(xún)問(wèn)者太多的時(shí)間,給其造成不便。
05背景調查的主要方式
1.電話(huà)調查電話(huà)尋訪(fǎng)的優(yōu)點(diǎn)是快捷、便利,可以在很短的時(shí)間內掌握求職者的基本情況;缺點(diǎn)是受時(shí)間限制,獲得的信息量較小。
2.問(wèn)卷調查問(wèn)卷調查的優(yōu)點(diǎn)是信息全面,準確度高;缺點(diǎn)是耗費的時(shí)間較長(cháng)。有的證明人擔心引起不必要的糾紛,不愿意以書(shū)面形式對求職者進(jìn)行評價(jià),導致問(wèn)卷得不到回復,還有的證明人是只對調查表中的部分信息給予反饋。
3.網(wǎng)絡(luò )調查現在越來(lái)越多的招聘官會(huì )通過(guò)博客、微博、QQ空間及人人網(wǎng)等社交網(wǎng)站來(lái)了解求職者的相關(guān)信息,為錄用決定做參考。
但是適用人群比較受限,因為不是每個(gè)人都會(huì )有網(wǎng)絡(luò )記錄,另外真實(shí)性也有待評估。
4.委托調查機構調查企業(yè)在進(jìn)行員工背景調查時(shí),往往操作起來(lái)費時(shí)費力,且由于很多員工來(lái)自競爭對手,在實(shí)施員工背景調查時(shí)無(wú)法獲得其人力資源部的配合和支持。另外,企業(yè)的人力資源部由于調查手法單一、技術(shù)不專(zhuān)業(yè),無(wú)法保證調查出來(lái)的結果的真實(shí)性和有效性。
因此,對于部分核心和重要崗位,很多企業(yè)會(huì )委托外部的調查機構去做員工背景調查,調查機構利用自身的數據庫和專(zhuān)業(yè)工具,迅速調查清楚被調查者的背景信息,且能保證員工背景調查報告客觀(guān)、可信。
但是委托調查公司進(jìn)行員工背景調查需要花費較大的費用,給企業(yè)帶來(lái)較大的人力成本壓力,調查對象的適用范圍不是特別廣。
總之,對核心崗位的擬錄用者進(jìn)行員工背景調查勢在必行,員工背景調查的方法有很多,但是在做員工背景調查時(shí)要注意保護被調查者的隱私和尊重被調查者,同時(shí)調查時(shí)盡可能多的聽(tīng)取多方意見(jiàn),確保調查結果合理、合法、客觀(guān)和有效。
06關(guān)于工作經(jīng)歷的核查
針對工作經(jīng)歷的調查,主要是針對候選人提供的工作經(jīng)歷和內容,在其以往工作的同事中展開(kāi)調查。
這一方面的調查尤為重要,往往很多看似合適的候選人就是在這樣的調查中被排除和淘汰掉的。
具體工作內容
候選人的工作表現
人際關(guān)系能力
離職原因分析
個(gè)人魅力如何
在個(gè)性和誠信上的表現
證明人與候選人之間的關(guān)系
07背景調查的注意事項
為了避免主觀(guān)因素的影響,讓背景調查結果更客觀(guān),在做背景調查時(shí),一般要向求職者單位人力資源部門(mén)調查,求職者上級主管、同事和客戶(hù)作為補充。
因為人力資源部門(mén)更能夠站在中立的角度上客觀(guān)地評價(jià)員工,這樣可以避免上下級共同做假欺騙的事情發(fā)生。
具體來(lái)說(shuō),在背景調查操作中要注意以下幾點(diǎn):
1. 告知應聘人,獲得允許和理解2. 不對應聘人未離職的單位進(jìn)行調查3. 在面試過(guò)程確定背景調查的重點(diǎn)4. 背景調查一定要徹底全面5. 最遲在決定聘用之前做背景調查6. 電話(huà)調查時(shí)把握重點(diǎn),禮貌有效提問(wèn)7. 謹慎看待推薦信的價(jià)值8. 謹慎調查求職者的“犯罪記錄”9. 慎用調查結果
總而言之,背景調查是一項非常專(zhuān)業(yè)的工作。在做背景調查的過(guò)程中,企業(yè)人力資源人員要樹(shù)立起職業(yè)形象,打造公司雇主品牌。
同時(shí),做足準備,靈活調查,讓背景調查成為企業(yè)招聘的“過(guò)濾器”,去粗取精,去偽存真,為企業(yè)招聘到真正優(yōu)秀的人才。
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