HR afternoon tea
2018-11-26 閱讀次數: 2478
(1) HR對于崗位的定位是否清晰
即HR是否了解用人部門(mén)招聘的崗位職能是什么,用人部門(mén)對候選人的期望值是怎樣的。
(2) 對候選人簡(jiǎn)歷篩選不嚴謹
簡(jiǎn)歷那么多,HR是否真的都仔細看清楚了,該候選人簡(jiǎn)歷的描述跟招聘崗位的匹配度是否足夠高。
(3) 面試時(shí)是否被候選人帶偏
有些HR在面試的時(shí)候,都會(huì )喜歡跟自己聊得來(lái)的候選人,往往這樣的HR容易被候選人給帶偏掉,反而沒(méi)有得到該候選人的相關(guān)信息。
(4) HR是否有明確的選拔標準
在面試的時(shí)候,HR應該有一套自己的選拔標準,來(lái)考量該候選人是否合適,而不僅僅是憑個(gè)人感覺(jué)來(lái)衡量。
(5) HR是否足夠專(zhuān)業(yè)可以甄別候選人
面試技巧那么多,HR真的足夠專(zhuān)業(yè)嗎?可以根據候選人的說(shuō)話(huà)、態(tài)度等等的表現去甄別候選人。
(6) 選人是選擇更優(yōu)還是更合適
每一個(gè)公司的發(fā)展進(jìn)度不同,所需要的人才也不盡相同,可能公司現階段需要的人才更多的是服從型的,你卻招了一個(gè)創(chuàng )新全能性的,這就不匹配了。
做招聘,不需要選擇更優(yōu)秀的,而是需要選擇更合適的。
(7) HR是否足夠重視候選人
90后的候選人往往更注重尊重和平等,HR是否在聯(lián)系溝通的時(shí)候,表現足夠重視了,也是影響招聘的一個(gè)原因。
看了第一點(diǎn),我們都知道,可能出現在HR身上的問(wèn)題了,那咱們應該如何去解決這些問(wèn)題,從而招到合適的候選人呢?
(1) 跟用人部門(mén)多溝通
HR應該多和用人部門(mén)溝通,對崗位進(jìn)行深入的分析,明確招聘崗位的工作職責、要求、用人部門(mén)的期望值等等。
再按照以上的要求進(jìn)行“招聘人員畫(huà)像”,要對所需候選人的要求做到心中有數。
當然了,除了要了解候選人所具備的基本技能之外,還要了解用人部門(mén)或老板的特殊要求;
譬如說(shuō):招聘一個(gè)微信編輯,會(huì )原創(chuàng )、HR相關(guān)的等等是基本技能,特殊要求可能是需要會(huì )一定的PS、PR技能(用人部門(mén)希望微信公眾號能做出新的創(chuàng )意)。
(2) 跟候選人多溝通
跟候選人深入溝通,HR要了解候選人以往的經(jīng)歷、綜合技能情況和求職意向(地點(diǎn)、距離、公司福利需求等)。
還要跟候選人如實(shí)告知公司情況,以便于候選人可以做好自身適配衡量,避免盲目面試,或者過(guò)來(lái)了卻跟描述的不一致的尷尬狀況。
(3) HR面試要專(zhuān)業(yè)
HR要有專(zhuān)業(yè)的面試方法(結構化面試方法、情景模擬面試方法等等),還要有一定的測評工具,譬如說(shuō)用人部門(mén)提供的試題等等。
HR在面試的時(shí)候要隨時(shí)保持專(zhuān)業(yè)性,不隨意發(fā)脾氣、說(shuō)話(huà)有技巧、面帶微笑等等。
(4) 招聘要人崗相匹配
招聘的時(shí)候,HR要以選擇與崗位相匹配的人才作為篩選標準,除了技能還有公司能力范圍內所能支付薪酬都是衡量條件。
(5) 創(chuàng )造良好的溝通交流環(huán)境
HR應該在面試的時(shí)候,創(chuàng )造良好的溝通交流環(huán)境,努力讓候選人坦誠相告,把內心的想法說(shuō)出來(lái)。
當然了,HR也應該對候選人坦誠相告,這是一個(gè)雙方相互的動(dòng)作。以便于候選人和HR都能做到相互信任,相互了解。
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