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關(guān)于人才的離職率的計算，有兩種典型錯誤的計算方法。

第一種典型錯誤的離職率計算方法是運用以下公式計算員工的離職率。

離職率=某時(shí)期內的離職人數÷當前在崗人數×100%

這種算法之所以錯誤，原因在于他完全沒(méi)有考慮時(shí)間變化的因素。公司每個(gè)時(shí)間點(diǎn)的在崗人數是不同的，而且常常差異會(huì )很大。利用這種方法計算出來(lái)的離職率數值可能會(huì )偏高，甚至會(huì )超過(guò)100%。

尤其是當需要計算一段長(cháng)周期內人才離職率的時(shí)候，比如計算某公司近3年的離職率。用3年內全部的離職人數加和后，除以現在的在崗人數，結果很可能會(huì )發(fā)現離職人數大于在崗人數，最后得出的離職率大于100%。這樣計算的結果不僅不科學(xué)，而且沒(méi)有后續分析的價(jià)值和意義。

第二種典型錯誤的離職率計算方法是當計算較長(cháng)時(shí)間段的離職率時(shí)，用較短時(shí)間段的離職率求平均數的方法來(lái)計算，比如，當某公司要計算年度員工離職率的時(shí)候，計算公式如下。

員工年度離職率=∑（每月離職率）÷12×100%

假設某公司從1月份到12月份的離職率都是5%，那么按照上述公式計算，該企業(yè)年度的離職率也將會(huì )是5%。有很多我們喜歡用這個(gè)公式計算較長(cháng)時(shí)間段的離職率，原因是用這個(gè)公式計算出來(lái)的離職率數據從結果上看比較低。離職率的數值越小，越代表我們的工作沒(méi)有失職。這種自欺欺人的分析，同樣沒(méi)有分析的價(jià)值和意義。

常見(jiàn)正確離職率的計算方法有兩種。

1.離職率＝某時(shí)期的離職人數÷（期末人數+某時(shí)期的離職人數）×100%

2.離職率＝某時(shí)期的離職人數÷（期初人數+某時(shí)期的入職人數）×100%

這兩種算法的原理相同，分母表達的意義也相同。這兩種離職率的算法沒(méi)有局限性，適用于任何公司和任何情況。

這兩個(gè)公式比較起來(lái)，第一個(gè)公式相對來(lái)說(shuō)比較好算，我們只需要掌握某個(gè)時(shí)期末的人數和某個(gè)時(shí)期的離職人數2個(gè)數據就可以計算出員工的離職率；而第二個(gè)公式需要某時(shí)期離職人數、期初人數和某時(shí)期的入職人數3個(gè)數據才能計算離職率。

為了保證公司離職分析的準確性，我們在實(shí)施人才離職分析的時(shí)候要注意三方面的內容，分別是離職原因的確認方式、離職回訪(fǎng)的操作方式以及離職面談時(shí)機與實(shí)施對象。

01

離職原因的確認方式

有的公司離職原因的收集是在員工離職時(shí)，簡(jiǎn)單的通過(guò)讓員工填表的方式統計。員工勾選的離職原因是什么，最后公司就統計什么。這種方式統計出來(lái)的離職原因通常是有效度較低的。因為員工往往不好意思或者不愿意填寫(xiě)真實(shí)的離職原因，大多數離職者會(huì )偏向于填寫(xiě)個(gè)人原因。

公司要了解員工離職的真實(shí)原因，最好的方式是做好離職面談。當員工的直屬上級或者我們面對面的問(wèn)員工到底為什么離職或者公司有哪些地方做的不到位時(shí)，往往比單純的讓他填一個(gè)勾選菜單的表格獲得的信息要更加豐富準確。

02

離職回訪(fǎng)的操作方式

在員工剛剛提出離職到他們最后辦理完離職手續離開(kāi)公司期間，有的員工由于考慮到一些因素，可能不愿意說(shuō)出自己離職的真實(shí)原因。尤其是當員工的離職原因是因為公司的某位管理者或者某位同事時(shí)，他可能更不會(huì )說(shuō)。

一般來(lái)說(shuō)，員工正式離職兩周之后，那些不愿意說(shuō)出真實(shí)離職原因的員工才有可能說(shuō)出自己真實(shí)的離職原因。所以我們要確認員工離職的真實(shí)原因，可以通過(guò)兩周之后的離職回訪(fǎng)。

很多公司會(huì )做離職后的員工管理，在員工離職一段時(shí)間之后，定期詢(xún)問(wèn)員工的現狀，工作的情況。當公司有聚會(huì )或活動(dòng)時(shí)，會(huì )邀請這些離職員工回公司參加。一些公司會(huì )為此專(zhuān)門(mén)設置一個(gè)崗位，叫前雇員管理崗位。公司可以把離職原因分析和離職后人才的管理工作做對接，得出更加準確的離職原因。

03

離職面談時(shí)機與實(shí)施對象

公司管理離職的目的是防止員工離職，所以公司離職面談最好的時(shí)機其實(shí)是員工還沒(méi)有提出離職的時(shí)候，而不是員工已經(jīng)提出離職以后。而且首次離職面談工作的實(shí)施最好由員工的直屬上級來(lái)操作，而不是由人力資源部操作。

當員工日常的情緒和行為有異常的時(shí)候，其實(shí)員工的直屬上級是能夠第一時(shí)間知道的，而我們卻永遠是滯后的。所以最好的情況是員工的直屬上級發(fā)現員工有離職苗頭時(shí)，就能夠及時(shí)給員工一些關(guān)心和幫助，讓員工不要提出離職。把員工離職的想法扼殺在萌芽之中。

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