HR afternoon tea
2019-01-02 閱讀次數: 3424
每到年底是HR最頭痛的時(shí)候,為啥呢?招人難,難招人,人難招呀。很多求職者都想年后才出來(lái)找工作,而公司年底卻要沖業(yè)績(jì),你說(shuō)咋辦?
年底招聘難,是HR們都會(huì )碰到的問(wèn)題,具體情況需要具體分析如下:
1、你所在的行業(yè)是什么,這個(gè)行業(yè)每個(gè)層級的人才狀況是什么樣的?
2、你需要盤(pán)點(diǎn)并評估現有渠道,如獵頭、網(wǎng)站、內部推薦等。
3、根據上述兩點(diǎn)提出解決方案,是深化現有渠道?增加渠道?你估計有答案了。
不要忘記中間需要持續做一些工作:
1)不斷降低用人部門(mén)的期望,告訴他們人員應聘的規律,實(shí)際上就是讓他們調整人員標準,重點(diǎn)關(guān)注崗位創(chuàng )造價(jià)值的任職資格,如銷(xiāo)售崗位,人多的時(shí)候可以盡量找形象友好,銷(xiāo)售技巧好的人,但實(shí)際上形象好只是銷(xiāo)售是否能成功的一個(gè)必要條件,并不是充分條件,所以在應聘人員較少的時(shí)候重點(diǎn)關(guān)注銷(xiāo)售技巧類(lèi)的任職資格;
2)讓用人部門(mén)更加信任你,相信很多招聘人員都是二傳手,更多的只是一個(gè)安排面試,發(fā)放錄用通知的角色,對于面試者是否錄用的權利一般都在用人部門(mén)手里,因此,招聘人員多發(fā)揮一下自己的專(zhuān)業(yè)能力,為用人部門(mén)尋覓到合適的人才,讓用人部門(mén)更加佩服你們。
年底招聘方法具體如下:
首先,要明白招聘難不是招聘專(zhuān)員就能解決的,公司需要從根本上解決人員流失問(wèn)題,比如:人員管理更加人性化,管理考核公平、公正、合理、完善,績(jì)效考核跨年度,獎金發(fā)放跨年度等。但根本一條是公司要有吸引力,否則,就是10個(gè)招聘專(zhuān)員也不能滿(mǎn)足需要。
其次,在人員富裕的情況下,通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘或者熟人推薦等方式,建立自己的人才庫,簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是建立一個(gè)人員信息表,以備不時(shí)之需。在員工不足時(shí),其他員工替班,工資相應上漲多少幅度;在每年的年末時(shí)對員工進(jìn)行考核,重要崗位的員工考核不足時(shí)進(jìn)行懲罰,造成壓力,并提前開(kāi)展相應的招聘工作,進(jìn)行替補,年后一旦員工離職,則可以進(jìn)行有效的替補。
第三,降低選人標準。雖然在職人員不急于年底找工作,但另一個(gè)群體——畢業(yè)生,是年底找工作的活躍人員。不妨放寬一點(diǎn)標準,如果事先制定完善的培訓計劃,年前面試年后馬上開(kāi)展培訓,應該可以補上一部分缺口。
第四,實(shí)在招不到人的話(huà),那就在企業(yè)內部做流程再造了。要知道并不是所有的崗位設置都那么飽和的,建議讓能力高的人多多兼職,1人干兩人活,或者2人干3人活。這樣滿(mǎn)足了企業(yè)需求,又增加了員工收入,一舉兩得。重點(diǎn)是企業(yè)要有相應的薪酬激勵機制來(lái)引導員工多勞多得。
第五,全面拓寬招聘的渠道。網(wǎng)絡(luò )招聘、現場(chǎng)招聘、人員外包形式、獵頭等等,或者通過(guò)人力資源專(zhuān)業(yè)圈子尋找人才,還有加入一些行業(yè)qq群,那里面會(huì )有人推薦合適人才的??傊?,一切方法都用上吧。
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