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1.結構化面試

結構化面試，應該算是使用頻次極高的面試方式了。

這個(gè)方法主要是根據工作分析的結果設計面試問(wèn)題，面試的題目。

過(guò)程對所有候選人相同，采用統一、規范化（幾乎皆為事先確定）的相同問(wèn)題、測評要點(diǎn)和評分標準。

面試問(wèn)題，就主要靠用人部門(mén)提前制定好的的試題，HR的常規問(wèn)題組成。

除了問(wèn)題，需要可以制定之外，場(chǎng)地的布局、時(shí)間的選擇、內容的制定等都是需要考慮的，如面試間、等候間的安排。

結構化面試優(yōu)點(diǎn)就在于：所提問(wèn)題僅與工作職責，勝任力要求有關(guān)，較高的有效性，成本也較低，更易于被HR所接受。

不過(guò)同時(shí)我們需要正視結構化面試的缺點(diǎn)：面試官對評分標準、候選人的回答理解不統一，面試過(guò)程程式化，較缺乏靈活性。

問(wèn)題舉例：

請自我介紹一下。

你的離職原因是什么?

你能詳細說(shuō)一下你的經(jīng)驗嗎？

2.行為面試方法

行為面試法是通過(guò)要求應試者描述其過(guò)去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情況，了解應試者素質(zhì)特征的方法。

行為面試法一般是一對一的形式進(jìn)行，也可以多對一，即多位面試官與一位應試者。

場(chǎng)地設置較為簡(jiǎn)單，可以是專(zhuān)門(mén)的場(chǎng)地，也可以是辦公室或小型會(huì )議室，其基本要求是盡量安靜、免受干擾。

行為面試法可以看作是傳統面試法的升級，*大限度地消除了面試官提問(wèn)的隨意性。

且行為面試的問(wèn)題設置，是不會(huì )一成不變的，主要根據簡(jiǎn)歷中的疑問(wèn)地方、模糊地方、想深入了解的地方進(jìn)行提問(wèn)；也有HR會(huì )根據面試時(shí)候，碰到候選人的問(wèn)題進(jìn)行臨時(shí)分析及加問(wèn)。

問(wèn)題舉例：

你簡(jiǎn)歷中有兩個(gè)月的空檔期，請問(wèn)是有什么原因嗎？

你剛剛有介紹到你是某學(xué)校畢業(yè)的，能給我們介紹一下學(xué)校嗎？

你說(shuō)過(guò)銷(xiāo)售是一個(gè)神奇的崗位，為什么？

3.情景模擬面試方法

情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類(lèi)型也是目前最流行的面試方法之一。

在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問(wèn)題，即給定一個(gè)情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。

在經(jīng)驗性面試中，主要是問(wèn)一些與應聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問(wèn)題。

方法舉例：

公文處理、與人談話(huà)、無(wú)領(lǐng)導小組討論、角色扮演、即席發(fā)言、系統仿真和辯論等

4.STAR行為面試法

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動(dòng)）和RESULT（結果）四個(gè)英文字母的首字母組合。

通常，求職者應聘材料上寫(xiě)的都是一些結果，描述自己做過(guò)什么，成績(jì)怎樣，比較簡(jiǎn)單和寬泛。

這樣，通過(guò)STAR面試要素發(fā)問(wèn)的四個(gè)步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考。

這既是對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷(xiāo)自我），獲得一個(gè)雙贏(yíng)的局面。

問(wèn)題舉例：

舉例說(shuō)明，你如何制定了一個(gè)很高的目標，并且最終實(shí)現了它。

請舉例說(shuō)明你在一項團隊活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導者的作用，最終獲得你所希望的結果。

舉例證明，你的一個(gè)創(chuàng )意曾經(jīng)對一個(gè)項目的成功起到至關(guān)重要的作用。

舉例說(shuō)明你怎樣獲得一種技能，并將其轉化為實(shí)踐。

5.無(wú)領(lǐng)導小組討論

無(wú)領(lǐng)導小組討論是對應聘者進(jìn)行集體面試，多用于校招。

面試官給一組應聘者（一般不超過(guò)10人為宜）一個(gè)問(wèn)題，讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間長(cháng)度（一般是1 小時(shí)左右）的討論。

以此來(lái)觀(guān)察應聘者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、說(shuō)服能力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語(yǔ)調、語(yǔ)速和手勢等）等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)，由此綜合評價(jià)應聘者之間的優(yōu)劣。

觀(guān)察舉例：

是否在面試討論中容易激動(dòng)或動(dòng)怒或特別冷靜？

在面試中是主動(dòng)討論還是坐等答案？

是否具有組織能力？

6.壓力面試法

壓力性面試是將應考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓?xiě)颊呓邮苤T如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩定性等。

壓力面試往往先提一個(gè)不甚友好的問(wèn)題，一開(kāi)始就劈頭澆你一盆冷水，讓?xiě)刚咴谖图嵵新冻霰旧?/span>

通過(guò)此種“壓力發(fā)問(wèn)”方式，逼迫候選人充分表現出對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力、氣質(zhì)性格和修養等方面的素質(zhì)。

從而探究應聘者真實(shí)的能力與個(gè)性。

問(wèn)題舉例：

你自我感覺(jué)不錯，但我們沒(méi)有錄取你，你會(huì )怎么想？

你缺乏經(jīng)驗，怎能勝任工作？

你工作5年還毫無(wú)建樹(shù)，我怎么能相信你是優(yōu)秀的人才？

7.星座面試法

這個(gè)方法可跟其他的方法不一樣，也不是你所想象中的，按照星座進(jìn)行篩選人才。

而是在面試中可以適當加入星座信息，跟候選人交流，從中找到候選人的優(yōu)勢和破綻。

HR詢(xún)問(wèn)（候選人是什么星座的？這個(gè)星座都有什么樣的特質(zhì)？）和（你的優(yōu)缺點(diǎn)/請做一下自我評價(jià)）。

其實(shí)這些問(wèn)題在本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，都是為了從候選人的描述中，考察候選人和這個(gè)職位要求匹配度。

這樣子更能夠看出候選人是否深入了解過(guò)自己應聘的職位，以及這個(gè)職位對TA的期待，并且能夠圍繞這個(gè)標準回答問(wèn)題。

如果候選人回答問(wèn)題時(shí)，沒(méi)有在每個(gè)論點(diǎn)后用實(shí)例論證，HR這時(shí)可以“窮追不舍”，檢驗其是否有撒謊。

還繼續向候選人發(fā)問(wèn)：“如何證明呢？”然后再從其回答中，檢驗候選人是否真如其所言。

而且現如今，候選人都會(huì )提前針對HR的各類(lèi)問(wèn)題，看“面經(jīng)”，做準備。

較之于“你的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？”這類(lèi)常規問(wèn)題，問(wèn)星座就很“出其不意”，也容易從候選人口中聽(tīng)到更真實(shí)的回答。

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