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HR:須知的招聘策略!

2019-04-29 閱讀次數: 3431

一、建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫

在企業(yè)選聘新員工時(shí),自己找上門(mén)或看到報紙、網(wǎng)絡(luò )的招聘廣告后打電話(huà)應聘的這二類(lèi)候選人中,一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作,甚至還沒(méi)有必要去尋求新的職位。

企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導中心、專(zhuān)業(yè)人才服務(wù)機構建立良好的關(guān)系,并鼓勵內部員工積極參與行業(yè)內的專(zhuān)業(yè)組織與活動(dòng),惟此,才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。

此外,經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站,將一些合適的人才簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫中;注意在一些專(zhuān)業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì )有所幫助。

二、從內部挖掘人才

為內部員工提供晉升的機會(huì ),可對現有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用,并增強他們的自信心,讓他們充分認識到自己的才能,這本身就是認可員工的最好方式。

在實(shí)施招聘管理策略的時(shí)候,首先從內部挖掘人才,給有實(shí)力的候選人以面試的機會(huì ),員工可據此了解組織的需求與目標,實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內人才的絕佳機會(huì )。

三、成為知名的雇主

在人才競爭日益激烈的時(shí)代,企業(yè)的目標不僅僅要成為最佳雇主,而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn),這就好比做人要有好的口碑。

重視企業(yè)的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度,是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。

而如果企業(yè)現有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個(gè)非常棒的工作地方,企業(yè)外的潛在雇員就會(huì )因此認可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你,這大大增強了對潛在雇員的吸引力。

四、讓員工參與雇用過(guò)程

企業(yè)有三個(gè)機會(huì )讓員工參與雇用過(guò)程:一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中,二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡(jiǎn)歷與資格,三是協(xié)助HR面試潛在的候選人,評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。

如果企業(yè)沒(méi)有充分運用現有員工評估潛在雇員,那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費。此外,讓員工參與新員工的甄選過(guò)程同時(shí)也有助于新舊員工的承繼性。

五、提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬

薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員,這是毋庸置疑的。因此,調查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內的吸引力就變得不可或缺。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。

這看似很簡(jiǎn)單,卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數雇主每天都會(huì )與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才,這是一個(gè)非常危險的想法。

沒(méi)錯,有時(shí)企業(yè)也有機會(huì )以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才,但有可能是因為他們的配偶或家庭問(wèn)題,或看重企業(yè)福利而入職。

即使他們工作非常積極,績(jì)效不錯,仍會(huì )為他們的薪酬感到不公平而心有怨言,一旦有更好的機會(huì )他們就會(huì )選擇離職。

六、將福利作為重要的競爭優(yōu)勢

將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標準之上,并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內容,非常有助于留住員工的心。

同時(shí),也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費用,使員工明白組織是在不斷地努力滿(mǎn)足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣,并為此盡可能提供機會(huì )與制度上的靈活性。

此外,根據員工績(jì)效實(shí)施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式,最好通過(guò)與員工的談話(huà)確定他們的興趣所在。因為,適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。

七、雇用你所能找到的最突出的人

一般來(lái)說(shuō),員工并不喜歡過(guò)于頻繁地變換工作,因此,沒(méi)有必要花費時(shí)間去考慮誰(shuí)要離開(kāi),但一定要努力搞清楚他們會(huì )留下什么,這就足夠了!

如果企業(yè)的需求是要尋找一個(gè)能與同事融洽相處的人才,就必須雇用到一個(gè)在與同事相處方面不會(huì )有問(wèn)題的人,而不能寄希望于在他入職后再去培訓他所缺乏的能力。

同時(shí),要善于發(fā)現員工的長(cháng)處,雇用時(shí)不能只盯著(zhù)候選人在習慣與才能上的弱點(diǎn),而要看其主要的優(yōu)勢與職位需求的吻合度,要知道,找到完美的雇員實(shí)際上是不可能的。在如今的人才市場(chǎng)上,能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運了。

八、合理運用企業(yè)的網(wǎng)站

企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標、價(jià)值觀(guān)與產(chǎn)品,不可忽視的是,企業(yè)的網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過(guò)網(wǎng)站、對空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡(jiǎn)歷。

因此,有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個(gè)招聘頁(yè)面,把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述,這會(huì )吸引很多合適的候選人投遞簡(jiǎn)歷,一般情況下,這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。

九、推薦人核實(shí)

推薦人核實(shí)是背景調查的一部分,常會(huì )被人力資源管理人員所忽視。背景調查的目的在于切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來(lái)一些不必要的麻煩。







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