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人力資源管理實(shí)踐中，企業(yè)管理者往往重視降低員工角色沖突的發(fā)生及強度，以避免因此而給企業(yè)造成的損失，或對勞動(dòng)生產(chǎn)率產(chǎn)生不良的影響，但卻忽略了與此相關(guān)，卻又是其根本影響因素的角色知覺(jué)。角色知覺(jué)也稱(chēng)角色意識，是人對角色及其相關(guān)要素的認知、態(tài)度、情緒等心理的整體反映，是對角色的心理傾向性。當一個(gè)人對組織所賦予的角色有清晰的理解，且樂(lè )于接納時(shí)，會(huì )激發(fā)起其思維與行為的主動(dòng)性，進(jìn)而扮演好角色，反之，則會(huì )表現出敷衍、懈怠態(tài)度及行為，影響工作效率。因此，人角色知覺(jué)的強度決定了其工作投入的強度與行為的效率。

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決定角色知覺(jué)強度的個(gè)體內在要素

人的角色知覺(jué)強度取決于兩類(lèi)要素，一個(gè)是內在的自我素質(zhì)，另一個(gè)是外部環(huán)境影響。在此，我們主要討論影響角色強度的個(gè)體素質(zhì)特征，它主要存在于三個(gè)方面：

其一，興趣點(diǎn)。當一個(gè)人對某一角色有高的興趣傾向時(shí)，其會(huì )更加努力地扮演好角色，擔當責任的態(tài)度也會(huì )變得更為主動(dòng)。如，一個(gè)喜歡軟件制作的人，他對編程的興趣度會(huì )遠高于一般人，且工作的投入度也相對較高，當然，勞動(dòng)效率也比那些對此不太‘感冒’的人高得多。

其二，智能傾向?？茖W(xué)研究發(fā)現每個(gè)人都有自己的智能優(yōu)勢，哈佛大學(xué)教育研究院心理學(xué)家霍華德?加德納研究認為，一個(gè)人的智能可以分為：語(yǔ)言、數理邏輯、空間、身體-運動(dòng)、音樂(lè )、人際、內省、自然探索（加德納在1995年補充）、存在（加德納后來(lái)又補充）等九個(gè)類(lèi)別，不同的人會(huì )在某一項或某幾項上表現出卓越。進(jìn)一步研究證實(shí)，人從事與具備自己優(yōu)勢智能相關(guān)的工作時(shí)，會(huì )更專(zhuān)心，且會(huì )更有成就。

其三，價(jià)值理念。當一個(gè)人對某種角色（崗位、職位）感覺(jué)到有重要價(jià)值或對自己的人生有重要影響時(shí)，則會(huì )表現出高強度的角色意識；當其認為某一角色不值得自己為此而付出，或以大精力投入時(shí)，則會(huì )表現出低強度的角色意識。

從我們對影響個(gè)體角色知覺(jué)強度的分析不難發(fā)現，每個(gè)人都會(huì )有自己的角色認知定位點(diǎn)，它決定著(zhù)人的卷入程度、態(tài)度與行為表現。所以，企業(yè)在招聘面試時(shí)，準確識別求職者的角色意識，是決定其擔當角色后提升勞動(dòng)效率、價(jià)值創(chuàng )造的一項重要指標。

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識別求職者角色知覺(jué)的技巧

人力資源管理人員可以通過(guò)兩種渠道識別求職者的角色意識。一是篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，再有就是在面試時(shí)。篩選簡(jiǎn)歷時(shí)的識別，只能是表面的或概略的，真正確認一個(gè)人的角色意識強度，還應該通過(guò)面試，甚至是試用。在此，我們探討一下面試時(shí)的技巧。

第一，確認真實(shí)興趣需求。求職者對某個(gè)崗位或職位的濃厚興趣表現并不一定是真實(shí)的，因為，有些人只要感覺(jué)到此崗位能夠勝任，且其它條件能夠滿(mǎn)足自我需求，就會(huì )給面試官‘表現’出強烈的‘興趣’，或認為能令面試官感覺(jué)良好的舉動(dòng)。

此情境下，面試官就要發(fā)揮自己的聰明才智辨別真偽了。通常，一個(gè)人對一個(gè)崗位真正有興趣，大都對崗位有著(zhù)深刻的理解，我們可以從此入手，聽(tīng)聽(tīng)他的認識。如果其談的竟是些地球人都知道的東西，那么，我們就要打個(gè)問(wèn)號了，應該再進(jìn)一步與其探討，以得出確切的結論。

第二，職業(yè)傾向測試。盡管很多人對此有些微詞，但用其作為驗證智能優(yōu)勢的工具效果還是不錯的，大家盡可一試。但要避免將其作為唯一的驗證證據使用。

第三，讓其滔滔不絕地談此崗位的前景或深度問(wèn)題。中國有俗語(yǔ)“言多語(yǔ)失”，優(yōu)秀的面試官必須善于讓求職者就某一問(wèn)題“滔滔不絕”，以甄別出我們需要的東西。當然，這需要你或者其它與你一起參與面試的人也有深刻的理解。

第四，求證其過(guò)去于此的業(yè)績(jì)。事實(shí)勝于雄辯，求職者能不能拿出自己以往在此崗位有過(guò)的、且斐然的成果，是識別其真偽非常簡(jiǎn)單現實(shí)的方法。只要其能證明這是自己做的，或能證明與自己有至關(guān)重要的因果關(guān)系就可以了。使用這種識別方法時(shí)，應該查一下其離職的原因，是否有非個(gè)人主觀(guān)因素。如果個(gè)人主觀(guān)因素太重，則應引起警覺(jué)。

第五，查角色與生活平衡傾向。當今追求工作與生活的平衡，已經(jīng)成為眾多年輕求職者重要的選擇因素，依此識別求職者的角色意識強度有著(zhù)較高的信度。因為，角色意識強的人會(huì )將精力及注意更多地分配給角色。

如，請其談?wù)剬β殬I(yè)夢(mèng)想實(shí)現與個(gè)人生活發(fā)生沖突時(shí)的處理原則、方法；考察一下其調換工作過(guò)程中崗位、專(zhuān)業(yè)的變化情況等。

注意，注意，注意，重要的事情說(shuō)三遍，面試官一定要從至少三個(gè)以上的維度來(lái)驗證求職的角色意識強度，單純的一個(gè)佐證是不能確認的。

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