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招聘的本質(zhì)是什么？

招聘的本質(zhì)是交換/交易。

企業(yè)招聘員工，是希望員工創(chuàng )造比工資更多的財富，從而讓企業(yè)做大做強。員工進(jìn)入企業(yè)，是希望企業(yè)提供一個(gè)發(fā)展空間，從而獲得生活保障與個(gè)人成長(cháng)。

也就是說(shuō)：招聘是一個(gè)雙向的東西，是一場(chǎng)能量的交換。企業(yè)不能單方面要求員工，員工也不能單方面要求企業(yè)，只有彼此都找到共同的契合點(diǎn)，并且愿意放下自己，去融入對方，這樣才能算的上真正地做好招聘。

順便說(shuō)一句，出色的HR都能找到候選人和企業(yè)的交叉契合點(diǎn)，并從契合點(diǎn)出發(fā)，完成招聘目標，這就是抓住了招聘的本質(zhì)。

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招聘中最大的障礙是什么？

信息不對稱(chēng)是招聘中最大的障礙，想要快速判斷一個(gè)人的能力，尤其是一個(gè)人的管理能力，需要你擁有很多技能。

現在魚(yú)龍混雜的市場(chǎng)里，甚至出現了有專(zhuān)門(mén)的面試培訓班，來(lái)教你怎么偽造經(jīng)歷、強裝專(zhuān)業(yè)、混成面霸。

這樣的候選人可能在面試中都回答地頭頭是道，HR非常難分辨，這就需要HR從各種小線(xiàn)索里發(fā)掘他的真相。這對HR看人水平的要求極高。稍有不慎就會(huì )入職非常不靠譜的人。

更讓人可氣的是，有些背調公司也壓根就不靠譜。只要候選人肯付錢(qián)，他們照樣會(huì )配合候選人拙劣的表演。

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最大的招聘成本是什么？

最大的招聘成本壓根不是HR的人力成本，也不是購買(mǎi)發(fā)布職位、下載簡(jiǎn)歷、獵頭費用等招聘成本。

企業(yè)最大的招聘成本是：核心人員的面試時(shí)間和機會(huì )成本。

花費在核心人才面試上的成本，往往會(huì )被忽略掉，要知道薪酬越高的人，時(shí)間越寶貴，算下來(lái)這個(gè)數額驚人。

如果一位優(yōu)秀的骨干年薪是100萬(wàn)人民幣，工作時(shí)間有30%在招聘（很多都不止的），我們計算下來(lái)成本是30萬(wàn)人民幣，如果通過(guò)這30萬(wàn)的成本招到合適的人，那么這個(gè)成本還是劃算的，這個(gè)成本花出去之后還招不到人，就尷尬了。

我們要重視招聘，更要重視招聘成本，對很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，時(shí)間成本可能真的特別特別貴，甚至影響到一些業(yè)務(wù)生死存亡。

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什么樣的人才最值錢(qián)？

是有大公司背景的人才嗎？

是有名校背景的人才嗎？

是有相關(guān)項目經(jīng)驗的人才嗎？

是有雄厚人脈資源的人才嗎？

... ...

這些人才可能都很值錢(qián)，但并不是最值錢(qián)的。

因為，學(xué)習能力強的人最值錢(qián)?，F在的企業(yè)越來(lái)越重視「學(xué)習能力」，因為所有不斷走上坡路的公司，都在不斷往前迭代演進(jìn)，你沒(méi)有學(xué)習能力，很快就會(huì )被落在后面。

多年經(jīng)驗并不能代表「學(xué)習能力」，只能證明你做過(guò)某些事，不能證明你可以做更多有挑戰的事情。只有不斷刷新、不斷輸入輸出知識的人，才會(huì )被企業(yè)重用。

學(xué)習能力看起來(lái)很簡(jiǎn)單，而且人人好像都具備，實(shí)際上根本不是這么回事。就好像人人都知道吸煙有害健康，但是真正能戒煙的人屈指可數，為什么？因為要培養一個(gè)好習慣并持之以恒，這件事情對很多人來(lái)說(shuō)，都太難太難。

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測評工具真的靠譜？

真的不一定靠譜。

現在越來(lái)越多的HR都意識到了一個(gè)問(wèn)題就是：測評工具的信度在不斷下降。

而且測評工具還有一個(gè)大問(wèn)題就是成本太高，如果把測評工具當做一種招聘常態(tài)，那不是一般的企業(yè)能夠負擔得起的。

另外人才測評也比較耗費時(shí)間，在企業(yè)招聘量大的情況下，會(huì )嚴重拖累企業(yè)的招聘效率。

測評工具只適合公司里有礦，或者極個(gè)別核心崗位使用，而且結果也僅限參考。

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低工資出高價(jià)值可能嗎？

可能性幾乎為零。

不是不可能，而是這個(gè)市場(chǎng)上如果真的既便宜又能帶來(lái)高產(chǎn)出的人，那就說(shuō)明你可能就已經(jīng)失業(yè)了。

如果你的工作每天就是干些填填表、搬搬東西的活，這樣的工作低工資確實(shí)有可能，但這個(gè)隨便找個(gè)人都可以做，價(jià)值又幾何呢？

有價(jià)值又高效的事情，不可能低工資的，誰(shuí)都不傻。

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做招聘，最稀缺的品質(zhì)是什么？

做減法。

這個(gè)品質(zhì)一直都被忽視，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是在招人之前，先想一下，招聘真是有必要的嗎？你的團隊是不是必須在這個(gè)時(shí)候招人？是不是真的需要更多人手來(lái)完成當前的工作？

管理者最常見(jiàn)的錯誤思維是盲目擴充自己的團隊，其實(shí)增員之前，最應該先想的是增效。經(jīng)?？吹揭粋€(gè)員工的效率比一個(gè)團隊高，復制這個(gè)人的能力，要比增加十個(gè)平庸的員工收益更大。

同時(shí)，「先把人招進(jìn)來(lái)，實(shí)在不行再淘汰」的想法也盡快打住，因為這樣做不但有巨大的浪費，而且對別人不負責的同時(shí)，對自己也不負責。

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怎樣才能確保公司能挑選到高質(zhì)量的人才？

美國谷歌曾經(jīng)做過(guò)一個(gè)實(shí)驗，就是通過(guò)對大量招聘數據的分析，得出結論：招聘流程必須滿(mǎn)足4E標準，這樣才能確保公司能夠挑選到高質(zhì)量的人才。

而這4E分別是：

Efficient - 流程要效率高；

Effective - 流程要效果好；

Experience - 候選人在整個(gè)流程中要有良好的應聘體驗；

Equitable - 流程要做到公平公正無(wú)偏見(jiàn)。

在企業(yè)內部，4E原則一本分布在以下5個(gè)步驟里。

但現實(shí)的情況是：職位發(fā)布、簡(jiǎn)歷搜索、簡(jiǎn)歷篩選、面試邀約、面試甄選、offer發(fā)放、入職跟進(jìn)、部門(mén)對接、背景調查、獵頭對接事務(wù)性工作占據了招聘流程90%的時(shí)間，卻僅有較低的價(jià)值產(chǎn)出。

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