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1、應聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進(jìn)行洽談？

解答：薪酬談判要達到兩個(gè)目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平，這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。

堅持以?xún)炔康臉藴嗜ミM(jìn)行薪酬談判，薪酬水平如遠遠低于市場(chǎng)平均水平的情況下，結果導致“見(jiàn)光死”的現象，薪酬一開(kāi)出來(lái)就把應聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過(guò)一輪“拉鋸戰”后已經(jīng)接近市場(chǎng)水平，但是應聘者已經(jīng)在薪酬談判的過(guò)程中產(chǎn)生很大的挫折感，對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。

薪酬要體現應聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗與過(guò)往業(yè)績(jì)狀況。如果候選人經(jīng)驗豐富、能力很強，薪酬水平應相應提高，反之則適當降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標準了，看有無(wú)彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導申請特批待遇。

2、一個(gè)好的薪酬設計方案最基本的應該分哪些細項，例如工資分哪些？

解答：設計薪酬方案，可以分為7步。

（1）薪酬變革前期準備工作；

（2）薪酬戰略澄清；

（3）職位評估或者職層排序；

（4）薪酬數據收集與深度分析；

（5）薪酬架構設計；

（6）福利設計；

（7）設計薪酬管理的運作體系。

至于工資分為哪些，從工資結構上來(lái)說(shuō)，有崗位工資（保障員工基本生活）、績(jì)效工資（保障員工干得好）、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人性化管理的需要）

3、應聘人員一開(kāi)始就問(wèn)工資多少，轉正要達到多少，該如何回答？

解答：在回答這些問(wèn)題之前，我們必須要知道公司給薪的底線(xiàn)和最高上限，但是只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過(guò)高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件級佳的應聘者時(shí)，還可以有往上調整的彈性空間。

4、如果應聘者想了解寬帶薪酬設置的段數分配比率是多少，而公司沒(méi)有實(shí)行這些，這種情況下的薪酬該怎么談？

解答：要根據市場(chǎng)薪酬調研結果，結合公司的薪酬政策確定每個(gè)職級對應的薪資區間及基本工資和績(jì)效工資標準。

公司可以將每個(gè)職級對應的薪資區間劃分為員工級、主管級、經(jīng)理級、總監級、高管級，同一職級的員工根據其不同的能力水平和業(yè)績(jì)表現，其基本薪資標準處于薪資區間中的不同位置。

5、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談?dòng)植荒芙忾_(kāi)應聘者的疑惑。整個(gè)面試的過(guò)程中，是開(kāi)始談還是結束談會(huì )比較好一些？

解答：對于基礎崗位建議可以直接在初試中談及會(huì )提高招聘效率。管理或技術(shù)類(lèi)的則根據面試節奏來(lái)安排，您可以在面試過(guò)程中了解應聘者的薪資需求，告知大致的薪資區間，從而避免因薪資問(wèn)題而導致的優(yōu)秀的人才流失。

6、在面試的時(shí)候無(wú)法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資？

解答：對于技工類(lèi)人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核，由用人部門(mén)組織考評，從而對應聘者技術(shù)水平得出一個(gè)初步結論，結合公司制度及崗位匹配度予以定薪。

7、招聘管理崗位人才，老板又沒(méi)給薪資范圍該如何談薪資？

解答：管理類(lèi)崗位的招聘，建議還是應與公司負責人溝通，給出大致的薪資區間，但在很多民營(yíng)企業(yè)里也會(huì )存在由老總或領(lǐng)導直接決定薪資水平的情況，針對此類(lèi)情況您先了解應聘者的薪資要求及原薪資情況將意見(jiàn)反饋給相關(guān)人員。

8、怎么在面試過(guò)程中洽談工資待遇合適？

解答：首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對公司很不利；其次可以詢(xún)問(wèn)他們目前或上一份的薪資，而不要直接問(wèn)應聘者想要的薪資，這樣當對方說(shuō)出理想待遇而公司又達不到時(shí)，容易讓對方產(chǎn)生負面影響；第三不要一開(kāi)始就直奔薪資的話(huà)題，應先對應聘者有足夠的了解，如果盲目說(shuō)出數字會(huì )破壞談判的可能性。

9、面試的時(shí)候求職者是說(shuō)自己的希望薪資范圍，還是委婉表達看公司的安排？

解答：首先你在面試之前要做點(diǎn)功課，了解一下你要應聘的職務(wù)在這個(gè)行業(yè)中的一個(gè)平均薪酬，然后你要對你應聘的公司有一定的了解，看他處于行業(yè)中的中上還是中下；最后你要給自己的薪酬定一個(gè)上限和底線(xiàn)，這樣才可以在面試時(shí)，胸有成竹地給出合適的回答。

10、在面試過(guò)程當中如何跟公司要薪酬？

解答：

（1）認識自己的價(jià)值。您必須清楚您能為組織做出多大貢獻。并且要讓招聘人員認同您的價(jià)值。

（2）讓雇主對您產(chǎn)生興趣，這樣他們會(huì )更加慷慨大方。

（3）在開(kāi)始談判薪金前，您必須了解該崗位的平均薪金水平，您必須盡您所能了解到目標公司的薪金范圍，或者該職位前任的收入。

（4）什么都替代不了事前的準備工作。如果您準備充分，在談判中，您就會(huì )信心百倍、勝券在握。

（5）如果你是跳槽出來(lái)的，工資應該比上家單位要高，要以上家單位的工資為標的進(jìn)行談判。

11、面試過(guò)程中對于薪資談判有什么技巧嗎？

解答：站在用人單位的角度來(lái)看，面試中可問(wèn)些相關(guān)問(wèn)題，比如：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇？你覺(jué)得自己每年加薪的幅度是多少？你愿意降低自己的薪水標準嗎？從現在開(kāi)始的三年內，你的薪金目標是什么？你認為我們給你提供的薪水如何等，側面了解他對薪酬的看法。

當求職者問(wèn)用人單位薪酬相關(guān)時(shí)，要只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開(kāi)始就公布職位的薪酬范圍，這種做法對公司不利。要適當給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務(wù)實(shí)理性的看待薪酬，因為招聘過(guò)程中，經(jīng)常出現招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現象。

12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大規模招人，怎么做既能留住面試者又不影響談薪？

解答：市場(chǎng)調查和領(lǐng)導敲定一個(gè)大概區間擬定一個(gè)試用期工資或者與領(lǐng)導溝通后保證一個(gè)大概水平告訴新人不會(huì )比同行業(yè)低。

13、招聘時(shí)經(jīng)常遇見(jiàn)合適的人選，但是薪酬超過(guò)了崗位的最高薪酬標準該怎么辦？

解答：

（1）告知定薪原則

有的應聘者認為企業(yè)是可以依據他們提供的原薪酬與期望薪酬來(lái)定薪，存在很大的靈活性，這時(shí)候，要明確告知應聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系。

（2）弱化應聘者重要性

強調很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應聘者談判籌碼。

（3）展現“全面薪酬”

人才職業(yè)轉換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等，要提煉出企業(yè)盡量多的賣(mài)點(diǎn)，逐步展現給應聘者，增強其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。

14、談薪有哪幾個(gè)恰當的時(shí)間點(diǎn)？

解答：一般薪酬談判都要經(jīng)過(guò)2-3次以上，而非一蹴而就的。

在每一次薪酬溝通之后，如果應聘者有異議并要求薪酬提升，不應立即回復，最好有1-2天作為緩沖。

讓對方知道企業(yè)的薪酬調整是需要內部審批的，制造一種“艱辛得來(lái)”之感，讓對方自動(dòng)降低期望。

當薪酬明顯超出公司薪酬標準時(shí)，可要求對方其提供原單位薪酬記錄（工資條、存折），或堅持薪酬底線(xiàn)，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時(shí)間，隔一段時(shí)間再詢(xún)問(wèn)其意向，同時(shí)繼續物色其他候選人。

15、公司對薪酬實(shí)習的是保密制度，面試時(shí)怎么才能繞開(kāi)薪資話(huà)題進(jìn)一步的面試？

解答：薪資本來(lái)就是敏感話(huà)題，不可能繞開(kāi)，建議你們的面試流程可以分成幾輪，初次篩選可以不回答這些問(wèn)題，待到后面有進(jìn)一步合作意向時(shí)，保留給薪范圍上限，告訴下限及中間值，等到最后遇到條件級合適者時(shí)還可以有往上調整的彈性空間。

16、求職者想問(wèn)薪資待遇帶如何去問(wèn)？

解答：我認為你要掌握好你的立場(chǎng)，作為一個(gè)HR，不必也不可能讓每一位應聘者滿(mǎn)意，否則你自己肯定不滿(mǎn)意了。

如果是作為應聘者，自己首先該有個(gè)工資的底線(xiàn)和上限，這樣才能去跟錄用單位談，可以直接說(shuō)出你的上限值，再視情況而定。

17、求職者應聘的崗位和他的工作經(jīng)驗不匹配，薪資還應該參考他以前的工資嗎？

解答：不必參考，因為他在此崗位是新崗位，沒(méi)有經(jīng)驗，建議遵循公司的崗位工資標準。

18、無(wú)法接觸到公司的薪資標準，在面試的時(shí)候不得不涉及到薪資談判該怎么辦？

解答1：在跟應聘者溝通時(shí)可以先告知企業(yè)情況及崗位的一些信息，若應聘者詢(xún)問(wèn)工資問(wèn)題時(shí)您可以先了解他的基本情況，告之公司薪資彈性較大會(huì )視人員工作能力及崗位情況確定薪資，具體該崗位的薪資在我們面試后結合您的情況來(lái)確定。

從而傳遞給應聘者一個(gè)信息，我們知道您的大致要求，企業(yè)會(huì )綜合考慮。

解答2：用人部門(mén)應該知道，建議與用人部門(mén)領(lǐng)導多溝通，若果用人部門(mén)也不知道，老板應該有一個(gè)能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，同時(shí)結合求職者本人的情況，界定一個(gè)比較合適的工資標準。

19、在不明確具體崗位的工資待遇時(shí)，求職者問(wèn)到薪資該怎么樣巧妙的繞開(kāi)這個(gè)問(wèn)題？

解答：就說(shuō)我公司這個(gè)崗位不設上限，如果能力達到，月薪過(guò)萬(wàn)都不成問(wèn)題，關(guān)鍵看你的面試和實(shí)際工作中的表現了，最終待遇我會(huì )在您通過(guò)面試后與公司領(lǐng)導協(xié)商后給予你一個(gè)回復。

20、應聘時(shí)答應員工的薪酬待遇與實(shí)際發(fā)放的不一樣，但又沒(méi)有書(shū)面的證據，員工也只是口頭說(shuō)，這種情況下如何處理？

解答：入職后實(shí)際得不到答應的？從員工工作還不夠完善方面做一些心態(tài)上的引導，讓他將工資未能滿(mǎn)足的情緒轉移到工作還未達標上來(lái)。

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