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法定假青黃不接，員工騙假HR該咋辦？

2018-06-28 閱讀次數: 2398

繼勞動(dòng)節和端午小長(cháng)假之后，職場(chǎng)人將連續4個(gè)月沒(méi)有小長(cháng)假可休。面對青黃不接的假期安排，HR不知又要接到多少千奇百怪的請假理由了。

一份棘手的請假申請
王先生剛出任Z公司人力資源部主管不久，老板即要求他招聘一名出納人員，來(lái)替代原出納員劉女士。原來(lái)，劉女士平時(shí)工作態(tài)度散漫，常隨隨便便離崗玩失蹤。礙于劉女士與公司某要害部門(mén)的負責人有親戚關(guān)系，老板一直沒(méi)好意思直接辭退她，只好把難題交給了王先生。
　　
王先生從公司的考勤表上發(fā)現，劉女士平時(shí)出勤非常隨意，時(shí)常在既不請假，也無(wú)異?？记谡f(shuō)明和外出申請的情況下無(wú)故消失幾天。很顯然，劉女士的行為已構成“曠工”。公司明文規定：連續無(wú)故曠工3天或者累計曠工7天視同自動(dòng)離職。
　　
既然有章可循，人力資源部門(mén)就在劉女士再次連續“消失”3天后向其發(fā)出了自動(dòng)離職通知書(shū)。隨后，劉女士突然露面，向人力資源部出示了一張醫院出具的懷孕診斷書(shū)，并要求公司準她三個(gè)月的保胎假。事件發(fā)展至此，公司的處境極其被動(dòng)。
　　
經(jīng)過(guò)周密考慮，人力資源部門(mén)首先批準了劉女士的請假要求，并打電話(huà)向她表示祝賀和慰問(wèn)。隨后公司馬上完善了出納崗位職責說(shuō)明書(shū)，并著(zhù)手招聘新的出納人選，提前做好補崗儲備。出納崗位不可能空缺數月，劉女士本人對此也并無(wú)異議。接下來(lái)就是全面整頓公司的工作紀律，完善考勤制度。對遲到、早退、曠工、請假等情況，嚴格按照制度執行。沒(méi)有規范嚴謹的工作紀律，就談不上高效工作。這對于劉女士也是一種警示，為之后的勸解工作做好思想鋪墊。

三項工作都落實(shí)后，與劉女士的面談時(shí)機也到了。由于前期準備工作充分，劉女士表示愿意自動(dòng)離職。

堅持原則，立住規矩
“非常規請假”的審批不外乎是“理”和“法”之間的取舍和平衡。即在某些原則性問(wèn)題上必須遵守公司的規章制度；在堅持原則的同時(shí)，結合員工請假事實(shí)、理由及其過(guò)往綜合表現，適當靈活處理。
　　
●制定規章制度時(shí)要注意合法性
不管是事假、病假、婚假、喪假，還是年假、頻繁請假或其他特殊請假，企業(yè)都應有相對完善的請假制度，其中囊括了申請流程、最高請假天數、違規后的處罰辦法等，企業(yè)要通過(guò)入職培訓及員工手冊的宣導讓員工了解并熟知。
　　
同時(shí)，企業(yè)不能單純把缺勤多少天定性為“違反公司制度”，因為員工有可能因為醫療期或者產(chǎn)假等缺勤。如果一定要對請假天數加以限制，可以通過(guò)附加規定來(lái)實(shí)現，比如規定員工請病假需有三甲醫院的病歷證明，一年內事假不得超過(guò)20天并需得到上級主管批準等。
　　
●審批有薪假要嚴格按照制度執行
企業(yè)的規章制度里通常對有薪年假、病假、婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假等的享受條件和請假審批流程有明文規定，對于這類(lèi)休假，應嚴格按照規章制度辦理。以病假為例，員工因病不能提前辦理病假手續的，必須當天向部門(mén)主管說(shuō)明情況，事后需補開(kāi)公立醫院出具的病歷和請假單。與事假規定不同，企業(yè)不能在制度里明確規定員工請病假的時(shí)限，要特別留意醫療期的計算和本地病假工資的特殊規定。
　　
對有薪假的審批要慎重，一旦執行結果與規章制度中的審批標準不符，就會(huì )導致處理上的不公平，從而引起員工的不滿(mǎn)，影響工作效率。
　　
●審批事假要以理服人
每個(gè)人都會(huì )有個(gè)大事小情，審批事假時(shí)就需要以理服人。只要員工確有合理緣由，且工作安排妥當，不會(huì )因請假而影響工作的，通常就可以批準。當然，制度再完善，也避免不了一些特殊情況。面對特殊的請假要求，基本原則就是不能損害公司和部門(mén)利益，不能有違常理。同樣，這些要求要在員工入職時(shí)就廣而告之，或在員工手冊中做出明確規定。

●審批長(cháng)期事假要先查原因后下結論
員工請長(cháng)期事假通常出于三種原因，要么是對公司或部門(mén)領(lǐng)導不滿(mǎn)，要么有跳槽的意向，要么就是個(gè)人或家庭真的遇到了難事。員工一次性請長(cháng)假或在請假途中又續假會(huì )對崗位工作造成影響。

因此，對于此類(lèi)請假申請，HR不要急于給出準假與否的答案，要先問(wèn)明其中原因，再根據性質(zhì)按章辦事?；谌诵曰芾淼男枰?，如果員工確因私事無(wú)法返崗，而公司又希望挽留員工，可以根據崗位性質(zhì)為員工辦理停薪留職，或者允許其遠程辦公或在家辦公等方式，等員工將事情處理妥當后再重新返崗。比如對請半年長(cháng)假在家照顧孩子的女員工，公司可考慮其特殊情況和工作性質(zhì)準許她在家遠程辦公，讓員工可以兼顧家庭和工作。
　　
對于找理由拖延假期的員工，企業(yè)要警惕其是否有辭職傾向，并著(zhù)手進(jìn)行崗位人選儲備。為了避免此類(lèi)現象的發(fā)生，企業(yè)可考慮將長(cháng)期事假與績(jì)效考核、薪酬調整、培訓機會(huì )、職位晉升等關(guān)聯(lián)起來(lái)，納入制度中。

虛假病假，奈何如之
《勞動(dòng)合同法》對員工利益的保護力度大大加強，但很多員工卻濫用自己的權利。筆者就曾經(jīng)碰到過(guò)員工以奶奶去世為由請假，其實(shí)是去面試新工作。虛假病假確實(shí)會(huì )給企業(yè)造成損失，更重要的是給企業(yè)和員工之間建立起的信任蒙上了陰影。那么，如何避免員工虛假病假申請？

●加強企業(yè)文化教育
或許有人覺(jué)得強調企業(yè)文化是務(wù)虛，但試想，如果員工對企業(yè)沒(méi)有起碼的誠信，缺乏歸屬感，而企業(yè)也對員工喪失了信任，那么獎懲制度再完善、再?lài)烂?，也總?huì )被別有用心之人找到漏洞。而對于企業(yè)文化的培育是從根本上解決問(wèn)題。企業(yè)可以通過(guò)集體活動(dòng)、獎優(yōu)罰劣、領(lǐng)導表率等來(lái)實(shí)現對員工歸屬感的培育。

有些企業(yè)，其制度是專(zhuān)門(mén)束縛員工的，領(lǐng)導可以行使持權，領(lǐng)導的言與行不能保持一致，這樣的企業(yè)只能造就鉆空子的員工。因此，對員工進(jìn)行企業(yè)文化和規章制度宣貫，首先要從上至下一把尺子，領(lǐng)導要身先士卒、做好表率，這是減少甚至杜絕虛假病假的治本之策。

●完善制度，嚴密流程，
管理辦法兼顧情、理、法
病假的審批手續要齊全，出具病歷的醫院的資質(zhì)不能太低，以確保員工請病假的真實(shí)性。建議企業(yè)進(jìn)一步規范病假手續，要求員工請假必須提供醫院的醫師證明以及看病繳費發(fā)票、病歷本等證明資料；對醫院開(kāi)具的醫師證明，HR可以與醫院行政單位進(jìn)一步核實(shí)。這些制度流程辦法，需要不斷收集完善。
　　
針對重大疾病或周期較長(cháng)的病假，企業(yè)可以派人前往員工家中或醫院探望，讓員工感受到企業(yè)關(guān)懷。
　　
●將騙假的嚴重后果公諸于眾，
讓員工有所顧忌
對于人數眾多的公司，不可能審核每一個(gè)人的病假單是否作假，只要是按要求提供的病假手續，并提供三級甲等以上醫院出具的病假證明，就可以審批通過(guò)。所以，對于開(kāi)假病假單的員工，一經(jīng)查出，要在公司范圍內進(jìn)行通報批評，嚴厲處罰。
　　
騙假屬于誠信問(wèn)題，同時(shí)也讓其他員工感到不平，或者暗地效仿，所以必須給予嚴肅處理。至于如何處理，主要根據事件的影響以及本人的貢獻大小，可以給予最后警告、全年不調薪、不得參與優(yōu)秀評估、取消年終獎等嚴厲處理，情節嚴重的，企業(yè)有權與員工解除勞動(dòng)合同。
　　
●有理有據，保全證據
騙假事關(guān)員工的誠信及品質(zhì)，因此，企業(yè)對此類(lèi)問(wèn)題的定性一定要經(jīng)過(guò)嚴密的調查才能最終確認。對騙假員工的處理要以合法的規章制度為依據，并與企業(yè)工會(huì )做好協(xié)商，盡量避免勞動(dòng)糾紛。

總之，批有薪假要講原則，講規矩；批無(wú)薪假要講客觀(guān)，講情理。碰到極端請假個(gè)案，在遵守原則的基礎上，給予合情合理的人性化處理，做到和諧平衡，張弛有度。





來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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