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如何讓被辭退的員工安靜地離開(kāi)?

2018-06-29 閱讀次數: 2889

一、末位淘汰法

如果員工在職期間,績(jì)效考核成績(jì)極不穩定,甚至沒(méi)有達到合格線(xiàn)?,F在很多企業(yè)都用“末位淘汰制”進(jìn)行考核后,決定是否淘汰員工,這種方法是否可行呢?

首先,我們來(lái)了解一下末位淘汰制,HR們都知道,這是績(jì)效考核體系中的一種制度,也是企業(yè)根據公司情況設定的考核指標體系,以此指標體系為標準對員工進(jìn)行考核,根據考核的結果對得分靠后的員工進(jìn)行辭退的一種管理方式。

但在現實(shí)中,很多企業(yè)在實(shí)施末位淘汰制時(shí)卻采取“德、能、勤、績(jì)、廉”來(lái)對所有人進(jìn)行360度考核,而不是根據員工工作時(shí)所應承擔的職責和任務(wù),提出相應的考核標準,這就顯得有些不公平了。

再者,用人單位用績(jì)效考核制度對員工實(shí)行獎優(yōu)罰劣是通用的一種激勵及管理手段,依此辭退排名在后的員工,看起來(lái)也似乎合情合理。

但是,HR們要特別注意,我國相關(guān)法律規定并沒(méi)有將“末位淘汰”作為可以直接解除勞動(dòng)合同的條件。

就算勞動(dòng)者在用人單位考核中居于末位,也不等同于勞動(dòng)者“不能勝任工作”。不是員工無(wú)法完成一項工作任務(wù)或工作能力差、不稱(chēng)職,用人單位就可以以此為由解除勞動(dòng)合同,因此,以末位淘汰制去淘汰一名員工是不合法的,需要特別注意。



二、巧妙“調崗”辭退法

這也是HR炒員工時(shí)常用的辦法:調崗,逼員工自己走。調崗這一招在很多情況下確實(shí)管用,一般賠償少,見(jiàn)效快,老板也樂(lè )得其所,這就是變相炒魷魚(yú),很多員工明知內幕卻也無(wú)力反抗,往往郁悶了事。

工作崗位和職能的改變,是每個(gè)職場(chǎng)人士的大事,試想一個(gè)做運營(yíng)的人員,你調崗他到開(kāi)發(fā)部門(mén),那無(wú)非就是逼他離職嘛。

我國相關(guān)法律規定,調崗必須要有正當、合理的理由,且必須有關(guān)聯(lián)性、延續性,必須是勞動(dòng)者能夠從事的崗位,且不得有懲罰性和侮辱性,否則仍然屬于企業(yè)用工權的濫用,勞動(dòng)者可以拒絕?,F在網(wǎng)絡(luò )信息時(shí)代,大家都對勞動(dòng)法有了一定的了解,HR也沒(méi)法再用“調崗”法忽悠員工,那些既不想賠償又不想明著(zhù)開(kāi)人的公司,HR只能從其他的角度出發(fā),找尋合理適當的方式,從而避免發(fā)生員工申請勞動(dòng)仲裁的事件。

這里也給大家科普一下,如果不帶有“辭退”目的,只想要讓員工調崗,應該如何開(kāi)口呢?(現在很多員工認為HR找他談“調崗”就是要辭退他?。?/span>

1、與員工說(shuō)明調崗原因,表明調崗初心;(員工績(jì)效出問(wèn)題要做全面分析,究竟是組織支持上,還是態(tài)度,還是個(gè)人技能,必要時(shí)可以幫助員工提出績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)并得到對方認可,再觀(guān)察1-2個(gè)周期。)

2、將員工調至橫向、類(lèi)似崗,并征得員工同意;(做任何事之前要給人機會(huì ),明確告知員工的問(wèn)題,說(shuō)出其與公司要求的差距,如果給予時(shí)間和幫助讓他改進(jìn)后,對方還是不行,那就是“盡力后沒(méi)有辦法”,下屬也沒(méi)得怨懟的。)

3、簽訂調崗協(xié)議,寫(xiě)明調崗后崗位職責、薪資待遇等。

只有這樣,兩情相愿才能調好崗。

OK,咱們接著(zhù)看第三種方法,也是最好的方法。


三、尊重彼此,約面談。

這不行,那不行,員工在企業(yè)明明已經(jīng)沒(méi)有價(jià)值了,也只能留著(zhù)他,HR毫無(wú)方法嗎?并不是,這種時(shí)候,HR找員工約談,也許是最好的方法。當然,這種情況就是考驗HR溝通與處理能力的時(shí)候。

工作很多時(shí)候是一個(gè)人的生計,不要隨隨便便斷了別人的生計,力所能及的給別人想想辦法,除非萬(wàn)不得已,不要太過(guò)生硬的告知對方“我們不止是同事,我們更是朋友”!考慮別人的情緒,談的越婉轉越好,但是意思一定要表達明白:

1、清晰明了的告訴員工公司希望他可以離職;
2、告訴員工公司對他的看法和評價(jià);
3、告訴員工其他同事對他的看法和評價(jià);
4、告訴員工讓他離職的原因;
5、做好心理準備應付員工的任何反應;
6、如果有可能,幫他分析他在公司工作期間的得失;(正視勸退的原因:?jiǎn)T工績(jì)效低、影響其他員工、公司內部戀愛(ài)等)
7、好好和他談補償(一般辭退員工,公司都會(huì )給予一定額度的補償);8、感謝員工對公司的貢獻,最后握手。(身體接觸是安撫自身和他人不安的一種好方式,而握手就又有禮又有距離,握手也在一定程度上表達雙方愿意相談的誠意(不管是虛偽的,還是誠懇的),并且可以從對方握手的方式感知到他的潛在態(tài)度(不滿(mǎn)、抵觸、放心)。

其中,第七點(diǎn)很重要,為什么說(shuō)體面的公司都會(huì )對勸退的員工做出補償呢?因為,這是法律規定的。

根據《勞動(dòng)合同法》第四十條:

有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同:

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

另外,關(guān)于經(jīng)濟補償金,應該按照以下標準賠償:

根據《勞動(dòng)合同法》第四十七條:經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的,按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的,向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。

本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

勸退是門(mén)藝術(shù),在堅持原則的前提下,最大程度的為對方著(zhù)想,話(huà)語(yǔ)得當,使得員工情緒可以得到控制,事情會(huì )簡(jiǎn)單一點(diǎn),反之則很容易給企業(yè)、也給HR帶來(lái)很多麻煩。

團隊管理中,有個(gè)說(shuō)法,不能“只知有事,不知有人”。除去職業(yè)化的管理手段之外,需要HR和管理者要根據員工的不同性格特點(diǎn)和特定的目標,應用特定的方法。與員工面談不僅僅是尊重,更多的是為了避免以后糾紛的出現,因為HR跟員工說(shuō)的每一句話(huà)都有可能記錄在案或者錄音,員工所簽字的文件和溝通的記錄都可以成為證據,也能夠相應的避免被申訴勞動(dòng)仲裁,減少公司損失。






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