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HR必讀，合理規避薪酬設計的法律風(fēng)險

2018-06-29 閱讀次數: 2933

眾所周知，薪酬結構，即薪酬的組成部分，是對同一組織內部的不同職位或者技能之間的薪酬水平的排列方式。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，設計一個(gè)好的薪酬結構可以在有效的激勵員工的同時(shí)合理控制成本。但是薪酬結構的設計需要兼顧和平衡的方面有很多，如公平、合理、經(jīng)濟、激勵、合法等，其中法律風(fēng)險規避和防范是必不可少的。

那么對于HR來(lái)說(shuō)，如何規避薪酬設計中可能涉及到的法律風(fēng)險呢？如何有效的發(fā)放員工工資和福利，規避法律風(fēng)險，在讓員工滿(mǎn)意的同時(shí)又讓老板放心呢？

小編已經(jīng)為您整理好啦，快來(lái)看吧！

薪酬設計要規避和防范的法律風(fēng)險主要有以下幾個(gè)方面：

一、薪酬水平不能低于法律底線(xiàn)

1、員工每月應發(fā)工資不能低于當地的最低工資標準；

2、加班費日工資計算基數不能低于最低月工資標準/21.75天；

3、平日加班、周末加班和法定節假日加班分別為正常工資的1.5倍、2倍、3倍核算；

4、要依法給員工購買(mǎi)相應社會(huì )保險、公積金等，企業(yè)應承擔本該承擔的繳交費用，不能不交、少交或將本應企業(yè)自身承擔的費用全額或部份轉嫁給員工；

4、依法繳納社保是企業(yè)和員工應盡的法定義務(wù)，其不受任何雙方的個(gè)人意愿所左右和改變，因此，讓員工寫(xiě)不購買(mǎi)社保的保證書(shū)或聲明的做法是無(wú)效的，法律上并不承認；

5、員工依法享受各種帶薪休假的工資待遇（法定節假日、帶薪年休假、病假、產(chǎn)假等），企業(yè)不得不給或降低法定標準給付；

6、員工薪金所得要依法繳納個(gè)人所得稅，不得逃稅漏稅。

以上這些都應在工資結構或工資單上要有清晰的登記和注明。

二、薪酬結構要合理合法設計

薪酬結構無(wú)論你怎么設計，無(wú)外乎有兩大部分組成，一部分為每月不變的固定工資，如基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資、技能工資、各種固定的津貼或補貼；另一部分即為可變的浮動(dòng)工資，如加班費、計件工資、銷(xiāo)售提成、績(jì)效工資、項目獎金、季度獎、年終獎及其它一次性、臨時(shí)性的獎勵或補貼等。

因此，薪酬結構無(wú)論怎么分割設計，萬(wàn)變不離其中，工資實(shí)質(zhì)就是固定工資+浮動(dòng)工資（獎金）。在實(shí)踐中，有兩種極端情況是不太合理合法的，HR需特別注意不要這樣做：

1、將月薪統一打包，不分割為“固定工資+浮動(dòng)工資”

這種做法看是省事，但無(wú)形中給企業(yè)增加了支付加班費、繳納社保和支付各種帶薪假工資等的支出成本，是不太合理的，沒(méi)有幾個(gè)老板會(huì )這么干傻事的，除非他不知道或不在乎。
當然，員工都拿固定月薪，沒(méi)有執行計件、提成或績(jì)效考核的，無(wú)法這樣實(shí)施分割。

2、另一種就是錯誤地以為薪酬結構設計越細越好

希望將固定工資部分中的基本工資定為0，想盡一切辦法增加其它固定薪資項目，來(lái)減小基本工資的值，然后通過(guò)在勞動(dòng)合同或企業(yè)規章制度中約定計算加班費、繳納社保和支付帶薪假工資等以此基本工資為基數，自認為天衣無(wú)縫而降低了人工成本，實(shí)質(zhì)“掩耳盜鈴”，屬于錯誤的違法行為。 

因為法律規定只要是每月固定發(fā)放的工資形式，不論其是何種形式，都屬于固定工資的組成部分，無(wú)論你怎么細分都沒(méi)用，分了也白分，算加班、繳納社保和支付帶薪假工資等都得以此固定工資的總和為計算基數。

因為法律規定只要是每月固定發(fā)放的工資形式，不論其是何種形式，都屬于固定工資的組成部分，無(wú)論你怎么細分都沒(méi)用，分了也白分，算加班、繳納社保和支付帶薪假工資等都得以此固定工資的總和為計算基數。

三、怎樣合法降低成本

那么，怎么樣即能降低加班費、繳納社保及員工帶薪假等的支出成本，又能合法呢？

如要做，辦法只有一個(gè)，就是在進(jìn)行薪酬結構設計分解時(shí)，盡可能地降低固定工資部分（要注意最低不能低于當地最低工資標準），增加可變的浮動(dòng)工資（績(jì)效獎金）的比例。

如有的企業(yè)給生產(chǎn)員工定為全是計件工資制，但每月保底工資和加班費計算基數不低于最低工資標準，并在勞動(dòng)合同或企業(yè)的規章制度中明確規定。又或者是以最低工資標準為保底月薪，并在此基礎上再增加計件工資。這兩種做法是可行和合法的。同樣的，銷(xiāo)售提成和績(jì)效工資也可這樣操作。

當然，也要掌握一個(gè)合適的度，并不能一味地為了壓成本和費用，而降低了薪酬的保健和激勵作用，否則就適得其反了，得不償失。如辦公室管理人員與生產(chǎn)車(chē)間員工都一刀切，固定工資都為最低工資標準，并以此計算加班費、繳社保等，就不太合適了。







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