在這個(gè)年代，“無(wú)趣”可能是對一個(gè)人或一個(gè)行業(yè)最消極的評價(jià)了，很不幸，HR經(jīng)?！爸袠尅?。如何才能改變人們的刻板印象，讓HR也“有趣”起來(lái)？資深管理者有話(huà)要說(shuō)——
在校園招聘的過(guò)程中，曾聽(tīng)同學(xué)A說(shuō)起自己的故事。大致情節是，A在一家銀行實(shí)習，跟隨客戶(hù)經(jīng)理到各大企業(yè)拉存款。A深刻體會(huì )到，工作中最重要的能力是溝通，建立良好溝通平臺的關(guān)鍵是吸引客戶(hù)的注意。A在剛開(kāi)始跟著(zhù)客戶(hù)經(jīng)理到處拉存款的過(guò)程中，雖然下了很大的工夫，也做到不卑不亢，但始終收效不明顯。
在后來(lái)通過(guò)改進(jìn)方法，從趣味入手，達到吸引企業(yè)客戶(hù)的目的之后，整個(gè)效果完全不同了。A后來(lái)得出的結論是希望自己成為一個(gè)有趣味的人。
通過(guò)故事，我想到了HR自身的處境。作為HR，除了進(jìn)行常規的人員配置、培訓、績(jì)效等，更多的作用在于如何讓設計精美的系統真正發(fā)揮作用。這就需要我們在工作中做到有趣味、有意思。
什么才叫有趣呢？有趣包括善于引導，例如打比方、舉例子、形象化、善于引起對方好奇心、善于運用各種方式等。不少HR在和業(yè)務(wù)部門(mén)打交道的過(guò)程中做到了規范和專(zhuān)業(yè)化，但就差一點(diǎn)引導、缺少一點(diǎn)趣味，讓工作在推進(jìn)中遇到了麻煩。
我們該怎么做呢？
HR的幽默建立在專(zhuān)業(yè)素養之上，以下四點(diǎn)是具體的操作方式。
1.善于儲備
HR如何做到有趣？首先要進(jìn)行大量的知識和信息儲備。但在開(kāi)始埋頭為自己變有趣而讀書(shū)前，先來(lái)看看大概要花多少力氣。
看看你的目標是什么？
●針對員工做個(gè)有趣的人。
研究員工的思維和行為模式，做到超出他們的期待，生活就足夠有意思了。
●在上級/領(lǐng)導中顯得有趣。
對于領(lǐng)導而言，想獲得他們對某個(gè)項目，如績(jì)效改革支持時(shí)，我們可以從他們的興趣愛(ài)好入手，找到他們想知道但未知的事。
設階段目標，開(kāi)始變有趣！
讀專(zhuān)業(yè)的書(shū)，在消化理解后，用自己的話(huà)講出來(lái)。當然，也希望你多讀點(diǎn)閑書(shū)，來(lái)點(diǎn)愛(ài)好，如看電影、讀漫畫(huà)，信息獲取多了，就容易讓人覺(jué)得有趣。
2.善于引導
在知識和信心儲備之外，你需要提升自己的“引導”能力。如公司即將對銷(xiāo)售人員的薪酬進(jìn)行改革，改革的結果會(huì )對一部分人員的薪酬有較大的影響。其中最大的變化是薪酬中的浮動(dòng)部分會(huì )有較大波動(dòng)，而這是因為整個(gè)銷(xiāo)售團隊業(yè)績(jì)并不理想。
方案出臺之后，HR的同事們需要對員工進(jìn)行方案的宣導和解析。在宣導的過(guò)程中，不斷有員工提出質(zhì)疑——為什么個(gè)人的薪酬要受到團隊業(yè)績(jì)的影響？不少HR只能照搬制度原文進(jìn)行不咸不淡的解釋?zhuān)缫驗閭€(gè)人的業(yè)績(jì)是建立在團隊績(jì)效基礎上，如果沒(méi)有團隊整體的績(jì)效也不會(huì )有個(gè)人的業(yè)績(jì)……這種解釋?zhuān)袝r(shí)甚至無(wú)法說(shuō)服自己。
那應該怎么表達和引導呢？
有趣的HR，不會(huì )先談改革的薪酬制度是怎樣的，而會(huì )用最直接的方式告訴大家通過(guò)薪酬制度的改革，最理想的個(gè)人薪酬可以提高多少，增長(cháng)幅度有多大。隨后，會(huì )告訴大家應該怎么做以提高個(gè)人的薪酬。講述了種種有利條件后，會(huì )將員工注意力引導為正向思考。接下來(lái)團隊影響薪酬波動(dòng)就更容易解釋了。
3.善于改變
改變應該基于對事物的準確判斷：
了解自己
你喜歡什么？你厭惡什么？你想成為什么？想實(shí)現什么？想擁有什么？想分享什么？
觀(guān)察別人
同你有類(lèi)似愛(ài)好/追求的有趣的人在如何生活？TA們遇到過(guò)哪些問(wèn)題？如何解決它們？對你的啟發(fā)在哪？
形成風(fēng)格
你有自己的原則和喜好，所有認識你的人都知道的這些細節，如“最討厭開(kāi)長(cháng)時(shí)間的會(huì )”、“各種工具控”。你的生活態(tài)度需要在生活各方面的細節上統一展現。記住，你的存在感永遠體現在細節上。保留些自己喜歡的小怪癖，如收集餐巾紙，對藏書(shū)按字母順序排序……
自我展示
不需要整天微博曬圖，也不用對同事、員工喋喋不休，只要用你的方式生活、同別人相處就好。
把關(guān)注點(diǎn)撤離自己
聊對方的事情，除非被問(wèn)起。在被鄙視前自嘲，這樣能拉近距離。面對擠兌、貶低不慍不怒，幽默地還回去。把心敞開(kāi)，這樣你會(huì )作出一些積極的改變，交到更多很棒的朋友。
工作中，你也可以嘗試將上述技巧進(jìn)行使用。例如，不少HR都經(jīng)歷過(guò)打電話(huà)面試候選人或邀約候選人的情況。大多數HR會(huì )按照既定的溝通話(huà)術(shù)進(jìn)行念經(jīng)式的重復，枯燥無(wú)味。
但有趣的HR會(huì )將面談當做一場(chǎng)“閑聊”，采用側重點(diǎn)不同的話(huà)術(shù)，在溝通的過(guò)程中從細節找出崗位匹配度。同時(shí)，將純粹的電話(huà)面試和邀約變?yōu)楣炯皪徫坏挠腥そ榻B。針對不同類(lèi)型候選人的需求進(jìn)行微改變——對應屆生的溝通，會(huì )重點(diǎn)介紹公司的培訓及福利體系，對于往屆生的溝通會(huì )重點(diǎn)介紹職業(yè)發(fā)展通道及發(fā)展愿景的描述，將營(yíng)銷(xiāo)的思路帶進(jìn)人力資源的工作中。
4.善于跨界
因為有了知識儲備和靈活變通的思維，我們就很容易跨界，變成更有分量的角色——
人力資源會(huì )計
數據并不總是枯燥的。當我們很好地利用它時(shí)，會(huì )帶來(lái)很大的便利。有趣的HR會(huì )用數據說(shuō)話(huà)，而人力資源會(huì )計便跨界而生。它是一個(gè)非常有效的內部管理工具及對外報告系統。作為內部管理工具，人力資源會(huì )計可以很好地幫助人力資源管理人士在薪酬預算、人員配備、培訓投入等方面做到科學(xué)合理地計劃、控制及平衡。作為對外報告系統，人力資源會(huì )計能夠幫助HR通過(guò)對日常人力資源工作的分析、總結、歸納，為公司管理層及股東等準確提供與人力資本有關(guān)的信息，以協(xié)助公司做出更適合企業(yè)發(fā)展的短中長(cháng)期戰略目標。
如果每位人力資源專(zhuān)業(yè)人士都希望像金融財務(wù)人士那樣能自信地和公司CEO用數據進(jìn)行高效溝通，首先得要求自己跨界去學(xué)習金融財務(wù)的基礎理論和專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，使自己成為“半個(gè)”財務(wù)會(huì )計人員。
人力資源營(yíng)銷(xiāo)
德勤中國招聘總監王文佶先生是非常有趣的人，同時(shí)也是跨界翹楚。在智領(lǐng)薈的一次活動(dòng)中，他進(jìn)行了以“招聘即營(yíng)銷(xiāo)”為主題的精彩分享。他指出，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的目的是要建立消費者對其公司產(chǎn)品的認同，進(jìn)而購買(mǎi)公司的產(chǎn)品；人力資源市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)則是從人力資源管理的角度，通過(guò)有效的雇主品牌建設等活動(dòng)在人才市場(chǎng)中建立起外部人才對該公司雇主品牌的認同，進(jìn)而加入公司。
公司雇主品牌的建設與宣傳都離不開(kāi)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)手段。比如說(shuō)校園招聘，要想取得學(xué)生對公司品牌的認同，必須將市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)理念和手段融于校園招聘工作中，這樣不僅能實(shí)現公司招聘的目的，還能在學(xué)生中快速完成品牌宣傳。每一位招聘員都是公司雇主品牌大使和推廣者，如果不夠有趣，就會(huì )喪失很多候選人。和每一位候選人面試接觸的過(guò)程其實(shí)也是每一位候選人在觀(guān)察公司的時(shí)候。即使有些候選人最終沒(méi)能成為企業(yè)的員工，但是如果招聘團隊很專(zhuān)業(yè)，很靈敏，他們將很可能成為公司的品牌宣傳者。
從人力資源內部管理來(lái)說(shuō)，具備人力資源營(yíng)銷(xiāo)意識也很有幫助。如在設計引導一些HR項目或活動(dòng)中，如果用營(yíng)銷(xiāo)的角度去考慮受眾群體的需求、先期造勢的策略、及如何跟蹤客戶(hù)（內部客戶(hù)，即企業(yè)員工）的反饋等，將會(huì )有事半功倍的效果。
工業(yè)心理學(xué)
人力資源管理既是一門(mén)與人溝通、交流、互動(dòng)的科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù)。隨著(zhù)生產(chǎn)技術(shù)工藝的改進(jìn)，科技化程度的突飛猛進(jìn)，人的作用在組織中變得更為突出，對人的素質(zhì)要求也越來(lái)越高。如何提高人的激勵水平，改善培訓方法，對人進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)和選拔任用，如何成為員工貢獻管理者，如何為員工提供行之有效的教練課程，人力資源管理者對工業(yè)心理學(xué)的需求也已不單單停留在閔斯特伯格時(shí)代的理論上。
綜觀(guān)西方的人力資源從業(yè)人員，他們很多是出身于科班的工業(yè)（組織）心理學(xué)，所以在很大程度上他們的學(xué)術(shù)背景要比我們國內的人力資源管理者更強。
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