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員工入職后，既簽了勞動(dòng)合同又學(xué)習認可了公司的規章制度，如果在實(shí)際工作中的行為違反了相關(guān)規定，那么應該以哪個(gè)主要規則為準呢?是按照勞動(dòng)合同來(lái)處理還是公司的規章制度來(lái)處理呢?

鑒于這個(gè)問(wèn)題比較普遍，我們今天借助一個(gè)案例來(lái)解釋說(shuō)明。

案情簡(jiǎn)介

案情簡(jiǎn)介：何某入職某公交巴士公司任駕駛員，雙方簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。后來(lái)的某一天何某以患病為由請假3天，公司批準，但是后來(lái)經(jīng)過(guò)核實(shí)發(fā)現其提供的《疾病證明書(shū)》系偽造，后來(lái)公交公司根據內部管理制度，向何某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，以曠工三天為由解除其勞動(dòng)合同。

何某申請勞動(dòng)仲裁，要求恢復勞動(dòng)關(guān)系，支付恢復勞動(dòng)關(guān)系期間的工資及勞保、福利待遇，珠海市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )裁決駁回何某的全部仲裁請求。何某不服，遂訴至法院。

一審二審觀(guān)點(diǎn)大不同

一審 / 公司違法解除勞動(dòng)合同

一審法院認為，何某以虛假的《疾病證明書(shū)》向公交公司請病假，其行為是否嚴重違反公交公司規章制度，是本案爭議的焦點(diǎn)。

首先，何某請假已被批準，并且未給公司帶來(lái)?yè)p失。再者按公司制定的《薪酬管理制度》第四十六條規定，何某曠工三天，公交公司不能對何某給予開(kāi)除處理。

《勞動(dòng)合同書(shū)》的約定與《薪酬管理制度》的規定發(fā)生沖突的內容，應該以公司制度為準進(jìn)行處理，所以請假3天并不是曠工，公司據此進(jìn)行解雇，是違法的，何某繼續履行原勞動(dòng)合同的請求，一審法院予以支持。

二審 / 公司解除勞動(dòng)合同系合法

二審的判法就不同了，法院認為如果個(gè)體勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)合同中有特別約定，只要不違反法律法規，都應當得到優(yōu)先適用。況且本案中公交公司的《薪酬管理規定》頒布施行在勞動(dòng)合同簽署之前，勞動(dòng)合同有新約定的，應當適用成立在后的勞動(dòng)合同。

另外本案中何某實(shí)施變造虛假疾病證明騙取病假系違法行為，本案亦不宜按照“有利于勞動(dòng)者”的審判理念保護有違法行為的實(shí)施者。

最終何某訴求主張公交公司違法解除勞動(dòng)合同并要求繼續履行勞動(dòng)合同、補發(fā)工資等，不能成立，二審法院予以駁回。

關(guān)于勞動(dòng)合同與規章制度內容存在沖突時(shí)應如何適用的問(wèn)題，雖然《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》第十六條規定，“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持”，但前述規定勞動(dòng)合同效力高于規章制度，是建立在勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同基礎上的，在勞動(dòng)者沒(méi)有請求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)合同與規章制度內容存在沖突時(shí)應當如何適用，仍是一個(gè)極具爭議的問(wèn)題。

在現實(shí)實(shí)踐中，往往是勞動(dòng)合同是用人單位與員工的特殊約定，應當優(yōu)先適用。如果規章制度的效力高于勞動(dòng)合同的效力，則容易導致用人單位濫用規章制度的制定權，隨意為員工設定“義務(wù)”，將損害員工的合法權益。

最后我們建議：在制定、修改規章制度的過(guò)程中，應盡量避免規章制度間存在內容交叉、適用沖突的情況，同時(shí)對存在適用沖突的情況進(jìn)行明確選擇，避免無(wú)所適從。