第一章 招聘意識

互聯(lián)網(wǎng)招聘有別于傳統招聘，需求多變化快，人才稀缺，戰略導向。所以對招聘提出了更高的要求。

1 渠道意識

招聘需要非常了解每個(gè)渠道的特點(diǎn)和人才分布，這樣才可以高效完成任務(wù)找到最合適的候選人。了解渠道的基礎上，要有開(kāi)拓新渠道的意識和行動(dòng)，保持渠道敏感性。下面從個(gè)人經(jīng)驗簡(jiǎn)單分析一下常用網(wǎng)絡(luò )招聘渠道：

2 品牌意識

招聘是企業(yè)形象對外展示的窗口。從企業(yè)角度，傳播雇主品牌，尋找和企業(yè)價(jià)值觀(guān)最匹配的夢(mèng)想合伙人；從候選人角度，需要良好展現企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化。

① 企業(yè)角度

了解企業(yè)歷史和組織架構

了解企業(yè)產(chǎn)品和發(fā)展趨勢

了解企業(yè)文化和競爭優(yōu)勢

以上三點(diǎn)可以通過(guò)官網(wǎng)簡(jiǎn)介，系統材料，部門(mén)溝通，行業(yè)研究等方式去了解。

② 候選人角度

了解候選人的背景和能力

了解候選人的動(dòng)機和偏好

了解候選人的訴求和痛點(diǎn)

以上三點(diǎn)可以通過(guò)簡(jiǎn)歷預判，問(wèn)題設置，語(yǔ)言技巧，面試積累等方式去把控。

3 伙伴意識

招聘不再是單純的傳話(huà)筒，而是要站在中立角度去協(xié)調企業(yè)和候選人的關(guān)系。招聘組不再是單純的服務(wù)執行部門(mén)，而是要站在市場(chǎng)前線(xiàn)去制衡部門(mén)需求和人才分布的關(guān)系?？傊?，招聘需要懂業(yè)務(wù),也需要做好員工關(guān)系。

① 業(yè)務(wù)自測

公司迄今為止所有的融資輪次是怎樣的，誰(shuí)投的，準備在哪里上市？

公司所處行業(yè)的宏觀(guān)政策環(huán)境是怎樣的？發(fā)生有利于公司發(fā)展的政策演進(jìn)的可能性有多大？

公司在業(yè)內的地位如何，行業(yè)中的標桿企業(yè)有哪些，競爭對手有哪些？

競爭對手公司目前的發(fā)展情況，基本架構，人才背景是怎樣的？

公司目前產(chǎn)品階段是怎樣的，注冊量，活躍度，PV、UV等是多少？

公司產(chǎn)品定位在哪里？用戶(hù)畫(huà)像是怎樣的？

公司產(chǎn)品的核心賣(mài)點(diǎn)在哪里，我們的優(yōu)勢是什么，品牌區格是什么？

深刻理解類(lèi)似名稱(chēng)的職位，比如產(chǎn)品運營(yíng)、內容運營(yíng)、用戶(hù)運營(yíng)，活動(dòng)運營(yíng)，新媒體運用等的不同。

部門(mén)所需人才的市場(chǎng)分布情況，市場(chǎng)上哪些公司人才最匹配？

在理解業(yè)務(wù)的基礎上與各部門(mén)經(jīng)理對接，了解和掌握各部門(mén)遇到的問(wèn)題和挑戰，量化業(yè)務(wù)發(fā)展目標為人力配比與招募計劃，協(xié)助部門(mén)負責人制定用人策略，包括市場(chǎng)用人策略研究、協(xié)助設計和更新組織架構。

② 員工關(guān)系

做好候選人入職前的準備工作——除提供行政支持外，適時(shí)為中高端后選人做入職前的工作；

為在職人員提供各方面的資訊和培訓并進(jìn)行中長(cháng)期人力資源管理，如滿(mǎn)意度調查，心理健康把控；

定期總結數據如員工人數、各階段轉化率、離職率、員工滿(mǎn)意度、人力成本等。將這些數據與公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)和決策結合起來(lái)，為員工的考評KPI、晉升提供定量依據。

第二章 招聘方法論

1 招聘原因及原則

① 招聘原因

離職

轉崗

新增

工作量加大而無(wú)法負荷

業(yè)務(wù)發(fā)展需求

② 招聘原則

平等——面試官和候選人雙方地位平等，平等對待不同職階的候選人。

中立——招聘需要站在中立的位置上平衡公司和候選人雙方的利益，實(shí)現共贏(yíng)。

傾聽(tīng)——多聽(tīng)少說(shuō)，善于傾聽(tīng)總結候選人的訴求和經(jīng)歷并記錄要點(diǎn)。

2 招聘途徑及流程

① 招聘途徑

網(wǎng)絡(luò )招聘：企業(yè)官網(wǎng)，招聘網(wǎng)站，微信，論壇等。

校園招聘：學(xué)校信息欄海報，學(xué)校組織招聘會(huì )，校企業(yè)聯(lián)合專(zhuān)場(chǎng)。

現場(chǎng)招聘會(huì ): 專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )，人才市場(chǎng)招聘會(huì )。

獵頭公司：獵頭（年薪高于350K），RPO（年薪大于150K小于350K）。

員工內推及晉升：內推系統和內部培養機制。

② 招聘流程

人員審批：每個(gè)職位開(kāi)啟需要經(jīng)過(guò)此部門(mén)，財務(wù)部門(mén)和人力資源部門(mén)負責人的批準，明確考核指標和薪酬標準。

職位發(fā)布：業(yè)務(wù)部門(mén)提供崗位描述，人力資源部提供模版并在各大渠道發(fā)布職位廣告并定期更新。

崗位畫(huà)像：掌握崗位KPI以及任職要求，包括特質(zhì)，能力，背景，性格，經(jīng)驗等等。

簡(jiǎn)歷篩選：根據硬性軟性指標篩選出最合適人才推薦給部門(mén)做再次篩選。

面試安排：根據具體情況安排電話(huà)面試，初試，復試，終試，一般來(lái)說(shuō)兩輪面試即可。

結果反饋：及時(shí)管控面試反饋（盡量一天內），跟進(jìn)并積極推進(jìn)招聘流程。

薪資談判：溝通了解候選人的底線(xiàn)和部門(mén)的上限，中間范圍即發(fā)揮空間。

員工入職：發(fā)放錄用通知，背景調查后做好入職前員工關(guān)系維護并提前搜索備用人才。

3 簡(jiǎn)歷篩選

① 主動(dòng)投遞

篩選時(shí)需要看學(xué)歷背景，公司平臺，所在時(shí)間，崗位職責，項目經(jīng)驗幾個(gè)部分，根據對崗位需求和企業(yè)文化選擇合適的候選人。

篩選簡(jiǎn)歷建議分崗位篩選，切記誤操作或大意淘汰優(yōu)秀候選人。

② 搜索下載

互聯(lián)網(wǎng)公司大多人才依靠主動(dòng)搜索獲取，所以簡(jiǎn)歷搜索能力至關(guān)重要，下面說(shuō)說(shuō)具體方法。

關(guān)鍵詞搜索：

崗位名稱(chēng)，比如文案策劃，用戶(hù)運營(yíng)等；

崗位核心勝任力，比如段子手，微博，微信，粉絲，論壇等。

企業(yè)名稱(chēng)搜索：

同行標桿企業(yè)名稱(chēng)直接搜索，比如直播平臺可以搜索花椒，映客，熊貓，斗魚(yú)，龍珠，愛(ài)PPTV等。

4 電話(huà)邀約

① 主動(dòng)候選人

這部分候選人通過(guò)職位廣告直接投遞，大多對公司意愿度高，所以電話(huà)中一般需要了解如下信息：

目前狀態(tài)，在職還是離職；

離職原因以及真實(shí)訴求；

崗位職責和團隊情況；

薪資狀況和期待；

確認面試時(shí)間和注意事項。

② 被動(dòng)候選人

這部分候選人在渠道上更新簡(jiǎn)歷，大多對公司意愿度低，所以需要事先通過(guò)電話(huà)來(lái)吸引候選人到公司面試，話(huà)術(shù)如下：

目前狀態(tài), 是否在看新機會(huì )；

對行業(yè)，公司，崗位有什么期待和偏好？希望什么樣的機會(huì )？如何排序；

居住地址，距離是否方便？有無(wú)調動(dòng)可能性；

介紹公司優(yōu)勢和崗位亮點(diǎn)，吸引候選人前來(lái)面聊；

薪資狀況和期待；

確認面試時(shí)間和注意事項。

例子

您好，請問(wèn)是陳先生嗎？這邊是某公司人力資源部的某某，方便電話(huà)嗎？

看到您更新的簡(jiǎn)歷，現在是在看新的機會(huì )？

您現在看機會(huì )對行業(yè)有什么偏好？對公司有哪些期待？看重公司哪些方面？對崗位有什么要求等等。

之前聽(tīng)說(shuō)過(guò)我們公司嗎？（介紹核心賣(mài)點(diǎn)以及候選人最關(guān)注的部分）

我們目前有這樣一個(gè)空缺，您在這塊比較資深，所以和您溝通是否對職位有興趣？

我們非常有誠意邀請您和部門(mén)當面聊一聊，您可以了解一下崗位情況也做一個(gè)選擇。

也想問(wèn)問(wèn)看您目前的薪資情況，您期待有多少的漲幅？

您上午和下午哪個(gè)時(shí)間方便，周三下午兩點(diǎn)可以嗎？

稍后我會(huì )把正式的面試邀約發(fā)到您郵箱，請注意查收。

保持溝通，再見(jiàn)。

5 面試環(huán)節

① 面試方法：常用行為面試和壓力面試

行為面試法

定義：

通過(guò)要求面試對象描述其過(guò)去某項工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來(lái)了解面試對象各方面素質(zhì)特征的方法。行為面試法的基本假設是：一個(gè)人過(guò)去的行為可以預測這個(gè)人將來(lái)的行為。

要素：

知識，技能，能力和其他。通過(guò)問(wèn)題設計判斷候選人的勝任力，判斷勝任力可以從協(xié)作能力，執行力，判斷能力，客戶(hù)關(guān)注，領(lǐng)導力，文化適應和目標導向這七個(gè)方面考查。（具體問(wèn)題設計請參考本章第四部分）

原則：

“STAR”，是SITUATION、TASK、ACTION和RESULT四個(gè)英文單詞的首字母組合。要了解應聘者工作業(yè)績(jì)取得的背景（SITUATION），要詳細了解應聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），繼續了解該應聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)（ACTION），才來(lái)關(guān)注結果（RESULT），每項任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結果是什么。

例子

請描述最近被要求解決的一個(gè)任務(wù)。這件事發(fā)生在什么時(shí)候？工作任務(wù)是什么？如何完成這個(gè)任務(wù)？有沒(méi)有遇到困難，如果解決？最后結果怎么樣？

壓力面試法

定義：

是指有意制造緊張，面試官通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，直至無(wú)法回答。

要素：

承受能力，應變能力，人際關(guān)系，以了解求職者將如何面對工作壓力。

方式：

○激將法，比如你性格過(guò)于內向，這恐怕與我們的職業(yè)不合適；

○誘導法，比如你作為財務(wù)經(jīng)理，假如總經(jīng)理要求你在1年之內逃稅100萬(wàn)元，那你會(huì )怎么做?

○測試法，比如你討厭什么風(fēng)格的領(lǐng)導，上一次你們意見(jiàn)不一致時(shí)，你是怎么辦的？

○漏斗法，比如你說(shuō)指的企業(yè)文化不適應是什么意思？什么樣的企業(yè)文化？哪里不適應？有沒(méi)有具體的案例?還有哪方面的文化不喜歡?喜歡什么樣的文化等等追問(wèn)到底。

備注：

壓力面試要根據公司文化，崗位特質(zhì)以及候選人狀態(tài)慎重選擇。

② 動(dòng)機判斷

候選人選擇一般會(huì )看硬性技能，軟性技能，動(dòng)機意愿三個(gè)方面的匹配程度，硬性技能主要指縱向的業(yè)務(wù)能力，部門(mén)面試官也會(huì )著(zhù)重看這方面，軟性技能包括溝通，情商，氣質(zhì)等。動(dòng)機意愿非常重要，再優(yōu)秀的如果沒(méi)有意愿，動(dòng)機不正我們也不會(huì )考慮選擇。

下面從四個(gè)角度講講如何判斷動(dòng)機：

崗位匹配

崗位的要求和職責是候選人喜歡和擅長(cháng)的，并且候選人有能力完成KPI；

文化匹配

候選人可以在舒服的情況下理解，認同并且接受，遵守公司的企業(yè)文化；

地點(diǎn)匹配

候選人家庭住址和工作地址在一個(gè)合理的距離和時(shí)間內，通勤時(shí)間建議不超過(guò)1個(gè)半小時(shí)；

職業(yè)規劃匹配

候選人未來(lái)的職業(yè)規劃和崗位的發(fā)展一致，發(fā)展方向和上升空間一致。

③ 問(wèn)題設計

基本情況：

您目前是在職還是離職？最快的到崗時(shí)間是？

目前的薪資情況如何，期望薪資是？

您是哪里人，單身嗎？

動(dòng)機判斷：

您看機會(huì )主要考慮哪些因素？ 最重要的是什么？

未來(lái)兩三年的職業(yè)規劃是？

您住在哪個(gè)區?過(guò)來(lái)多長(cháng)時(shí)間？會(huì )搬到離公司近一些的地方嗎？

對我們公司的認識和了解是什么？

協(xié)作能力：

請告訴我一次在做重大決策前您收集，參考并采納不同意見(jiàn)的事例。

重大決策是什么？

做出這樣的努力的原因是什么？

如何運用那些信息的？

成功的要素是什么？

執行力&目標導向：

針對行程安排，請分享最近六個(gè)月發(fā)生的一件緊急事件？（GM OFFICE）

最近六個(gè)月中遇到的最大挑戰是什么？如何解決的？結果怎樣？成功的要素是什么？失敗的原因是什么？

在過(guò)去的六個(gè)月中你曾做出的最困難的決定是什么？為什么困難？如何解決？你在整個(gè)解決過(guò)程中起什么樣的角色？成功解決的要素是什么？

判斷能力：

對崗位的理解是什么，崗位的價(jià)值體現在哪里？

描述一次曾經(jīng)需要分析復雜數據來(lái)做決定的事例。如何處理這些信息的？在決策過(guò)程中還有誰(shuí)參與其中？這個(gè)決定所帶來(lái)的結果怎么樣？

客戶(hù)關(guān)注：

您認為我們產(chǎn)品成功的最關(guān)鍵的三個(gè)要素是什么？

如果面試者投訴面試體驗差，應如何處理？（針對HR）

如果部門(mén)投訴招聘人員招聘速度慢，應如何處理？（針對HR）

領(lǐng)導力：

您目前工作分為幾個(gè)模塊，每個(gè)模塊是什么？每個(gè)模塊的比重分別是怎樣？

您帶領(lǐng)的團隊有幾個(gè)人，每個(gè)人的分工如何？如何考核下屬的KPI？要素有什么？

描述你曾經(jīng)領(lǐng)導的最高效的一支團隊。多少團隊成員？都是什么職位？團隊是如何分組？

請舉一個(gè)具體事例？ 什么在高效團隊中起到最重要的作用？在激勵和鼓勵團隊成員的過(guò)程中，您是扮演什么角色的？團隊成員達成的結果是什么？

如果下屬短期離職，應如何應對？

文化適應：

請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業(yè)文化的特色？

喜歡什么風(fēng)格的領(lǐng)導和團隊？期望的工作狀態(tài)是什么？

您的性格是怎樣的？周?chē)呐笥?，領(lǐng)導，同事如何評價(jià)您？

最大的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？

只做“對的事情”是很不容易的，請說(shuō)出一次你認為是正確的決定但有可能對他人造成消極影響的事例。您做決定的過(guò)程是什么樣的？您是如何掌控的？您和同事關(guān)系之間關(guān)系最后如何？

問(wèn)題設計注意規避以下幾類(lèi)問(wèn)題：

雙重問(wèn)題，即同一個(gè)問(wèn)題分為幾個(gè)小問(wèn)題分開(kāi)問(wèn)。

模糊類(lèi)問(wèn)題，即不明確沒(méi)有指向性。

無(wú)關(guān)性問(wèn)題，即和崗位沒(méi)有相關(guān)度問(wèn)題。

誘導性問(wèn)題，如您離職原因是因為尋求更好的發(fā)展平臺嗎？

6 薪資談判和心理把控

① 薪資談判

薪資談判在整個(gè)過(guò)程中非常重要，如果這一環(huán)出現問(wèn)題前期的所有付出都功虧一簣，無(wú)法達成招聘目標。

談判過(guò)程中需要遵循以下原則：

明確——通過(guò)面試后需要再次確認候選人的目前薪資和期望，雖然第一次電話(huà)溝通中已經(jīng)溝通過(guò)，但是通過(guò)面試后可能會(huì )有變化，或者候選人有其他offer比較，所以需要明確候選人的最終薪資需求。

具體——薪資需要具體到每個(gè)月的固定薪資，一年有幾個(gè)月的固定月薪，年終獎和季度獎?wù)级啻蟊壤?，津貼補貼有多少，最近一次漲薪是什么時(shí)候，期望每個(gè)月固定多少，薪資漲幅是多少。

底線(xiàn)

溝通確認候選人的底線(xiàn)，建立在候選人的了解把控基礎上，了解候選人的最低期望，有利于成本控制和工作狀態(tài)。

中立

和部門(mén)溝通候選人的最高上線(xiàn)，根據市場(chǎng)情況和候選人能力給出合理的建議，為候選人爭取合理的漲幅而不是沒(méi)有理由的壓薪資。

保密

薪資很敏感，所有候選人的薪資都要保密，甚至有些情況下直屬上司也無(wú)權知道下屬的薪資，所以需要格外謹慎。

② 心理把控

心理把控需要貫穿在招聘的整個(gè)過(guò)程中，強調一下幾個(gè)環(huán)節的把控：

• 簡(jiǎn)歷篩選需要把控候選人異常信息溝通清楚，仔細查看時(shí)間節點(diǎn)和時(shí)間段。

比如本科讀了三年，任職公司時(shí)間重疊，期望薪資低于現狀，公司廣告類(lèi)簡(jiǎn)歷等進(jìn)而判斷候選人匹配度。

• 面試時(shí)需要把握候選人的離職動(dòng)機，問(wèn)題設計環(huán)環(huán)相扣緊扣主題追問(wèn)到最本質(zhì)的原因。

比如候選人說(shuō)想要穩定性，需要問(wèn)清楚穩定性是什么，工作環(huán)境，團隊氛圍，親和領(lǐng)導還是發(fā)展趨勢，平臺空間，到底要什么樣的穩定，為什么要穩定，穩定對個(gè)人的意義何在，希望從穩定中獲得什么等進(jìn)而判斷候選人的真實(shí)訴求。

• 談offer過(guò)程中把控候選人的意向度，評估棄offer的概率。

比如詢(xún)問(wèn)候選人整個(gè)面試的感覺(jué)和體驗，詢(xún)問(wèn)候選人對公司崗位的興趣度，詢(xún)問(wèn)候選人手上有幾個(gè)offer，分別是什么公司，什么崗位，候選人自己的傾向度進(jìn)而把控候選人的心理。

• 離職通知期間保持和候選人的溝通，并關(guān)注候選人各大渠道的簡(jiǎn)歷刷新情況。

比如詢(xún)問(wèn)離職交接的如何，是否順利，老板是否挽留，目前離職階段，入職材料準備情況等進(jìn)而判斷候選人棄offer的可能性。必要時(shí)可以和業(yè)務(wù)部門(mén)負責人共同維護。

7 數據記錄與分析

招聘需要講究數據，記錄每個(gè)步驟的情況以便統計分析和流程優(yōu)化。人員審批表如下，供參考:

JD模版如下，供參考：

招聘跟蹤表如下，供參考：

背景部分填寫(xiě)課參考如下：

• 在職： 某公司校園活動(dòng)的主要負責人之一，儲備了25省200個(gè)社團等校園資源能拓展我們的校園通路。
• 離職：六年移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)工作經(jīng)驗，洽談客戶(hù)有支付寶,美團,攜程,愛(ài)奇藝,今日頭條等，瑞高&OPPO，期望稅前23K+。
• 離職：因為項目失敗公司遣散而離職，社交網(wǎng)絡(luò )市場(chǎng)負責人，獨立管理獨角獸創(chuàng )業(yè)課商務(wù)板塊，包括銷(xiāo)售團隊和BD團隊，期望稅前10K-15K。

第三章 供應商管理

招聘和供應商長(cháng)期合作，所以供應商管理也至關(guān)重要。供應商一般分為獵頭，渠道，外包三類(lèi)。

1 獵頭

高端職位，高難度職位，急需職位和量大職位會(huì )和獵頭公司合作共同完成招聘任務(wù)，獵頭公司一般會(huì )有兩種服務(wù)，獵頭和RPO，高端崗位會(huì )啟動(dòng)獵頭，而批量招聘會(huì )啟動(dòng)RPO。

選擇前，可以通過(guò)內部資源和信息了解供應商的產(chǎn)出率，優(yōu)勢和專(zhuān)業(yè)性。選擇后需要確認合同的付款明細，以免后續增加溝通成本。

合作注意事項如下：

明確需求

明確具體的招聘目標，崗位需求和人才畫(huà)像，和供應商溝通清楚。

時(shí)間截點(diǎn)

給出具體的人員供應需求和時(shí)間截點(diǎn)，持續跟蹤。

優(yōu)先級梳理

梳理好緊急崗位優(yōu)先安排，同步供應商理清輕重緩急。

利益平衡

站在公司利益角度，明確候選人的薪資情況，控制合理漲幅；同時(shí)站在候選人角度，維護候選人利益；也要保護獵頭利益，達到共贏(yíng)。

2 渠道供應商

一般來(lái)說(shuō)，常用渠道有智聯(lián)，51job，拉勾，獵聘，HR家，供應商也企業(yè)會(huì )以合同的形式合作。前期談判中明確套餐服務(wù)范圍，時(shí)間，單價(jià)，附加值并在合同中明確體現。

渠道管理注意事項如下：

定期分配

年度套餐所含職位數建議分階段分配便于統計，比如月度為單位分配500個(gè)職位數并記錄使用情況和效果。

心中有數

對每個(gè)渠道簡(jiǎn)歷下載數目，成功產(chǎn)出人才數目需要時(shí)時(shí)記錄，簡(jiǎn)單計算ROI。

未雨綢繆

簡(jiǎn)歷數不足50份，合同臨近結束前一個(gè)月就需要啟動(dòng)采買(mǎi)和續簽流程以免耽誤招聘進(jìn)程。

關(guān)系維護

日常做好關(guān)系維護，根據公司需要可以選擇供應商組織的其他活動(dòng)，比如招聘會(huì )，最佳雇主評選等等。

3 外包

合作注意事項如下：

貨比三家

通過(guò)性?xún)r(jià)比，品牌，目標達成率，風(fēng)險把控等綜合因素判斷和選擇；

動(dòng)機確認

供應商與我們合作的動(dòng)機很重要，合適的優(yōu)質(zhì)的供應商如果合作意愿不強不建議選擇。

時(shí)間管理

確保規定時(shí)間內供應商可以提供產(chǎn)出需要的候選人，離職及時(shí)補員，保持暢通溝通。

風(fēng)險評估

外包需要明確雙方責任義務(wù)，是否全風(fēng)險承擔責任，風(fēng)險包含哪些內容，以免后續造成不必要損失。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)