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HR干貨：心理測評在人力資源管理中的正確打開(kāi)方式

2018-08-28 閱讀次數: 4113

什么是人格？

人格與動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)、態(tài)度和信念之間的區別

人格關(guān)注的是個(gè)人所偏好的行為方式、思維方式和感覺(jué)方式。在某種程度上，人們的行為和反應受到他們所處情景的影響。然而除此之外，在如何與他人互動(dòng)、完成任務(wù)以及管理自我的思維和情緒上，人與人之間存在相對穩定的差異。

不同于人格，但可能與人格之間有著(zhù)重要聯(lián)系的個(gè)體特征還包括：

動(dòng)機

動(dòng)機是指驅使人們表現出特定行為方式的需要、抱負和目標。動(dòng)機與人們分配精力并維持努力相關(guān)。從某種程度上來(lái)說(shuō)，動(dòng)機與人格緊密相關(guān)。

價(jià)值觀(guān)

個(gè)人所擁有的價(jià)值觀(guān)與內部的指導方針和規則相關(guān)，人們利用這些決定最佳的行為方式。價(jià)值觀(guān)主要是在社會(huì )化的過(guò)程中發(fā)展而來(lái)的，即特定群體內部共享一些行為規范。

態(tài)度

個(gè)人對于所處環(huán)境中某個(gè)特定方面的看法和感覺(jué)，是態(tài)度的基礎。例如對組織的承諾、工作滿(mǎn)意度等，這些態(tài)度對于人們如何看待工作具有強烈的影響。態(tài)度與人格的不同之處在于態(tài)度在比較短的時(shí)間之內會(huì )發(fā)生變化，而人格變化需要較長(cháng)的時(shí)間。

信念

信念是指個(gè)人認為正確或錯誤的一些基本假設。和價(jià)值觀(guān)一樣，信念是決定行為方式的基礎，影響人們解釋情境和與他人的關(guān)系的方式。

人格測評與心理學(xué)在HR管理中的應用

1. 招聘

有助于實(shí)現人崗的最佳匹配

不同的工作崗位對任職人的性格要求不同。人格類(lèi)型與崗位要求相適應，工作起來(lái)得心應手，精力充沛，很有成就感。反之不僅會(huì )導致工作績(jì)效的下降，而且不能充分發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢。個(gè)體的人格特征滲透在他的所有行為活動(dòng)中，決定著(zhù)他的活動(dòng)方式和工作風(fēng)格。不同心理類(lèi)型的人在工作中溝通方式、壓力反應、舒緩緊張的策略都不相同。

從企業(yè)用人的角度來(lái)說(shuō)， 對員工進(jìn)行人格測試，可以有針對性的選拔那些具有崗位所需要的關(guān)鍵人格特征的個(gè)體，增加個(gè)體與崗位的匹配度，做到人盡其才、才盡其用，最充分地發(fā)揮和 利用組織的人力資源，提高員工的工作效率。

用于招聘中最合適的報告是特質(zhì)剖象和敘述報告。特質(zhì)剖象提供了足夠多的細節，以幫助制定決策。特質(zhì)剖象分為3個(gè)領(lǐng)域，每個(gè)領(lǐng)域包含五個(gè)特質(zhì)。

以人及人際關(guān)系領(lǐng)域為例，該領(lǐng)域關(guān)注的是個(gè)體在工作中處理人際關(guān)系的方式，他們與他人溝通、并影響他人的程度，他們是否支持他人、是否有效地與他人互動(dòng)的情況。

例如“與人溝通”高分端，意味著(zhù)個(gè)體會(huì )非常喜歡在工作中結識其他人，喜歡身處一個(gè)團隊之中。他們很樂(lè )意與別人共享自己的信息。又如“影響力”量表高分端，意味著(zhù)個(gè)體會(huì )在各種場(chǎng)合中領(lǐng)導別人，經(jīng)常會(huì )毫不遲疑的站出來(lái)?yè)晤I(lǐng)導角色。

2. 團隊發(fā)展

契合團隊各角色的勝任要求

團隊中的每個(gè)人都是演員，每個(gè)人都有不同的角色：比如創(chuàng )造者、驅動(dòng)者、評價(jià)者、實(shí)施者等等。而研究發(fā)現，當團隊成員的個(gè)性特征越接近這個(gè)角色的性格，其表演就越出色，從而使團隊效率更高。

如果在團隊補缺時(shí)，我們過(guò)于計較該職位的能力資歷要求，忽視了該職位在團隊中擔任的個(gè)性角色，那么即使是在崗位能力上得到了肯定的某位新人，也未必在個(gè)性上能夠契合該團隊角色的勝任要求，而這種不契合給團隊帶來(lái)的傷害卻遠及于能力差異帶來(lái)的傷害。

我們將團隊中各種不同的角色分為四個(gè)象限，八種角色。其中“探索”象限，就是指在團隊之外進(jìn)行社交活動(dòng)的角色，創(chuàng )立新想法和方式。而“領(lǐng)導”象限，則是驅動(dòng)團隊前進(jìn)、組織團隊成員共同實(shí)現整體目標的角色。團隊角色沒(méi)有好壞、對錯之分，每個(gè)角色都是團隊運作不可或缺的。高效的團隊往往是多重角色互補的團隊。

在人力資源招聘中引入合適的心理測評工具，努力使應征者的個(gè)性角色符合團隊預期，而不再僅僅作草率的能力評估——就顯得尤其重要了。

3. 人才管理

提供接近員工心理期望的管理

為了讓路上的行人脫掉上衣，北風(fēng)用的辦法是提高風(fēng)力，企圖將大衣吹掉，結果行人因為寒冷反而扣緊了大衣；南風(fēng)則將溫暖的陽(yáng)光徐徐吹至大街上，行人由冷而熱將大衣脫掉，南風(fēng)法則提供的管理法其實(shí)很簡(jiǎn)單，當你的管理決策接近或者符合員工的心理期望時(shí)，更容易獲得相應的支持，當管理制度的內涵未能獲得員工心理上的認同和接受時(shí)，制度將只是管理者的文化。

建立在心理學(xué)基礎上的激勵方案，更有助于激勵目標的實(shí)現。作為管理者，要對下屬投入感情和希望，有經(jīng)驗的管理者經(jīng)常使用的激勵手段，就是告訴他的員工自己對他們有著(zhù)多大的期望，為他安排提升個(gè)人能力的培訓，讓員工覺(jué)得受到重視并愿意接受培養和努力工作。

員工激勵是一種藝術(shù)?；诓煌男睦砻總€(gè)人的激勵按鈕都不一樣，有的人適用于薪資激勵 ，有的人要用成就激勵，有的人用公平公正激勵……所以人力資源管理者要做的是：找到不同人的激勵按鈕，并按對按鈕。

4. 離職預警

掌握員工離職的心理規律

企業(yè)的離職率偏高和偏低都不利于企業(yè)人才目標的實(shí)現。而對于留才，關(guān)鍵在于用才。但是在心理學(xué)的角度，是否也能為此作出一些解釋?zhuān)⒛芙o出合理的建議?

統計認為，員工離職有三個(gè)時(shí)段偏高，即員工入職后的1-3-2三個(gè)時(shí)期。一是指一周內，員工發(fā)現事實(shí)上的公司不如應聘時(shí)宣傳的那樣，覺(jué)得受了欺騙而產(chǎn)生離職的想法，為此不專(zhuān)業(yè)的招聘作業(yè)應該要負起責任；三是指 3 個(gè)月試用期滿(mǎn)時(shí)，員工仍然無(wú)法適應企業(yè)文化或者部門(mén)依據其表現作出試用期評價(jià)；二是指 2 年，員工在崗位上有 2 年年資時(shí)，心理上將自己定義成了老員工，如果沒(méi)有看到調薪或者晉升的可能，必然產(chǎn)生離職的想法。

人們最近也開(kāi)始意識到，有些方式或因素會(huì )導致其“工作枯竭”，最終使人員與其工作發(fā)生“偏離”。當一個(gè)人承受很大壓力時(shí)，晉升到某個(gè)職位，但是還沒(méi)有準備好、或者還不具備相應的能力時(shí)，就會(huì )有偏離的特性顯現。如何發(fā)現員工已經(jīng)與其工作“脫離”，作為管理者需要及時(shí)對人員進(jìn)行相應的心理調查和測評，以盡早作出診斷，開(kāi)展相應措施。

了解員工的離職心理規律，也許能幫助人力資源管理者從應付不斷地招聘又不斷地離職作業(yè)的手續中清醒回來(lái)，關(guān)注這些可能的對象以及可能的時(shí)間，在思考后給出合理的對策，比如培訓合格的專(zhuān)業(yè)招聘人員及面試主管進(jìn)行招聘，對顯現偏離特性的員工進(jìn)行心理調查并召集座談會(huì )，以更好實(shí)現留才及公司的人才本土化戰略。

人力資源隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，已走入第三個(gè)階段，一個(gè)從人性角度出發(fā)，關(guān)注人如何成為一個(gè)可再生資源，重視人的可塑性的階段。這也是管理的魅力和藝術(shù)。唯能用心者，才是人力資源管理的贏(yíng)家！





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