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越來(lái)越多的HR發(fā)現，招聘很難招到合適的人，不是專(zhuān)業(yè)不符就是經(jīng)歷不符，不是經(jīng)歷不符就是薪酬不符。

這都是因為HR對招聘的判斷準確度不高。

在招聘之前就應該做好的工作，卻總是忽略；在招聘時(shí)候應該關(guān)注的問(wèn)題，卻總是忽略；在招聘之后應該考慮的問(wèn)題，卻總是忽略。

那HR該如何提高招聘判斷的準確度呢？

一、明確職位所需要求

像打靶一樣，目標越清晰，命中率越高，招聘也是如此。

企業(yè)在招聘之前，首先要研究目標職位的主要職責(候選人主要的工作內容、工作所需要的一般技能)以及相應的能力素質(zhì)要求。

對于不同層次的職位，就要有相對應的職位要求：如對于中高層職位，還需要對公司戰略、內部特征、組織架構、競爭情況進(jìn)行研究。

該職位的工作職責有哪些、主要工作關(guān)系(客戶(hù)、上下級)、必備條件、理想條件等都需要提前明確。

二、招聘的關(guān)鍵詞要準確

什么是招聘的關(guān)鍵詞？

就是招聘信息的主要內容，用幾個(gè)熱搜榜上的短詞語(yǔ)概括。利用關(guān)鍵詞是設置，提高候選人選擇幾率。

（1）招聘專(zhuān)場(chǎng)： 高薪急聘、一線(xiàn)熱招等；

（2）薪酬選項：月薪3000-4000、年薪20萬(wàn)、年薪30萬(wàn)等；

（3）熱門(mén)行業(yè)： IT 、互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、傳媒等；

（4）職位名稱(chēng)： 人事專(zhuān)員、銷(xiāo)售經(jīng)理、財務(wù)總監等。

三、看清候選人的背景和經(jīng)歷

在邀約之前要先看清候選人的背景和經(jīng)歷，包括候選人的學(xué)歷背景、社團經(jīng)歷、過(guò)往職業(yè)經(jīng)歷和過(guò)往業(yè)績(jì)。

哪個(gè)學(xué)校的哪個(gè)專(zhuān)業(yè)，是否具有相關(guān)性，經(jīng)歷除了參加什么比賽，獲得什么獎勵之外，還包括了各類(lèi)證書(shū)(英語(yǔ)四六級證書(shū)/IT能力證書(shū)/第二外語(yǔ)證書(shū)/專(zhuān)利證書(shū)等)。

當然也有HR會(huì )說(shuō)到，反正只要知道候選人專(zhuān)業(yè)合適就可以通知面試啦，具體的內容也可以面試的時(shí)候進(jìn)行溝通得知啊。

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為了提高招聘判斷的準確度，一定要看清候選人的全部經(jīng)歷，才能判斷候選人是否合適和勝任企業(yè)的工作內容；也可以讓接下來(lái)的面試溝通更加順暢。

畢竟很多候選人都表示過(guò)，很難理解HR在面試的時(shí)候總會(huì )問(wèn)我是哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)等等顯而易見(jiàn)的問(wèn)題。這樣的HR在候選人心里已經(jīng)被打上了一個(gè)大叉叉。

四、面試中的要點(diǎn)要到位

面試中的問(wèn)題幾個(gè)要點(diǎn)要問(wèn)到位，HR才能從回答中得到有效的信息，還得考核出候選人的個(gè)性如何、溝通輯思維如何。

（1）1-3分鐘的自我介紹（基本信息和教育情況）；

（2）簡(jiǎn)述經(jīng)歷（社團經(jīng)歷、實(shí)習經(jīng)歷和職業(yè)經(jīng)歷）；

（3）職業(yè)規劃（以前的努力、現況的想法和未來(lái)的向往）；

（4）還有什么要問(wèn)的嗎？

總會(huì )有人問(wèn)我，最后一個(gè)問(wèn)題還需要問(wèn)嗎？畢竟很多候選人都很懵逼，不知道如何回答。

無(wú)論候選人的想法如何，最后一個(gè)問(wèn)題“你還有什么要問(wèn)的嗎？”一定要問(wèn)！

首先這個(gè)問(wèn)題可以作為面試的結束的標志，大家都知道；其次就是，如此開(kāi)放性的問(wèn)題，可以考核出候選人的真實(shí)心理。

注重薪酬的候選人會(huì )問(wèn)關(guān)于薪酬福利的問(wèn)題，注重內部溝通的候選人會(huì )問(wèn)關(guān)于團隊結構和活動(dòng)的問(wèn)題，注重工作時(shí)間的候選人會(huì )問(wèn)關(guān)于加班時(shí)間和調休的問(wèn)題。

無(wú)論是哪種候選人回答哪個(gè)答案，都非常有利于HR從中獲取重要信息。

五、選擇與企業(yè)發(fā)展現狀相匹配

不選最好的，只選最合適的。

這就是HR心底里最應該有的衡量標準，一個(gè)候選人無(wú)論多優(yōu)秀，都需要看這個(gè)人與企業(yè)發(fā)展現狀是否相匹配。

舉例說(shuō)明一下：

條件如下：公司職位薪酬4000，A君和B君都適合招聘職位所需要求，A君比B君優(yōu)秀，A君要求薪酬6000，B君要求薪酬4200。

在以上條件中，聰明有資源的HR會(huì )直接選擇B君，而把A君推薦出去。

為什么？

在企業(yè)發(fā)展現狀中，企業(yè)能給出的薪酬是4000，HR即使再怎么珍惜人才，跟BOSS如何討論，上漲的比率也不會(huì )到達6000。

所以可以直接放棄錄取，不過(guò)可以把他推薦出去，除了可以拿到一筆推薦費之外，也可以收獲一個(gè)優(yōu)秀的人才資源。

而B(niǎo)君，雖然比招聘薪酬多出200，但是根據企業(yè)考慮，在招聘艱難的情況下，是可以在適當的范圍中調整薪酬的。

綜上所述，HR需要怎么的人、如何去選擇需要的人、如何在已有的人中選擇最合適企業(yè)發(fā)展的等問(wèn)題，這些都是提高HR招聘判斷的重要因素。只有提高了HR招聘判斷的準確度，才能提高HR收錄人才的效率。

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