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在如今這個(gè)時(shí)代，想要招一個(gè)企業(yè)滿(mǎn)意、本人愿意的人才是難于上青天。其實(shí)，在眾多HR的心中常常糾結的不是真的能招到這樣的人，而是當你看上了某一個(gè)人才時(shí)，彼此又都合適時(shí)卻卡在了薪酬談判的門(mén)檻上

面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資？談薪酬時(shí)又該掌握哪些技巧呢？

以下是廣大HR最為關(guān)注的10個(gè)問(wèn)題：

1   應聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進(jìn)行洽談？

薪酬談判要達到兩個(gè)目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平。這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。

堅持以?xún)炔康臉藴嗜ミM(jìn)行薪酬談判，薪酬水平如遠遠低于市場(chǎng)平均水平的情況下，結果導致“見(jiàn)光死”的現象，薪酬一開(kāi)出來(lái)就把應聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過(guò)一輪“拉鋸戰”后已經(jīng)接近市場(chǎng)水平，但是應聘者已經(jīng)在薪酬談判的過(guò)程中產(chǎn)生很大的挫折感，對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心。

薪酬要體現應聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗與過(guò)往業(yè)績(jì)狀況。如果候選人經(jīng)驗豐富、能力很強，薪酬水平應相應提高，反之則適當降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標準了，看有無(wú)彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導申請特批待遇。

2   一個(gè)好的薪酬設計方案最基本的應該分哪些細項，例如工資分哪些？

設計薪酬方案，可以分為7步。

（1）薪酬變革前期準備工作；

（2）薪酬戰略澄清；

（3）職位評估或者職層排序；

（4）薪酬數據收集與深度分析；

（5）薪酬架構設計；

（6）福利設計；

（7）設計薪酬管理的運作體系。

至于工資分為哪些，從工資結構上來(lái)說(shuō)，有崗位工資（保障員工基本生活）、績(jì)效工資（保障員工干得好）、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人性化管理的需要）

3   應聘人員一開(kāi)始就問(wèn)工資多少，轉正要達到多少，該如何回答？

在回答這些問(wèn)題之前，我們必須要知道公司給薪的底線(xiàn)和最高上限，但是只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過(guò)高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件級佳的應聘者時(shí)，還可以有往上調整的彈性空間。

4   如果應聘者想了解寬帶薪酬設置的段數分配比率是多少，而公司沒(méi)有實(shí)行這些，這種情況下的薪酬該怎么談？

要根據市場(chǎng)薪酬調研結果，結合公司的薪酬政策確定每個(gè)職級對應的薪資區間及基本工資和績(jì)效工資標準。

公司可以將每個(gè)職級對應的薪資區間劃分為員工級、主管級、經(jīng)理級、總監級、高管級，同一職級的員工根據其不同的能力水平和業(yè)績(jì)表現，其基本薪資標準處于薪資區間中的不同位置。

5   在初試中談薪資好像比較尷尬，不談?dòng)植荒芙忾_(kāi)應聘者的疑惑。整個(gè)面試的過(guò)程中，是開(kāi)始談還是結束談會(huì )比較好一些？

對于基礎崗位建議可以直接在初試中談及會(huì )提高招聘效率。

管理或技術(shù)類(lèi)的則根據面試節奏來(lái)安排，您可以在面試過(guò)程中了解應聘者的薪資需求，告知大致的薪資區間，從而避免因薪資問(wèn)題而導致的優(yōu)秀的人才流失。

6   在面試的時(shí)候無(wú)法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資？

對于技工類(lèi)人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核，由用人部門(mén)組織考評，從而對應聘者技術(shù)水平得出一個(gè)初步結論，結合公司制度及崗位匹配度予以定薪。

7   招聘管理崗位人才，老板又沒(méi)給薪資范圍該如何談薪資？

管理類(lèi)崗位的招聘，建議還是應與公司負責人溝通，給出大致的薪資區間，但在很多民營(yíng)企業(yè)里也會(huì )存在由老總或領(lǐng)導直接決定薪資水平的情況，針對此類(lèi)情況您先了解應聘者的薪資要求及原薪資情況將意見(jiàn)反饋給相關(guān)人員。

8   怎么在面試過(guò)程中洽談工資待遇合適？

首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對公司很不利；

其次可以詢(xún)問(wèn)他們目前或上一份的薪資，而不要直接問(wèn)應聘者想要的薪資，這樣當對方說(shuō)出理想待遇而公司又達不到時(shí)，容易讓對方產(chǎn)生負面影響；

第三不要一開(kāi)始就直奔薪資的話(huà)題，應先對應聘者有足夠的了解，如果盲目說(shuō)出數字會(huì )破壞談判的可能性。

9   面試的時(shí)候求職者是說(shuō)自己的希望薪資范圍，還是委婉表達看公司的安排？

首先你在面試之前要做點(diǎn)功課，了解一下你要應聘的職務(wù)在這個(gè)行業(yè)中的一個(gè)平均薪酬；

其次你要對你應聘的公司有一定的了解，看他處于行業(yè)中的中上還是中下；

最后你要給自己的薪酬定一個(gè)上限和底線(xiàn)，這樣才可以在面試時(shí)，胸有成竹地給出合適的回答。

10   面試過(guò)程中對于薪資談判有什么技巧嗎？

站在用人單位的角度來(lái)看，面試中可問(wèn)些相關(guān)問(wèn)題，比如：你希望得到什么樣的薪金待遇？你覺(jué)得自己每年加薪的幅度是多少？你愿意降低自己的薪水標準嗎？從現在開(kāi)始的三年內，你的薪金目標是什么？你認為我們給你提供的薪水如何等。

當求職者問(wèn)用人單位薪酬相關(guān)時(shí)，要只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開(kāi)始就公布職位的薪酬范圍，這種做法對公司不利。

要適當給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務(wù)實(shí)理性的看待薪酬，因為招聘過(guò)程中，經(jīng)常出現招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現象。

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